主張加班費(fèi)的訴訟時(shí)效是有多久
員工明明加了班，卻沒有加班費(fèi)的，可以到勞動(dòng)部門主張加班費(fèi)或者提起訴訟，那加班費(fèi)的主張是時(shí)效是多長時(shí)間的呢?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的主張加班費(fèi)的訴訟時(shí)效相關(guān)資料，希望大家喜歡!
主張加班費(fèi)的訴訟時(shí)效
如果是申請仲裁，那么只有一年的時(shí)效，就是說發(fā)生爭議之日起向前推一年的時(shí)間，如果仲裁后去法院是兩年時(shí)間，一般你可以全都都申請，有多少要多少，這是你的權(quán)利，仲裁時(shí)會(huì)先調(diào)解，一般是按兩年(適當(dāng)?shù)膩硭?，不?huì)是滿兩年)來調(diào)解，如果調(diào)解不成，裁決的話，只裁一年的。
應(yīng)正確理解關(guān)于加班工資的仲裁時(shí)效的法律規(guī)定。
《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：“勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。(第4款)勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動(dòng)者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制;但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。”
加班工資屬于“勞動(dòng)報(bào)酬”，適用特殊仲裁時(shí)效，勞動(dòng)者在職期間或勞動(dòng)關(guān)系終止后一年內(nèi)提出加班工資的請求都是符合仲裁時(shí)效規(guī)定的。在勞動(dòng)關(guān)系終止或解除一年之后，勞動(dòng)者逾期提出加班工資主張的，才受到仲裁時(shí)效限制。但實(shí)質(zhì)是《勞動(dòng)合同法》針對用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的違法情形設(shè)定的懲罰性賠償，勞動(dòng)者獲得懲罰性賠償?shù)姆梢罁?jù)是《勞動(dòng)合同法》的強(qiáng)制性規(guī)定，并非提供勞動(dòng)的對價(jià)，不屬于勞動(dòng)報(bào)酬。因此，工資、加班費(fèi)和未休年假工資等勞動(dòng)報(bào)酬適用勞動(dòng)爭議的特殊時(shí)效，未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資中的超出一倍部分只能適用勞動(dòng)爭議的一般時(shí)效。
關(guān)于工資支付憑證保存期為兩年的規(guī)定，不能簡單地理解為限制勞動(dòng)者主張加班工資的訴訟時(shí)效。
原勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》第六條規(guī)定：“用人單位必須書面記錄支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。”
根據(jù)工資支付憑證保存期為兩年的規(guī)定，用人單位在這一保存期限內(nèi)負(fù)有保存義務(wù)。用人單位履行了保存工資憑證義務(wù)，僅表明用人單位完全履行了保存期限內(nèi)工資憑證所證明的已支付相應(yīng)勞動(dòng)報(bào)酬這一事實(shí)。而在此兩年期間之前或之后的工資支付義務(wù)(而不是保存義務(wù))并不能當(dāng)然免責(zé)。
事實(shí)上，關(guān)于工資憑證在內(nèi)的財(cái)務(wù)憑證，財(cái)政部1998年頒布的《會(huì)計(jì)檔案管理辦法》規(guī)定了至少3年最長25年的保管期限。
主張加班費(fèi)的案例
【基本案情】
2008 年5月1日，李某進(jìn)入某醫(yī)院從事護(hù)士工作，月工資1200元，單位與李某簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同。在李某工作期間，單位經(jīng)常安排李某在工作日的晚上加班，有時(shí)還在休息日、法定節(jié)假日加班加點(diǎn)，但從未支付過加班工資。2013年4月24日，用人單位與李某解除勞動(dòng)關(guān)系。離職后，李某多次與單位協(xié)商要求用人單位支付加班工資未果，無奈之下李某向湖南省汝城縣勞動(dòng)人事爭議仲裁院申請仲裁，要求用人單位支付加班費(fèi)，仲裁院立案后，經(jīng)過審理查明，仲裁院支持了李某要求支付加班費(fèi)的請求。
【評析】
勞動(dòng)爭議仲裁院認(rèn)為：依據(jù)“誰主張，誰舉證”的舉證責(zé)任原則及《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋三》第九條規(guī)定：“勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的,應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù),用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。”庭審中，李某出示了自己在用人單位工作期間的考勤、加班記錄，已經(jīng)證實(shí)李某存在加班事實(shí)，但用人單位未就李某加班提供證據(jù)，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。故李某要求單位支付加班費(fèi)請求得到了支持。
職工加班費(fèi)的計(jì)算
平時(shí)晚上的加班費(fèi)是本人工資的150%，雙休日是200%，國定假日是300%。但這只是國家規(guī)定的比例，加班費(fèi)發(fā)放額的關(guān)鍵是工資基數(shù)。
職工加班費(fèi)的基數(shù)可以由企業(yè)和職工協(xié)商來確定，否則企業(yè)應(yīng)按照勞動(dòng)者本人正常勞動(dòng)應(yīng)得的工資確定。企業(yè)計(jì)算加班工資的工資基數(shù)，首先應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人所在崗位相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。如果勞動(dòng)合同、集體合同沒有約定的，職工代表可與用人單位通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議(用人單位經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工作制度的，則不執(zhí)行上述規(guī)定)。如果用人單位與勞動(dòng)者無任何約定，假期工資的計(jì)算基數(shù)統(tǒng)一按勞動(dòng)者本人所在崗位正常出勤的月工資的70%確定。日工資計(jì)算是以基數(shù)除以每月平均制度工作天數(shù)20.92天。
《勞動(dòng)法》規(guī)定：休息日安排勞動(dòng)者工作，又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬。由此可見，休息日加班后，企業(yè)可以首先安排補(bǔ)休，在無法安排補(bǔ)休時(shí)，才支付不低于工資200%的加班費(fèi)。換句話說，雙休日加班后，是安排補(bǔ)休還是支付加班費(fèi)，決定權(quán)在企業(yè)，職工沒有選擇權(quán)。根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，只有平時(shí)晚上的加班和國定假日的加班，用人單位必須支付加班工資。國慶總共休息7天，但從目前國家的規(guī)定看，只有10月1日、2日、3日是國定假日，其余4天是把前后的雙休日調(diào)換來的。所以1～3日的加班是國定節(jié)假日的加班，必須支付加班費(fèi)(按300%計(jì)算)，其它4天，是雙休日加班，由企業(yè)決定安排補(bǔ)休還是給加班費(fèi)。
通常情況下，用人單位要求職工加班是必須要事先經(jīng)過職工同意，也就是說職工有選擇加班或不加班的權(quán)利。
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