創(chuàng)業(yè)型企業(yè)適合的人力資源管理方式
創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，人力資源什么管理方式才是最適合的呢?創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的員工應該如何管理?今天學習啦小編整理了創(chuàng)業(yè)型企業(yè)適合的人力資源管理方式分享給大家，歡迎閱讀!
創(chuàng)業(yè)型企業(yè)適合的人力資源管理方式
提升企業(yè)人力資源管理意識，制定人力資源管理規(guī)劃
在創(chuàng)業(yè)企業(yè)管理中，要有一種“破冰之旅”的態(tài)度，要向“人才就是資本”的理念轉變，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略性的高度，充分樹立科學的人才觀，制定人力資源規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容是：人力資源的供給、人力資源的需求及供需綜合平衡三個方面。創(chuàng)業(yè)企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃時，首先要進行調研，分析創(chuàng)業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略目標、經(jīng)營環(huán)境以及人力資源現(xiàn)狀(人員數(shù)量、質量、結構等)，對企業(yè)人力資源需求與供給進行分析;其次采用定性與定量相結合的方法，以定量為主，制定人力資源的供需平衡的總計劃與各項業(yè)務計劃，確保人員規(guī)劃與企業(yè)目標相協(xié)調。再次，及時對各項業(yè)務的執(zhí)行過程進行監(jiān)督、評估，關注信息的反饋，對人員規(guī)劃進行調整，采取有效政策和措施以達到人力資源供求協(xié)調平衡。最后，對人力資源規(guī)劃進行評價與修正，使其更切合實際，促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。
優(yōu)化人員配置，建立人才梯隊
管理專家詹姆斯·柯林斯曾說道：將合適的人請上車，將不合適的人請下車。創(chuàng)業(yè)企業(yè)的人力資源管理工作更應當注重人員的配置，充分使用公文筐測驗、心理測試、情景測試、勝任能力測試等素質測評技術，以求真正的將合適的人放在合適的位置，真正的做到人適其事，事宜其人，人崗匹配。
企業(yè)的人員流動總是不可避免的，這也是當下許多創(chuàng)業(yè)企業(yè)遇到的瓶頸之一，對于核心人才的流動，創(chuàng)業(yè)企業(yè)除了要有一套留人計劃，同時亦要有接替的計劃。在韓國企業(yè)里許多員工工作約兩年的時間崗位之間會相互的輪換，這是非常值得我們借鑒的。創(chuàng)業(yè)企業(yè)更多的時候應該建立自己的人才梯隊，采用管理人員接替模型，培養(yǎng)有勝任能力的人員接任。
制定長期培訓計劃，建立學習型組織
俗話說得好“思想決定行為”，創(chuàng)業(yè)企業(yè)必須真正從思想上重視對企業(yè)員工的培訓和教育。企業(yè)的管理者特別是高層領導者的重視才能真正收到良好的效果。為了企業(yè)長久的可持續(xù)的發(fā)展，人力資源管理必須制定長期培訓計劃，并把培訓當作長期的工作來抓。在培訓需求分析、確定培訓目標、制定培訓計劃、培訓的實施、培訓過程的監(jiān)控、培訓效果的反饋、培訓效果評估幾個方面開展具體的工作。根據(jù)員工實際的表現(xiàn)，采取獎懲措施，并施予相應的激勵制度，確保培訓實施的效果。
企業(yè)建立學習型組織是提高全員的素質與能力是非常必要的條件。我認為在實際工作當中，創(chuàng)業(yè)企業(yè)可按如下幾點來建立學習型組織：
(1)最高管理者應首當其沖，引導企業(yè)員工自覺地建立積極向上的主人翁態(tài)度，培養(yǎng)學習成為員工的自覺行為。
(2)把學習作為企業(yè)不可缺少的一個部分，使員工充分認識學習也是工作的一部分，成為全員必須參與的活動。
(3)建立學習標桿，樹立企業(yè)模范，建立公正公平的獎罰制度。
(4)讓員工都愿意接受起挑戰(zhàn)，從中提升自我。
建立有效的激勵措施及多元化的晉升通道
企業(yè)的激勵措施有很多種方式，通過績效管理實現(xiàn)物質激勵是最簡單最直接的一種，是最能激勵員工工作的積極性和創(chuàng)造性的方式之一，對創(chuàng)業(yè)企業(yè)尤其明顯。我曾經(jīng)受一家人力咨詢公司的委托，對本地區(qū)80家創(chuàng)業(yè)企業(yè)進行績效與薪酬滿意度進行調查，從中了解到：那些成功的創(chuàng)業(yè)企業(yè)，在采用KPI、BSC或360度等的考評方法時，都建立了一套行之有效的績效管理體系③，通過實施完整的績效管理過程，它包括績效計劃、績效實施、績效反饋及績效改進等全部環(huán)節(jié)，并始終堅持PDCA原則。同時，在績效考核的各個關鍵環(huán)節(jié)中，人力資源部門要對各職能部門的考核起到指導、支持、監(jiān)督的作用，幫助員工發(fā)現(xiàn)不足，提出改進建議;切實落實績效考評結果公平、公正、公開，并保證績效考評結果與薪酬掛鉤，最終實現(xiàn)企業(yè)和員工共同目標，真正對員工產(chǎn)生激勵作用。
