2016創(chuàng)業(yè)公司如何管理員工
2016創(chuàng)業(yè)公司如何管理員工
一家創(chuàng)業(yè)型公司如何管理好員工?領(lǐng)導對于管理員工應(yīng)該有什么方法呢?小編為你帶來了“創(chuàng)業(yè)公司如何管理員工”的相關(guān)知識，這其中也許就有你需要的。
創(chuàng)業(yè)公司管理員工的幾大要點
工作上，管理員工可以說是一門學問。在管理中，創(chuàng)業(yè)者們可能會遇到各種各樣的問題，比如：怎樣才能管理好你不喜歡的員工?你是否意識到自己已經(jīng)過度管理了?等等。本文將為創(chuàng)業(yè)者們從案例中提供一些可靠建議，教會你員工究竟該如何管理。
淘當鋪創(chuàng)始人王一：強兵就是強兵，不能當將使
2002年，我在上大學，一個偶然的機會，我接了個SP技術(shù)外包的活兒，其實就是建立一套系統(tǒng)向用戶推送氣象預報信息。這個小活兒我賺了兩萬塊。但是臨結(jié)賬前，對方跟我說：“你得注冊家公司，一來打錢給個人稅太高，二來這套系統(tǒng)需要日常維護。”
后來因為各種緣由，對方就把這個項目轉(zhuǎn)給了我。我申請了一個SP牌照，第一個月就分到了三十萬元。移動夢網(wǎng)構(gòu)建合作伙伴關(guān)系時，我又拿到了資質(zhì)。就這樣，我一腳踏進SP，公司名叫天軟。
在那個缺產(chǎn)品的時代，我們的產(chǎn)品反響還不錯。做了兩年，我有了融資的打算。2005年，上海一個家境不錯的大學畢業(yè)生給了我一點錢，這是我創(chuàng)業(yè)路上第一個投資性質(zhì)的合伙人。這個人叫林奇，后來創(chuàng)辦了網(wǎng)游公司游族，去年在A股借殼上市。他投資我的時候，天軟每月有五六十萬元的毛利，團隊也有六七十人。但是公司并沒有因為資本的介入而發(fā)展更快。相反，問題來了。
我遇到了創(chuàng)業(yè)路上的第一個陷阱：管理。當時我手下已經(jīng)有六七十號人，可是我連管理到底是個什么東西還不清楚，項目沒有管理流程，公司也沒有管理體制。最直接的表現(xiàn)是，把一個執(zhí)行能力過硬的人放在管理崗位上。結(jié)果卻大大相反，公司損失了一個強兵，憑空冒出來個慫將。項目開始大規(guī)模延遲，外面招進來的人不滿意，覺得公司不專業(yè)，底下執(zhí)行的人牢騷滿腹。最關(guān)鍵的是，這些事情我都知道，可我也不知道該怎么解決。
那時候我也就20歲出頭吧，差不多所有的商業(yè)經(jīng)驗和業(yè)務(wù)都是自己摸索的。如果非要問我的創(chuàng)業(yè)導師，倒是有一個。我曾寫過厚厚一沓商業(yè)計劃書去找錢，但是沒人搭理我。一個偶然的機會我認識了億唐網(wǎng)的創(chuàng)始人唐海松。對于當時的我來說，海松是大名鼎鼎的人物，他拿了幾頁PPT就融了上千萬美金。他教我怎么寫PPT，怎么處理與投資人的關(guān)系。
但是到后來，整個SP行業(yè)開始沒落。2006年，隨著移動夢網(wǎng)對所有新游戲停止申報的政策發(fā)布，SP的好日子也差不多到頭了。團隊一幫人每天也沒事情做，我就想把天軟賣掉。6月份我和一家日本的公司簽訂了并購協(xié)議，后來我也就離開了天軟。
王一遇到了創(chuàng)業(yè)者最初創(chuàng)業(yè)都會頭疼的問題——管理。從他開始失敗的案例中，不難發(fā)現(xiàn)，初創(chuàng)公司首先要確立完善的管理體系，其次，就是注重管理崗位員工的安排，這對公司的整個運作和流程都至關(guān)重要。
如何管理你不喜歡的員工?
斯坦福大學教授Robert Sutton曾說過，“從一個績效的角度，喜歡你所管理的人太多比較少喜歡他們的問題更大。”一些摩擦甚至會讓你的團隊重新思考它的作用方式。
如何管理你不喜歡的員工?一個方法是讓他們走人，但是如果他們證實了自己的價值，你就需要用理智來調(diào)整你的管理風格，你團隊的生產(chǎn)力也因此有改變。以下5種方法，會讓你的管理有效起來：
1.找到他們?yōu)槭裁醋屇阌憛?/p>
是因為他們的交流方式讓你發(fā)怒嗎?他們是過于強勢，或者非常不強勢?一旦你確定什么讓他們?nèi)绱俗屇悴粷M，你會明白如何正確地管理他們。有一點很重要，就是記住你不能改變員工的個性，但是你可以改變你面對他們個性的方式。
2.對他們保持主動
員工都希望老板喜歡他們。和員工保持一種專業(yè)的，熱誠的關(guān)系，哪怕是最煩人的團隊成員。這會有助于讓你的關(guān)注點在你前面的任務(wù)上，也會有助防止未來的沖突。
3.定睛在他們?nèi)绾巫寛F隊獲益上
如果你已經(jīng)了解這個員工是足夠有才能，可以留下來，那么就專注于什么會讓他們更有價值，而非他們會是多么煩人上。
4.提前招呼
《Fast Track》的專欄作家Anita Bruzzese表示，只是在某種程度上接受一個員工的煩人性格。別讓你的友善反而成為他們欺負你的原因。如果這個員工的傲慢態(tài)度，或者抱怨任務(wù)的趨勢，會讓團隊泄氣，那就要讓這些員工知道。對問題性的行為要具體，有針對性，同時建議一些做這些事情的其他方式。
5.與他們密切合作
研究表明，在困難項目上工作能在同事之間建立親近感。如果你給你的問題員工以機會來證明他們的價值，然后你會在工作上較少討厭他們。
6.觀察其他人怎么對待他們的
看看辦公室的其他人如何對付這個員工的。因為你特別的溝通方式，你也許會意識到你正在和他們產(chǎn)生沖突。接下來，你可以做相應(yīng)地調(diào)整。
切勿過度管理
比沒有管理更可怕的是過度管理。而造成過度管理的三大罪魁禍首：商學院，咨詢機構(gòu)，和我們自己。商學院的紙上談兵，咨詢機構(gòu)的化簡為繁，我們自己的崇拜復雜。個體心理是根源，蒼蠅不叮無縫的蛋。如何定義“過度管理”?抽象來說，可以是一種對管理科學的教條式應(yīng)用。
創(chuàng)業(yè)公司如何管理90后員工?
1、建立學習制度。自己帶頭，主動學習與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的書籍知識，要求每個新老同事都養(yǎng)成一個良好的學習習慣，通過書籍、視頻、微信公眾號、知乎等形式進行學習。
2、非常強調(diào)時間管理。每個人到崗以后，必須先看一下《番茄工作法》。每天在公司微信群里發(fā)每天的工作計劃，以及下班后發(fā)完成的情況，以及工作總結(jié)。
3、鼓勵試錯，鼓勵每個同事都去勇敢嘗試各種新的方法。畢竟我們都是從零開始，沒有多少經(jīng)驗，但是如果只是討論，不敢去嘗試，那就沒有辦法獲得經(jīng)驗。
4、開放式的辦公環(huán)境。我和大家都一起辦公，沒有什么獨立辦公室。公司里有冰箱，定期的零食供應(yīng)，以及定期的聚餐。
5、崇尚平等的管理模式。公司里，除了我叫我是“經(jīng)理”，其它人一律都是以名字相稱。沒有等級制度。也告訴每個人，你都可以成為一個管理人員，主要你肯努力!
6、重視能力、性格分析。我自己會一一會幫助每個同事分析他們的性格，以及擅長的能力，了解他們的職業(yè)方向，幫助每個人找到他們自己是誰。然后根據(jù)能力和性格，以及他們的興趣，幫助他們在公司找到合適的位置，以及告訴他們需要學習的方向。
7、一開始就建立期權(quán)制度，告訴每個新老公司，這個公司雖然是我創(chuàng)辦的，但絕對不是我一個人的。我上家公司一開始也是我創(chuàng)辦的，現(xiàn)在管理團隊擁有47%的股份。等到1年左右，我會根據(jù)每個人的能力來分配他們相應(yīng)的期權(quán)。
8、足夠的放權(quán)。我在公司里主要是做戰(zhàn)略規(guī)劃，以及人力規(guī)劃。當然前期也做一些營銷方面的工作。但是大部分決策都是公司管理人員去做的。我很少簽字做決策。
新入職員工的“7個一”感動管理
新入職員工的“七個一”感動管理
1.一封信:高管簽名的歡迎信;
2.一張日程表:入職當天安排;
3.一份公司通訊錄;
4.一份生活指南:新人常見的問題和答案(周邊餐廳、公交站、銀行等);
5.一張工卡:這是新人最看重的;
6.一個歡迎儀式:讓員工進公司第一天就有如歸之感。
7.一個導師：導師帶徒弟一起成長。
【員工管理的幾個觀念】
1. 所有員工都將是離職員工，不要指望員工跟你一輩子，你只需在合理時間段確保雙方的利益最大化;
2. 員工不是公司的資產(chǎn)，他屬于是社會人，更屬于他的家庭，不懂得社會責任和員工關(guān)懷的企業(yè)成不了大企業(yè);
3. 公司的核心競爭力不是人才，而是快速的人才培養(yǎng)機制。
【工作中如何避免無謂爭辯】
1.就事論事：允許有自己的看法;
2.尊重他人：注意反對的方式和態(tài)度;
3.建設(shè)性：討論是為加深雙方對某事件的認識;
4.心胸開闊：能夠接受不同意見;
5.自信：采納別人的批評;
6.避免當眾指出對方謬誤;
7.用提問的方式讓對方認識到問題;
8.最后一步就是保持沉默。
【如何和諧團隊建設(shè)】：
1.不要滿足于平凡;
2.做一位有想法的領(lǐng)袖;
3.信任很重要;
4.首先要忘記金錢;
5.個人生活也很重要;
6.保持系統(tǒng)流程;
7.多元化可以帶來創(chuàng)新;
8.跟員工們交朋友也不錯;
9.充分發(fā)揮人才的優(yōu)勢;
10.非凡的團隊一起閱讀;
11.投資你的第一批員工;
12.給予員工贊賞。
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