年假是按照年限累計規(guī)定休假的，那么要怎么證明自己的工作年限呢?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的10天年假工作年限證明，希望大家喜歡!

　　10天年假工作年限證明

　　員工在公司服務(wù)滿12個月后，自當(dāng)月開始，根據(jù)實際工齡可享受相應(yīng)年假：

　　實際工齡 年休假天數(shù)

　　1年 5天

　　2年 7天

　　3年至5年(含5年) 10天

　　6年至10年(含10年) 12天

　　10年以上 15天

　　累計工齡：員工在公司服務(wù)滿12個月后，可向人事部提供之前的工作年限的證明(有工作單位顯示的社保繳費年限清單)，人事部以此為依據(jù)計算累計工作年限，員工根據(jù)實際累計工齡享有對應(yīng)的年假天數(shù);如員工不能提供有效證明，則按照其在本公司的工作年限計算年假天數(shù)。

　　年假工作年限證明提供材料

　　1、您與之前的用人單位所簽訂的勞動合同;

　　2、之前的用人單位為您繳納社會保險和公積金記錄;

　　3、之前的用人單位為您代扣代繳個人所得稅的記錄。

　　核實工作年限 明確年假天數(shù)

　　編提示，用人單位往往采取漠視累計工作年限，以勞動者在本單位的工作年限計算年休假天數(shù)的方式，縮短勞動者應(yīng)當(dāng)享受的休假權(quán)利。一旦發(fā)生爭議，勞動者一方對于入職前的工作年限要承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任，如果舉證不能則要承擔(dān)敗訴責(zé)任。本案中，因為李某提交了相關(guān)證據(jù)，法院才能支持李某的主張，否則用人單位的抗辯意見就會成立。

　　在此小編建議，勞動者應(yīng)當(dāng)在入職時與用人單位明確約定入職后應(yīng)當(dāng)享受的帶薪年休假天數(shù)，如果涉及以往工作年限的問題，雙方應(yīng)當(dāng)提早進行核實，避免在入職以后對應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)產(chǎn)生爭議。

　　享受年假應(yīng)注意的問題

　　(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;

　　(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;

　　(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;

　　(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;

　　(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

　　一：入職年限以在本公司工作年限計算

　　李某2008年7月入職某公司，雙方當(dāng)即簽訂了為期三年的勞動合同。李某于2011年10月13日開始休病假，某公司依法安排其享受6個月的醫(yī)療期，醫(yī)療期滿后，雙方終止勞動合同。訴訟中，李某主張在2011年度未休法定帶薪年休假10天，因此主張某公司給予未休年假工資，并提交了北京市某區(qū)人才服務(wù)中心出具的《工齡證明》，證明其累計工作已滿10年;某公司則主張李某在公司工作不滿10年，只能享受5天的法定帶薪年休假，人才服務(wù)中心的證明不能證明累計工齡情況。法官最終依據(jù)李某提交的《工齡證明》以及通過某公司安排的醫(yī)療期時間反向推算，認定李某累計工作年限達到10年，應(yīng)當(dāng)享受10天法定年休假。

　　小編提示大家：核實工作年限 明確年假天數(shù)

　　勞動者的年休假天數(shù)不僅與在職工作單位的工作年限有關(guān)，也與入職前的累計工作年限有關(guān)。小編提示，用人單位往往采取漠視累計工作年限，以勞動者在本單位的工作年限計算年休假天數(shù)的方式，縮短勞動者應(yīng)當(dāng)享受的休假權(quán)利。一旦發(fā)生爭議，勞動者一方對于入職前的工作年限要承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任，如果舉證不能則要承擔(dān)敗訴責(zé)任。本案中，因為李某提交了相關(guān)證據(jù)，法院才能支持李某的主張，否則用人單位的抗辯意見就會成立。

　　在此小編建議，勞動者應(yīng)當(dāng)在入職時與用人單位明確約定入職后應(yīng)當(dāng)享受的帶薪年休假天數(shù)，如果涉及以往工作年限的問題，雙方應(yīng)當(dāng)提早進行核實，避免在入職以后對應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)產(chǎn)生爭議。 二：待崗時間抵消年休假

