端午節(jié)加班費2018年應支付標準
加班費的具體的標準和對應的金額在法律上有明確的規(guī)定，那2018年端午節(jié)的加班費有多少?法律規(guī)定的支付標準是什么?以下是學習啦小編為你整理的端午節(jié)加班費2018年應支付標準相關資料，希望大家喜歡!
2018年端午節(jié)加班費標準
法定節(jié)假日：按不低于員工本人按上一個月的平均日工資或小時工資的300%另行支付加班工資
公休日：按不低于員工本人按上一個月的平均日工資或小時工資的200%另行支付加班工資
按照標準，5月30日當天應按照不低于勞動者本人日或小時工資的300%支付加班工資，不得以調休等方式代替。
5月28日和5月29日是休息日，在休息日安排勞動者加班的用人單位，可以給勞動者安排補休，可不支付加班工資，如果不給補休，則應按照不低于勞動者本人日或小時工資的200%支付加班工資。
在這三天上班的勞動者視為加班，日工資按平均每月計薪天數21.75天折算，小時工資在日工資基礎上除以8小時。
節(jié)假日加班工資=加班工資的計算基數÷21.75×300%
計算加班工資的基數不得低于勞動者所在崗位應得的工資報酬;若低于本市最低工資標準，則以本市新的最低工資標準作為基數。
日工資基數的計算方法為：月工資除以一個月計薪的天數，今年中國節(jié)假日調整后的月計薪天數為21.75天。
以一個約定月薪為1500元的職工為例，他的日加班基數就是1500元除以21.75天即69元;如果企業(yè)安排他在端午節(jié)加班，則應支付其不低于69元的3倍即207元的加班工資。
端午節(jié)歷來是中國很重視的傳統佳節(jié)，吃粽子，賽龍舟，紀念屈原已經成為了人們在端午節(jié)放假里最先能想到的東西，隨著人們對傳統佳節(jié)的日漸重視，端午節(jié)重新成為了人們生活中的一件大事，2017年端午節(jié)放假和以往一樣，也是放一天，然后把大禮拜調整過來，形成連續(xù)休息三天。
端午節(jié)加班費基數按什么算
若用人單位安排勞動者在法定節(jié)假日加班，應支付對方不低于本人工資300%的加班費，且不得以換休和調休名義拒絕支付。若在公休日加班，應為勞動者在六個月內安排同等的補休時間。不能安排補休的，應支付對方不低于本人工資200%的加班費。
加班費到底按什么基數算，也是勞動者和企業(yè)經常“扯皮”的事情，對此，專家特別提醒說，首先應按照雙方的約定;若無約定或約定低于 集體合同以及本單位工資支付制度標準的，按照集體合同或本單位工資支付制度標準執(zhí)行;若無約定也沒有集體合同的，按照勞動者前十二個月平均工資計算，但不 得低于全市最低工資標準。
1、如果勞動合同有明確約定工資數額的，應當以勞動合同約定的工資作為加班費計算基準。應當注意的是，如果勞動合同的工資項目分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務工資”等，應當以各項工資的總和作為基數計發(fā)加班費，不能以“基本工資”、“崗位工資”或“職務工資”單獨一項作為計算基數。
2、如果勞動合同沒有明確約定工資數額，或者合同約定不明確時，應當以實際工資作為計算基數。凡是用人單位直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等都屬于實際工資，具體包括國家統計局《關于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》 中規(guī)定“工資總額”的幾個組成部分。但是應當注意一點，在以實際工資都可作為加班費計算基數時，加班費、伙食補助和勞動保護補貼等應當扣除，不能列入計算范圍。
3、在確定職工日平均工資和小時平均工資時，應當按照勞動和社會保障部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規(guī)定 ，進行折算。
4、實行計件工資的，應當以法定時間內的計件單價為加班費的計算基數。
5、加班費的計算基數低于當地當年的最低工資標準的，應當以日、時最低工資標準為基數。
加班費是不是一年結一次
加班工資不可一年一結
陳先生半年前與市區(qū)一家公司簽訂了為期兩年的勞動合同，其中約定加班工資以一年為周期結算，即在合同簽訂之日的年度對應日“一年一結”。由于陳先生上班之后有很多時間需要加班，公司累計應支付給他的加班工資已不是小數目，陳先生于是多次要求公司提前支付加班工資，但公司一直置之不理，理由是既然合同已有約定就必須遵照執(zhí)行。陳先生向市勞動人事爭議仲裁委員會咨詢，加班工資能否“一年一結”?
該仲裁委員會相關專家表示，公司應當按月支付加班工資，不能一年一結?！秳趧臃ā返?0條規(guī)定：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資?！豆べY支付暫行規(guī)定》第7條也指出：“工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付—次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。”即工資支付的最長周期是一個月。也就是說，加班工資“一年一結”的約定明顯違反了—月一付的法律規(guī)定期限?！秳趧雍贤ā返?5條第三項則規(guī)定：違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的勞動合同無效或部分無效。所以加班工資“一年一結”已違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，故該公司以此作為拖欠加班工資的借口不能成立。
辭職無須支付補償金
2014年6月，李某到我市某設計公司工作，雙方簽訂至2018年6月的勞動合同。2016年4月，李某辭職，公司以李某在勞動合同期限內辭職為由，要求其給予公司經濟補償金，并拒不為李某辦理檔案與社保關系轉移手續(xù)。李某向市勞動人事爭議仲裁委員會咨詢公司的做法是否合法。
該仲裁委員會相關專家表示，《勞動合同法》第37條規(guī)定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同;勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同?？梢?，法律賦予了勞動者單方解除勞動合同的權利。但勞動者也不能任性，解除或終止勞動合同時，勞動者應當歸還用人單位的財物、技術資料等，并根據用人單位規(guī)章制度，雙方約定辦理工作交接手續(xù)，即單位可以依法制定內部規(guī)章制度，規(guī)定對勞動者突然離職(說走就走，不能依法提出解除勞動合同)造成的損失承擔賠償責任。而單位要求勞動者支付經濟補償金，是沒有法律依據的。
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