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拖欠年假工資是要怎么維權(quán)

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  工作滿了一年的員工是可以依法休年假的,要是未休單位應(yīng)該支付相應(yīng)的補(bǔ)償工資,那單位拖欠工資怎么辦?可以怎么維權(quán)?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的拖欠年假工資的維權(quán)辦法相關(guān)資料,希望大家喜歡!

  拖欠年假工資的維權(quán)辦法

  在我國(guó)的職工法律中,帶薪休年假是職工的法定權(quán)益,如果你在原單位工作已經(jīng)滿1年或以上,則你就能夠享受到一定天數(shù)的帶薪年假。另一方面,在企業(yè)方面,法律也賦予其權(quán)利按照生產(chǎn)需求去計(jì)劃放休假的細(xì)則,可分開(kāi)也可以統(tǒng)一實(shí)施。因此,如果單位考慮到生產(chǎn)的實(shí)際而不能安排員工放年假,那么它就需要給予員工3倍的年假報(bào)酬,以彌補(bǔ)員工在這期間損失的利益。一旦單位不給休年假,而且拒不支付年假法定的工資報(bào)酬,則勞動(dòng)者可以求助當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障局,一經(jīng)核實(shí),單位將被責(zé)令整改,這時(shí)候,員工年假工資就能如數(shù)歸還,而且單位還需要加付賠償金;如若企業(yè)繼續(xù)躲避,最終將會(huì)由人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。

  所以,如果你滿足休年假的條件,而單位又不允許,還出現(xiàn)拖欠年假報(bào)酬的現(xiàn)象,則你可考慮通過(guò)上述的合法手段去捍衛(wèi)自己的訴求。但需要提醒的是,一般情況下,單位不放年假都是出于正常的生產(chǎn)需求,如能協(xié)商則最好協(xié)商,員工千萬(wàn)不能擅自休年假,否則在此期間由于本人離職而造成的不良后果,員工自己是要承擔(dān)的。

  年休假是指單位的勞動(dòng)者每年享有保留工作、帶薪連續(xù)休假的制度。我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的,可享受帶薪年休假。機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位等的工作人員都可享受休假。根據(jù)相關(guān)規(guī)定,參加工作時(shí)間滿1年不滿10年的,每年可休假5天;參加工作時(shí)間滿10年不滿20年的,每年可休假10天;參加工作時(shí)間滿20年不滿30年的,每年可休假15天。

  年假未休的工資標(biāo)準(zhǔn)

  如果用人單位確因工作需要不能安排員工休年休假的,經(jīng)員工本人同意,可以不安排員工休年休假。但對(duì)員工應(yīng)休未休的年休假天數(shù),單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬,其中包含用人單位支付員工正常工作期間的工資收入。

  根據(jù)《深圳市員工工資支付條例》,日工資=月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù),月工資折算為日工資按照每月平均工作21.75日計(jì)算。比如一名員工工作滿3年,月工資為5000元,那么他該休的年休假為5天;假如這5天他沒(méi)有休年休假,單位應(yīng)該支付他 3448元((5000元÷21.75天)×5天×3倍)未休年休假工資。

  此外,還有一種情況:用人單位安排員工休年休假,但是員工因本人原因且書面提出不休年休假的,用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

  索要年假工資的案例

  李某1999年1月30日入職深圳一家巴士客運(yùn)公司,擔(dān)任駕駛員工作,月平均工資4500元,2008年12月16日,雙方簽訂了無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同,2011年1月10日,張某因個(gè)人原因解除了與公司之間的勞動(dòng)合同,其后,張某向深圳市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng),要求公司支付2008年—2010年的未休年休假工資。

  仲裁裁決:2008年未休年假工資已過(guò)訴訟時(shí)效

  仲裁裁決僅支持了張某2009年和2010年的未休年休假工資,而未支持2008年的未休年休假工資,裁決理由是:張某在2011年1月主張2008年未休年休假工資,已超過(guò)法定的一年追訴時(shí)效,故不予支持。

  律師觀點(diǎn):拖欠勞動(dòng)報(bào)酬不受仲裁時(shí)效限制

  已超過(guò)一年追訴時(shí)效的認(rèn)定,是對(duì)法律的誤解。

  首先,根據(jù)國(guó)務(wù)院《職工帶薪年休假條例》第二條規(guī)定:“職工連續(xù)工作1年以上的,享受帶薪年休假”,第五條規(guī)定:“對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù),單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬”。由此可知,年休假工資屬于工資報(bào)酬的性質(zhì),盡管《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定:勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年,但是本條第四款已明確規(guī)定:勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的,勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制。既然如此,未休年休假工資就不應(yīng)受一年時(shí)效的限制。

  其次,根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第二條之規(guī)定,勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的,才能夠享受帶薪年休假。以前述案例為例,張某2008年度的年休假,應(yīng)當(dāng)在2009年1月1日之后才有權(quán)享受,《條例》第五條規(guī)定:“單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的,可以跨1個(gè)年度安排”,那么公司可以在2009年度或2010年度安排張某2008年度的年休假,在公司一直未明確拒絕給張某享受2008年度年休假的情況下,雙方并不存在勞動(dòng)爭(zhēng)議,當(dāng)然也不存在仲裁時(shí)效的起算點(diǎn)問(wèn)題。

  綜上所述,未休年休假的仲裁時(shí)效起算點(diǎn),應(yīng)在雙方勞動(dòng)關(guān)系終止時(shí),勞動(dòng)者的申訴主張應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。故就上述案例來(lái)講,張某2008年度未休年休假工資報(bào)酬的主張未超過(guò)仲裁時(shí)效,應(yīng)當(dāng)獲得支持。


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