13薪和年終獎(jiǎng)的區(qū)別_企業(yè)13薪的發(fā)放方式
目前2017年已經(jīng)快要到年底了,年終獎(jiǎng)是上班族目前最期待的事情了,那13薪和年終獎(jiǎng)是不是一樣的?有什么區(qū)別?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的13薪和年終獎(jiǎng)的區(qū)別相關(guān)資料,希望大家喜歡!
13薪和年終獎(jiǎng)的區(qū)別
獎(jiǎng)金或者稱績(jī)效工資,一般與員工的工作績(jī)效相聯(lián)系,經(jīng)績(jī)效考核后兌現(xiàn),而十三薪通常僅僅與出勤狀況掛鉤,所以可以這樣說(shuō),十三薪是明確了標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。
十三薪或者我們說(shuō)十四薪有其一定的歷史淵源,是改革開(kāi)放后隨著外資企業(yè)的進(jìn)入而逐步形成的。在上世紀(jì)八十年代,內(nèi)資企業(yè)的工資分配是受政府控制的,而外資企業(yè)在工資分配上擁有充分的自主權(quán)。并且國(guó)家規(guī)定,外資企業(yè)的工資水平可以高于內(nèi)資企業(yè)。隨著外商投資企業(yè)的增多,一方面這些企業(yè)工資收入較高,因此,有條件的外資企業(yè)除了每月的工資較高外,還發(fā)放十三薪甚至更多;另一方面,當(dāng)時(shí)政策也允許,這些企業(yè)可以不比照國(guó)有企業(yè)發(fā)放各類餐補(bǔ)、交通貼等等,以年終比如加發(fā)一個(gè)月工資來(lái)代替,從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō),十三薪更多體現(xiàn)了各類補(bǔ)貼的綜合發(fā)放。
但是,演變至今,很多企業(yè)的加發(fā)的薪水已經(jīng)不具有這種屬性了。九十年代中期以后,隨著國(guó)家對(duì)內(nèi)資企業(yè)工資分配的改革,內(nèi)資企業(yè)也擁有了工資分配自主權(quán),一些企業(yè)也借鑒了外資企業(yè)的辦法。目前,很多企業(yè)在勞動(dòng)合同中明確約定,比如工作滿一年加發(fā)或等比例折算十三薪,使得十三薪具有一定的年終獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)。
企業(yè)13薪的發(fā)放方式
關(guān)于年底雙薪的發(fā)放,不同企業(yè)有不同的規(guī)定。
“年終雙薪”是指農(nóng)歷臘月時(shí)一個(gè)月發(fā)兩個(gè)月的薪水,屬舊商業(yè)及生產(chǎn)對(duì)雇工的普遍習(xí)俗?,F(xiàn)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)中大家認(rèn)同實(shí)行,并沒(méi)有國(guó)家什么硬性規(guī)定!
二、按比例拿雙薪
有的企業(yè)在《員工手冊(cè)》中規(guī)定:農(nóng)歷年底,公司將發(fā)給員工一個(gè)月的工資額作為獎(jiǎng)金,獎(jiǎng)金按比例計(jì)算,發(fā)給當(dāng)年加入公司并與12月31日前通過(guò)試用期的員工。出勤率不良、表現(xiàn)不好或者有違紀(jì)行為的員工不能獲得此獎(jiǎng)金或獎(jiǎng)金打折發(fā)放。
有的企業(yè)規(guī)定,員工要拿到年底雙薪,必須符合幾個(gè)條件:?jiǎn)T工當(dāng)年度必須在公司服務(wù)期滿三個(gè)月;發(fā)放雙薪當(dāng)日必須仍在公司工作;最主要的一條,員工在發(fā)雙薪日前提出辭職或者過(guò)失解除勞動(dòng)合同的,將不得享受年度雙薪。
企業(yè)年終獎(jiǎng)有哪幾種