　　2007年4月王某入職某科技公司，雙方先后簽訂四份勞動合同，勞動合同期限均不滿一年。勞動合同中約定正常工作期間支付正常月工資，在生產(chǎn)任務(wù)不足的待工期間支付月生活費。后雙方于2010年5月解除勞動關(guān)系。訴訟中，該科技公司認為，王某簽訂的勞動合同為完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，每年都有待崗時間，不存在連續(xù)工作滿12個月的情形，不應(yīng)當(dāng)享受帶薪年休假。王某認為，其在該科技公司工作連續(xù)滿三年不存在間斷，雙方簽訂的合同并非是以完成一定工作任務(wù)為期限的合同，其應(yīng)當(dāng)依法享受帶薪年休假，公司在未安排其休假的情況下，應(yīng)當(dāng)支付未休年假工資。最終，法院根據(jù)王某提交的證明連續(xù)工作的證據(jù)，認定雙方之間的勞動關(guān)系已經(jīng)連續(xù)存在一年以上，滿足了勞動者享受帶薪年休假的前提條件，該科技公司應(yīng)當(dāng)支付王某未休年休假工資。 小編提示：區(qū)分待崗與休假 爭取最大補償 待崗是指因為生產(chǎn)任務(wù)不足、生產(chǎn)條件不備，勞動者等待用人單位安排工作的狀態(tài)，在待崗期間勞動者無需向用人單位提供勞動，用人單位向勞動者支付生活費。勞動用工實踐中，有一些用人單位會利用待崗狀態(tài)，中斷勞動者的連續(xù)工作年限或者以待崗期限折抵休假期限，從而達到規(guī)避安排帶薪年休假義務(wù)的目的。本案中，王某提交的證據(jù)能夠證明其連續(xù)工作年限在一年以上，因此用人單位以待崗為由抗辯勞動者連續(xù)工作不滿一年的主張沒有成立;法官在證據(jù)方面能夠確認連續(xù)工作時間，都會連續(xù)計算勞動者的工作年限，為勞動者爭取最大的補償利益。同時，帶薪年休假期間勞動者享受正常工資收入，而待崗期間勞動者只能享受基本生活費，因此，以待崗期限折抵休假期限的主張不能成立。 在此小編建議，勞動者應(yīng)當(dāng)努力收集有關(guān)連續(xù)工作時間的相關(guān)證據(jù)，例如考勤記錄、工作文件、工資發(fā)放記錄等材料，以便在訴訟舉證過程中贏得主動。有待崗工作的情況下，勞動者在符合《職工帶薪年休假條例》規(guī)定的休假條件，仍然可以主張享受帶薪年休假權(quán)利。 三：虛假考勤偽造記錄

　　謝某2008年10月入職某賓館，雙方簽訂了勞動合同，2011年8月謝某提出辭職。訴訟中，謝某主張其在2010年度期間沒有享受帶薪年休假，要求某賓館支付未休年假工資;某賓館則主張謝某在2010年2月8日至12日休了年假，并提交當(dāng)月的考勤記錄予以證明，該考勤記錄中有謝某的簽字。但謝某不予認可，并申請對考勤記錄中簽名進行鑒定，鑒定結(jié)果為該簽字并非謝某簽字。最終，法院依據(jù)鑒定結(jié)論，對某賓館提交的考勤不予采信，支持了謝某要求某賓館支付未休年假工資的訴訟請求。

　　小編提示：積極參與訴訟 辨別虛假證據(jù)

