谷歌的運營高級副總裁拉茲洛·博克(Laszlo Bock)在工作期間注意到，一些企業(yè)文化在被貫徹的時候雖然發(fā)生了改變，卻仍然影響著人們。那么，作為領(lǐng)導者該如何準確掌控你的工作團隊?

　　你可以相信你的下屬十分有能力，也可以不這樣想。但如果你選擇信任他們，那么作為一個企業(yè)家、一個團隊成員、領(lǐng)隊、經(jīng)理或CEO，就應(yīng)該采取與信念相一致的方式，給他們自由發(fā)揮的空間。許多管理者缺乏開明靈活的領(lǐng)導技巧，實施的管理方法就仿佛下屬愚昧到不會發(fā)聲討論、不會思考創(chuàng)新。

　　我們該思考的不是用什么樣的管理制度改變職員的本性，而是要用什么方法來改變工作的性質(zhì)。如果你想讓自己的工作團隊有一個高度自由的工作環(huán)境，拉茲洛·博克的新書《Work Rules!》中總結(jié)了十個步驟或許能幫助你快速實現(xiàn)改變。

　　1、給你的工作賦予意義

　　工作至少占據(jù)你生命中1/3的時間，或者相當于醒著時候的一半。它可以不止一種方式去完成。在大多數(shù)情況下，人們工作僅僅是為了一份薪水。但是賓夕法尼亞大學沃頓商學院教授Adam Grant’的研究證明，即使從工作中獲得了一點小的收益，也可以讓人提高工作效率，更會讓人感到很快樂。同時，大多數(shù)人希望他們的工作有職業(yè)目標。將他們的職業(yè)期待與職場運勢相聯(lián)系，個人價值的增加如實反映著職員每天的工作內(nèi)容。

　　2、信任你的同伴

　　假如你信任你的職員，這將是你閃亮的優(yōu)點。對你的下屬以誠相待，只需發(fā)出一個簡單的指令告訴他們該如何工作。而這樣做可能付出的代價是你讓渡了一點點權(quán)力，卻給了他們成長的空間。這聽起來讓人猶疑，但實際這并不是件很冒險的事情。如果你是工作團隊中的一員，就請你向老板提出請求：“給我們機會。這有利于我們確切地了解您的目的，也能讓我們知道如何去實現(xiàn)它。”這些小的措施是獲得獨立思考權(quán)的途徑。

　　3、只雇傭那些比你強的人

　　企業(yè)組織通常認為快速完成工作，比用適合的人完成工作更重要。負責招聘的部門提前建立一個客觀的、決不妥協(xié)的標準，并定期檢查是否新晉員工比原有員工更好。檢驗?zāi)愎蛡蚰芰Φ臉藴示褪鞘芄腿耸司哦急饶銖姟?/p>

　　4、不要把升職與績效掛鉤

　　在任何情況下，不要完全依賴經(jīng)理拿出的職員表現(xiàn)評價。向團隊伙伴征求意見，哪怕只是簡單地進行問詢調(diào)查?？冃Э己藭r，要求管理人員坐在一起作為一個整體進行評估，以此保障結(jié)果公平。

　　5、注意力集中在兩個細節(jié)

　　將你最好的職員放在顯微鏡下。通過結(jié)合境遇、技能、勇氣來了解他是如何優(yōu)勝于其他人的。同時，要對你最糟糕的執(zhí)行者報以惻隱之心。假如你擁有雇傭權(quán)，就要懂得很多無力掙扎的雇員實際上是因為你把他們放在了錯誤的位置，而非因為他們無能。幫助他們?nèi)W習或?qū)ふ倚碌倪m合的位置。

　　6、節(jié)儉與慷慨

　　很多事情我們能為自己的職員去完成并且不需付出任何代價。有銷售商帶來內(nèi)部服務(wù)或當?shù)氐娜髦蔚昵⒄勎顼埻赓u業(yè)務(wù);星期五的例會和嘉賓演講只需要一個房間和一個麥克風。但這些小事將會形成一個廣泛的“布朗運動”：在谷歌內(nèi)部會不斷碰撞出新的服務(wù)和有趣的討論。

　　抑制你的慷慨，把它們用在員工們最需要的時刻——那些巨大的悲傷或喜悅的時刻。當有人需要緊急醫(yī)療救助，當整個家庭迎接新成員出生，你的慷慨會最大限度地感動對方。重點放在每一個個人身上，強調(diào)你的組織關(guān)懷。那么你的員工將會因為無論遇到人生巔峰或低谷時自己都會有一個龐大機構(gòu)做他的背后力量而感到欣慰。

　　7、薪酬差異化

　　團隊的成績90%甚至更多是來自于最杰出的那10%成員。你最好的職員的價值遠遠超過普通員工。他們的薪酬可以比普通員工多出50%，甚至50倍以上，他們絕對值得。讓他們確切地感受到這種差異化的薪酬?？v然你沒有金融資源來支付巨大的差異化工資，那么僅是一個比較大的薪水梯度也很有意義。

　　8、潛在影響

　　現(xiàn)在觀察你的周圍，感受環(huán)境是如何觸動你和你身邊人的。是不是很容易地就能看出其他員工之間的互動?當你寫郵件或發(fā)短信給你的同事或朋友時，是在分享好消息還是不好的?我們時時刻刻被周圍環(huán)境觸動著，并且反過來影響周圍。用這個發(fā)現(xiàn)來讓你和你的團隊變得快樂和高效吧。以你認為積極向上的方式整理你的辦公空間。如果你的員工在需要與他人合作時被工位中間的間隔阻擋，請拆掉格子間。給你的團隊發(fā)郵件的時候設(shè)想周全。與員工分享積極的數(shù)據(jù)，例如當?shù)卮壬茩C構(gòu)志愿者的數(shù)量，鼓勵其他人參與其中。你將會驚訝于同一個空間產(chǎn)生的不同的感受。

　　9、管理員工不斷增長的期望

　　有時你會跌倒，有時你會退步，要接受教訓。告訴你身邊的職員，在付諸行動之前你會預想各種可能。這會讓他們從批評者轉(zhuǎn)變?yōu)橹С终?，一旦情況失控，他們也會給予你信任。

　　10、享受!回到原點重新開始

　　這不是個一次性的工作，建立一個積極的文化和環(huán)境，需要不斷學習和重復。不要懼怕各種嘗試。在一個或一系列實驗中不斷學習，吸取經(jīng)驗，調(diào)整方式，然后繼續(xù)嘗試。在這個過程當中我們會不斷自我強化：所有這些努力，相互支持，將共同創(chuàng)造一個富于創(chuàng)造性的、有趣的、勤奮和高效的團隊組織。假如你認為你的職員是優(yōu)秀的，就請在工作中相信自己的判斷。