13thmonthsalary,即“十三月薪”。很多外資企業(yè)與員工在合同中約定這種類型的工資收入,但是當(dāng)企業(yè)在年底對(duì)于一些所謂表現(xiàn)不佳的員工采取單方面取消這筆收入之時(shí),爭(zhēng)議就隨即產(chǎn)生。盡管“十三月薪”并非法律所強(qiáng)制的一種工資收入,但是其一經(jīng)約定就產(chǎn)生法律效力,從嚴(yán)格意義上分析,“十三月薪”并不屬于獎(jiǎng)金,如果沒(méi)有其他任何限制條件,則可以認(rèn)為企業(yè)承諾一年發(fā)放十三個(gè)月的工資,不得隨意撤銷發(fā)放的承諾。當(dāng)然,爭(zhēng)議問(wèn)題往往沒(méi)有那么簡(jiǎn)單,很多企業(yè)會(huì)在約定發(fā)放“十三月薪”時(shí),增加若干限制條件,例如要求員工在過(guò)去一年不得有違紀(jì)行為、業(yè)績(jī)必須達(dá)到某項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)或不得在發(fā)放之前提出辭職等情形,否則企業(yè)將取消員工獲得“十三月薪” 的資格。我們認(rèn)為,這些限制條件在本質(zhì)上就是增加了企業(yè)的考核權(quán)利,使得“十三月薪”或多或少地區(qū)別于一般的月工資報(bào)酬,甚至成為一種特殊的獎(jiǎng)金。因此,可以說(shuō)“十三月薪”并不是一種法定概念,對(duì)于它的詮釋,由勞動(dòng)關(guān)系雙方自行決定,從實(shí)際情況看,由用人單位擬定的格式合同文本一經(jīng)員工簽署就形成了有效的執(zhí)行依據(jù)。但是從合理性方面考慮,我們認(rèn)為如果用人單位一方將“十三月薪”完全理解為自由核發(fā)的收入,在合同上約定企業(yè)方面可以不給予任何理由就剝奪員工的這一權(quán)利則有悖于公平合理之原則。
performancebonus績(jī)效獎(jiǎng)金以及incentivebonus激勵(lì)獎(jiǎng)金。對(duì)于績(jī)效獎(jiǎng)金,勞動(dòng)爭(zhēng)議往往產(chǎn)生于員工對(duì)企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果不予認(rèn)同,尤其是那些無(wú)法定量評(píng)估績(jī)效的崗位,獎(jiǎng)金數(shù)目更易引發(fā)爭(zhēng)議。因而,我們建議用人單位應(yīng)該注重績(jī)效考評(píng)體制的公開(kāi)性與合理性,否則根據(jù)法律的規(guī)定,企業(yè)在發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)需要就減少勞動(dòng)者報(bào)酬進(jìn)行舉證,一旦舉證不利就須承擔(dān)敗訴的后果。就激勵(lì)獎(jiǎng)金而言,爭(zhēng)議經(jīng)常發(fā)生在員工在獎(jiǎng)金發(fā)放前提出離職,隨后企業(yè)方面取消了其激勵(lì)獎(jiǎng)金。我們認(rèn)為,激勵(lì)獎(jiǎng)金不同于一般的績(jī)效獎(jiǎng)金,它更加反映出企業(yè)挽留人才的意圖,因此如果員工由于自身原因不能再為企業(yè)做出貢獻(xiàn),那么企業(yè)也就無(wú)須再對(duì)其給予激勵(lì)。當(dāng)然,我們同樣認(rèn)為這種激勵(lì)性質(zhì)在簽訂合同時(shí)應(yīng)該被明確和確定。
discretionarybonus自由裁量獎(jiǎng)金 。目前,這種自由裁量獎(jiǎng)金也較多地出現(xiàn)在勞動(dòng)合同中,可以說(shuō)對(duì)于這類由企業(yè)全權(quán)決定是否發(fā)放以及發(fā)放多少的獎(jiǎng)金,目前員工一方較難提出有力的反駁意見(jiàn)。當(dāng)然,獎(jiǎng)金的名稱并不能完全決定其性質(zhì),一旦企業(yè)在合同上對(duì)于這類獎(jiǎng)金的核發(fā)約定了某些考核標(biāo)準(zhǔn)或發(fā)放條件,那么企業(yè)仍然是受到相應(yīng)的約束。
綜上所述,年終獎(jiǎng)金作為一種非強(qiáng)制性的收入,在根本上取決于勞動(dòng)關(guān)系雙方的約定,當(dāng)然如果個(gè)人勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的,集體合同將產(chǎn)生效力。但從另一個(gè)角度分析,獎(jiǎng)金歸根結(jié)底是配合企業(yè)管理的一種有效方法,因此企業(yè)一方也只有本著合情合理的思想擬定獎(jiǎng)金核發(fā)體制,才能真正地發(fā)揮獎(jiǎng)金的作用。我們由衷地建議用人單位在做這一考慮時(shí)不宜過(guò)于仰仗自身的強(qiáng)勢(shì)地位制定霸王條款,否則勞動(dòng)爭(zhēng)議的接踵而至將困擾企業(yè)的正常發(fā)展。
猜你喜歡: