2017公司隨意調(diào)崗降薪怎么辦
2017公司隨意調(diào)崗降薪怎么辦
企業(yè)擁有自主用工權(quán)，但是是在符合勞動法的情況下，下面學(xué)習(xí)啦小編告訴你，2017公司隨意調(diào)崗降薪怎么辦。
公司隨意調(diào)崗降薪解決方法
(1)一旦領(lǐng)導(dǎo)提出要給你調(diào)崗降薪，應(yīng)當(dāng)向單位索要書面文件作為證據(jù)。調(diào)崗降薪本質(zhì)是對你與單位之間勞動合同的變更，按照《勞動合同法》的規(guī)定變更勞動合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式。沒有書面文件，去打官司都可能因證據(jù)不足而被駁回。
(2)如你不愿接受調(diào)崗降薪的，應(yīng)盡量保持在原工作崗位工作，并拿好證據(jù)，立即去勞動監(jiān)察投訴或申請勞動仲裁。在上述案例中，某甲差點因為維權(quán)遲延而喪失勝訴機(jī)會。而原因正是在《勞動合同法》司法解釋四第十三條的規(guī)定，這條規(guī)定旨在告訴勞動者要及時維權(quán)，如果你在被調(diào)崗降薪后一個月內(nèi)仍無反應(yīng)得視為你接受單位的調(diào)崗降薪行為。所以勞動者朋友在接到公司調(diào)崗降薪的命令后應(yīng)及時請假，去勞動監(jiān)察投訴并做好投訴登記，或者直接委托律師去申請勞動仲裁。鑒于申請勞動仲裁還需收集證據(jù)，準(zhǔn)備材料，建議勞動者先去勞動監(jiān)察投訴，有了投訴記錄就不怕過一個月的異議期了。當(dāng)然，與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)于拒絕接受調(diào)崗降薪的談話錄音也是一種可行的方式。
公司能否隨意給員工降薪
《勞動法》第26條規(guī)定“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”，用人單位可以提前30日通知解除勞動合同。又根據(jù)《勞動法》第28條的規(guī)定，用人單位以該理由解除勞動合同的，要按照國家規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
現(xiàn)實中，有的勞動者不勝任工作，企業(yè)將其調(diào)到其他崗位，同時按照新崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)核定勞動者的工資待遇。但勞動者往往對降低工資提出異議，尤其是工資降幅過大時，而且現(xiàn)實中不乏以企業(yè)為了降低勞動者的工資待遇逼迫勞動者自行辭職，經(jīng)常以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要或者用人自主權(quán)等名義擅自調(diào)整勞動者的崗位，并按調(diào)整后崗位的工資核定勞動者工資待遇。 假如職工對調(diào)整崗位沒有異議，但對降低工資待遇提出異議，那么企業(yè)降低工資的做法是否合法?現(xiàn)在有三種觀點：
第一種觀點認(rèn)為：調(diào)整崗位和降低工資是合法的。理由是企業(yè)依法享有用人自主權(quán)和工資分配權(quán)。
第二種觀點認(rèn)為：未經(jīng)勞動者同意，調(diào)整崗位或者降低工資是不合法的。理由是勞動關(guān)系是一種合同關(guān)系，工作崗位和工資待遇是勞動合同中的重要條款，未經(jīng)雙方同意不得單方面變更。
第三種觀點認(rèn)為：在勞動者不勝任工作的前提下，適當(dāng)調(diào)整崗位并適當(dāng)降低工資待遇，屬于企業(yè)的用人自主權(quán)，但應(yīng)該由企業(yè)舉證證明其具有充分合理的理由，否則不得擅自調(diào)整崗位或降低工資。
根據(jù)《勞動法》第26條的規(guī)定，對于確實不勝任工作的勞動者，企業(yè)有權(quán)也有義務(wù)調(diào)整其崗位。但是，此時企業(yè)往往理直氣壯地認(rèn)為，既然可以調(diào)整崗位，那么就應(yīng)該按照調(diào)整后的崗位核定其工資待遇。筆者認(rèn)為，應(yīng)該具體情況具體分析，企業(yè)并不當(dāng)然享有降低工資待遇的權(quán)利。筆者看來，所謂“調(diào)整崗位”，一方面指企業(yè)在合理的范圍內(nèi)調(diào)整到適當(dāng)?shù)膷徫唬@需要考慮到勞動者專業(yè)性質(zhì)、工作勝任能力、勞動者的接受程度等因素，而不能任意調(diào)整;另一方面，還要考慮到調(diào)整崗位后工資待遇的合理性，即應(yīng)該調(diào)整到工資待遇相當(dāng)?shù)膷徫?，不能因此?dǎo)致勞動者的收入明顯減少，甚至影響到勞動者的正常生活。