創(chuàng)業(yè)企業(yè)的人力資源管理過程，除了用薪金來表示對人才所作貢獻的認可外。創(chuàng)業(yè)企業(yè)應建立多元化的晉升通道，使更多的員工通過自身的努力實現(xiàn)晉升發(fā)展。如采用增加個人的技術等級、能力職業(yè)資格等的考核，實現(xiàn)員工職位和工資的提升，促進員工個人目標和企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標相統(tǒng)一。強化企業(yè)精神風貌，重視員工的精神激勵的重要性，通過企業(yè)內(nèi)部刊物、網(wǎng)站等對優(yōu)秀員工適時的褒獎，樹立“先進員工”“先進集體”，充分調動員工的工作熱忱。
綜上所述，只有在充分理解人力資源管理在企業(yè)發(fā)展作用的基礎上，建立起一套科學的管理模式，并構建企業(yè)經(jīng)營發(fā)展所需要的人力資源管理系統(tǒng)。我們要致力企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的完善，提高管理者的專業(yè)能力與管理技術水平，保證人力資源管理的可操作性。同時，我們還應充分認識到創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理的實用性，根據(jù)企業(yè)的目標，全面思考和進一步探索，通過各種途徑和方法，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的科學管理。只有這樣才能確保企業(yè)在市場競爭中實現(xiàn)經(jīng)濟利益最大化和持續(xù)性的發(fā)展。
“唯仕旗”歷經(jīng)多年發(fā)展與追求，始終堅持致力于全國住房和城鄉(xiāng)建設領域綜合品質化服務，締結了企業(yè)管理咨詢行業(yè)、建設行業(yè)、人力資源等行業(yè)資深人力資源管理精英。“唯仕旗”以住房和城鄉(xiāng)建設領域為依托平臺，專注于面向全國：招投標代理、建筑施工、工程監(jiān)理、工程造價咨詢、勘察設計、房地產(chǎn)、物業(yè)管理、城市園林綠化、城市規(guī)劃、地方建筑業(yè)協(xié)會等單位及有關執(zhí)業(yè)人士，提供全國住房和城鄉(xiāng)建設領域品質化人力資源綜合服務。
創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工如何管理
一、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工關系管理概述
所謂創(chuàng)業(yè)型企業(yè)就是創(chuàng)業(yè)者發(fā)現(xiàn)市場機會，收集各項優(yōu)勢資源，組織特定團隊實施創(chuàng)業(yè)活動而組建的一個工作組織。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在戰(zhàn)略、思維方式上都有不同的特點，如須具有創(chuàng)新意識、在發(fā)展中成長性高與不確定性大、資源可控性弱、管理結構簡單、核心團隊的變動存在較大風險。而我國在創(chuàng)業(yè)型企業(yè)發(fā)展的過程中，也存在諸多問題，如企業(yè)規(guī)模較小，以小型微型企業(yè)為主;企業(yè)的發(fā)展起點偏低;企業(yè)在資金與技術方面薄弱明顯;企業(yè)信譽度不高;管理水平仍需進一步提高;人力資源管理能力不強等。特別是員工關系管理工作不能很好適應其企業(yè)自身發(fā)展特征，進一步阻礙創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的成長。
創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的發(fā)展對人才需求相比于一般企業(yè)顯得更加迫切，一方面是企業(yè)可持續(xù)經(jīng)營性質的訴求，另一方面是因為創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在發(fā)展過程中的特征所決定的。歸納企業(yè)與人的關系，可以用“企無人則止”來形象地概括，企業(yè)組織中的人是保持企業(yè)活力、動力與競爭力的源泉。在員工關系管理工作過程中，將員工與企業(yè)的關系納入管理內(nèi)容，以此提高企業(yè)優(yōu)勢，并達成既定目標。員工關系管理更加強調以員工為中心，將管理者與員工的地位盡量做到平等，處在同一水平進行對話，使溝通交流、勞動關系與情感關系等方面的建立與維護更為有效。