　　帶薪年假是否休息是一種事實上的爭執(zhí)，訴訟中法官主要將考勤記錄、請假申請、銷假證明等證據(jù)作為判斷事實的依據(jù)。一旦雙方糾紛發(fā)生后，有一部分不誠信的用人單位甚至采取偽造出有利于自己的證據(jù)，導(dǎo)致訴訟中雙方當(dāng)事人對重要證據(jù)的真實性發(fā)生重大分歧。 在此小編建議，勞動者增強辨別偽造證據(jù)的應(yīng)訴能力，如果懷疑證據(jù)的真實性，需要充分行使鑒定權(quán)利，以便法官能夠通過科技手段準確判斷證據(jù)的真?zhèn)巍?四：無假承諾限制休假

　　張某2011年3月入職某公司，雙方簽訂了為期兩年的勞動合同，張某的崗位為司機。此外，雙方另簽訂有一份承諾書，該承諾書中有張某“無年假”的內(nèi)容。訴訟中，張某主張在2012年度沒有享受年休假，要求單位支付未休年休假工資，稱承諾書系單位單方要求其簽字的;而某公司則主張，車輛限行時間可以折抵張某年假待遇。法官根據(jù)雙方勞動合同的內(nèi)容，認定張某的工作內(nèi)容除了機動車駕駛以外，還有車輛維修、協(xié)助經(jīng)理工作等內(nèi)容，因此該公司提出的車輛限行時間可折抵年假待遇主張不能成立。由于帶薪年休假是勞動者的法定權(quán)利，雙方之間關(guān)于勞動者無休假的約定屬于無效約定。

　　因此，法院支持了張某要求公司支付未休年休假工資的主張。 小編提示：警惕不公待遇 抵制違法約定 在這個案件中，雖然勞動者會因為每周一天的車輛限行時間而不能出車駕駛，但是“不出車”并不代表勞動者可以“不工作”而享受休假的待遇，因此用人單位與勞動者簽訂的“無休假”約定，就違反了法律規(guī)定勞動者的帶薪休假權(quán)利，因此不能被法官認定為有效。 小編建議，勞動者應(yīng)當(dāng)明確自己享受的法定權(quán)利，并且在簽訂勞動合同以及其他附屬協(xié)議時，需要保持一定的警覺性。一旦用人單位要求勞動者簽署的文件中有限制、剝奪法定權(quán)利的相關(guān)內(nèi)容時，勞動者可以積極行使法律手段維護自身合法權(quán)益，或者明確予以拒絕或申請司法機關(guān)認定無效。 五：旅游福利替代年假

　　錢某2008年7月入職某公司，雙方簽訂有書面勞動合同，后于2011年5月解除勞動合同。訴訟中，錢某主張其在2010年度期間沒有享受帶薪年休假，要求公司支付未休年假工資;該公司則主張單位在2010年5月8日至15日期間安排錢某外出旅游，因此當(dāng)年應(yīng)當(dāng)視為享受了帶薪年假，并提交當(dāng)月的考勤記錄、旅游照片、火車票等證據(jù)予以證明。

　　錢某認可參加了單位安排的旅游活動，但不認可旅游福利即是年假待遇。法院認為，外出旅游是單位為員工安排的福利待遇，不能視為勞動者享受了年休假，同時，用人單位沒有提前向勞動者釋明旅游時間要折抵年假天數(shù)。法院對該公司的抗辯主張不予采信，支持了錢某的訴訟請求。 小編提示：規(guī)范休假制度 “正名”休假待遇 勞動者的休假權(quán)，是為了保障勞動者的身體健康和休息權(quán)，以提高工作效率而設(shè)立。很多用人單位為激勵員工勞動、提高員工待遇，還為員工安排了定期外出旅游、報銷旅游費用等福利待遇。這種福利待遇是用人單位高于法定標準之外給勞動者的權(quán)益，從性質(zhì)上講旅游福利畢竟不是純粹的自由支配休息、放松時間，因此用人單位不能以福利待遇之名來剝奪勞動者的法定休假權(quán)利。 在此小編建議，用人單位應(yīng)當(dāng)制定詳細的休假制度規(guī)范。如果用人單位有相應(yīng)的以福利待遇折抵年假天數(shù)的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)提前向勞動者告知公示，以便勞動者在享受單位福利待遇或法定年休假之間作出選擇。