所以，如果勞動者對調(diào)整崗位或企業(yè)降低工資提出異議，認(rèn)為企業(yè)調(diào)整崗位或降低工資不合理，企業(yè)應(yīng)當(dāng)證明其具有充分合理性。否則，不應(yīng)該支持調(diào)整崗位或企業(yè)降低工資的做法。如果企業(yè)調(diào)整崗位或降低工資待遇是在合理范圍內(nèi)的，應(yīng)該予以支持。這樣既保證了企業(yè)的用人自主權(quán)，也保護(hù)了勞動者的合法權(quán)利。合理性的掌握由仲裁員或者法官根據(jù)一般人的認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)和自身的價值觀念來自由裁量，達(dá)到平衡勞資雙方利益、緩矛盾的目的。
當(dāng)然，在勞動者確實不勝任工作的情況下，企業(yè)與勞動者就調(diào)整崗位或者降低工資協(xié)商不成時，企業(yè)可以按照勞動法的規(guī)定，提前30日通知以勞動者不勝任工作為由解除勞動合同，并按國家規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果企業(yè)想逃避支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)，濫用調(diào)整崗位降低工資的權(quán)利，迫使勞動者無法接受新的崗位或工資而辭職，筆者認(rèn)為這是法律所不容許的。
職工調(diào)換崗位能降薪
1、根據(jù)《勞動法》第十九條，員工的職位、崗位屬于工作內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)作為勞動合同的必備條款，但現(xiàn)實中一些單位往往在勞動合同中對員工的職位、崗位不作明確的約定。即使某員工長期從事某項工作，也不能認(rèn)定雙方已約定了工作內(nèi)容。因為法律上不承認(rèn)事實勞動合同，即并認(rèn)可雙方通過長期的行為對工作內(nèi)容做出了約定。在這種情況下只能視為雙方未對員工的職位、崗位進(jìn)行約定，因此理論上講用人單位可以調(diào)整員工崗。如雙方在勞動合同中已經(jīng)明確約定了職位、崗位，那么用人單位的調(diào)職、調(diào)崗決定，應(yīng)當(dāng)視為對勞動合同的重大修改，必須與員工進(jìn)行協(xié)商、征得員工的同意。
2、另一種情況是用人單位以員工有過錯為由，對其進(jìn)行調(diào)職、調(diào)崗。這種調(diào)職、調(diào)崗實質(zhì)上是用人單位對員工的處罰行為。法律上講，用人單位對員工進(jìn)行處罰，應(yīng)當(dāng)建立在充分的事實基礎(chǔ)上，以合法有效的廠紀(jì)廠規(guī)為依據(jù)，并遵循相應(yīng)的程序，比如聽取申辯、通過工會等等，如果用人單位未做到上述要求，其調(diào)職、調(diào)崗決定，就是錯誤的。
調(diào)崗降薪屬于勞動合同內(nèi)容的變更，必須遵循協(xié)商一致的原則，用人單位若強(qiáng)行調(diào)崗降薪則是非法的。如果的確屬于客觀情況發(fā)生重大變化，用人單位不能與勞動者就調(diào)崗降薪達(dá)成一致的，用人單位可以在提前1個月通知勞動者后，與勞動者解除勞動合同，并按照勞動者工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
在員工因有過錯而被調(diào)職、調(diào)崗時，如員工承認(rèn)過錯并接受調(diào)職、調(diào)崗，只要用人單位降薪在合同范圍(至少應(yīng)當(dāng)達(dá)到相應(yīng)崗位的平均水平)，就應(yīng)當(dāng)認(rèn)為是合理的。
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