二、針對創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工關系管理
1.通過企業(yè)愿景加強創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工關系管理。
創(chuàng)業(yè)型企業(yè)處于快速成長階段，愿景在企業(yè)中應該處于核心地位，為企業(yè)指明前進方向，并能很好地激起員工的認同感與工作激情，從而實現(xiàn)提高企業(yè)凝聚力的目的。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)由于自身發(fā)展特點，更需要重視如何有效定位企業(yè)愿景，以達到與員工關系建立與維護，增進團隊合作與凝聚力。將員工關系管理的規(guī)劃納入企業(yè)愿景，實現(xiàn)企業(yè)愿景和個人愿景的相融合是創(chuàng)新型企業(yè)員工管理的有效措施。第一，愿景規(guī)劃中需重點體現(xiàn)營造良好和諧的企業(yè)創(chuàng)業(yè)文化氛圍。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的愿景中應該包含兼容并蓄鼓勵創(chuàng)業(yè)的企業(yè)文化，給員工開拓工作業(yè)務提供成長的土壤。第二，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)愿景應制定合理的長期人力資源目標。我國創(chuàng)業(yè)型企業(yè)由于其自身先天不足，這就需要靠資源載體的人力資源，要在企業(yè)愿景中體現(xiàn)出來，就要依靠長久穩(wěn)定的人力資源目標的制定而實現(xiàn)。第三，推銷測試企業(yè)愿景，達到企業(yè)愿景與員工關系管理相結合。推銷即向員工傳播企業(yè)愿景，使愿景達到員工的贊同;測試即通過問卷會議等形式測試員工對愿景的支持情況并收集改進意見，最終使企業(yè)愿景與員工愿景達到融合。
2.根據(jù)員工新特點制定相應的激勵措施。
我國新生代員工更加需要獲得自我價值的認同，對精神層面要求較高，事業(yè)心、求勝心理較重，目標性強。隨著我國高等教育擴招等政策影響，新生代員工的知識水平明顯提高，并在就業(yè)中更加注重企業(yè)文化與發(fā)展平臺同自身的匹配程度。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在加強員工關系管理、實施激勵措施的過程中，需結合新生代員工的特點，這樣才能保障創(chuàng)業(yè)型企業(yè)良性發(fā)展。一是通過分配適合新生代員工特點的工作任務。在合適的職權范圍內(nèi)，準許員工參與企業(yè)事務，樹立主人翁意識，進而將其內(nèi)在的工作熱情激發(fā)出來，即工作性激勵。二是通過設定適當目標，在工作的過程中不斷學習與進步，即目標型激勵。三是強化企業(yè)與員工之間的溝通與交流，在情感上建立更加牢固的員工關系，即情感型激勵。
3.通過職業(yè)生涯規(guī)劃提高員工關系管理。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)由于其經(jīng)濟基礎和組織構架的雙薄弱，使之成長發(fā)展瓶頸期較長。
如何很好地捆綁住員工，使員工與企業(yè)形成利益共同體，并忠誠于企業(yè)，就成為員工關系管理的重點。幫助員工進行個人潛能測評，合理準確的自我定位，并磨合員工個人利益與企業(yè)利益之間的沖突，才是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)實現(xiàn)自身與員工雙贏的有效辦法。
劉江波的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對新員工的職業(yè)生涯規(guī)劃指引和指導不足，并且注重企業(yè)效益忽視新員工職業(yè)生涯規(guī)劃。因此，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)應該給予員工應有的職業(yè)規(guī)劃指導。首先，幫助員工了解該企業(yè)的特點與該行業(yè)特點。創(chuàng)新型企業(yè)在很多方面區(qū)別于一般企業(yè)，其所處的行業(yè)一般也表現(xiàn)出很大的特殊性。這就需要企業(yè)加強崗前培訓與教育。
第二，協(xié)助員工測評個人潛能。企業(yè)可以用業(yè)績評估等各種方法，來測評員工的自身潛能與各項自身條件，并給員工提供合適的崗位和發(fā)展方向。第三，尋找員工個人職業(yè)生涯和企業(yè)發(fā)展的契合點。只有企業(yè)的發(fā)展與員工的個人職業(yè)生涯相契合，才能為企業(yè)留住人才，實現(xiàn)企業(yè)員工的長久忠誠。
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