工作一個(gè)月規(guī)定有沒有年終獎(jiǎng)發(fā)放
年終獎(jiǎng)是指每年度末企業(yè)給予員工不封頂?shù)莫?jiǎng)勵(lì),是對(duì)一年來(lái)的工作業(yè)績(jī)的肯定,那才工作一個(gè)月的職工有沒有?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的工作一個(gè)月規(guī)定有沒有年終獎(jiǎng)發(fā)放相關(guān)資料,希望大家喜歡!
工作一個(gè)月是否有年終獎(jiǎng)發(fā)放
年終獎(jiǎng)就是老板給予員工不封頂?shù)莫?jiǎng)金,有的還包括了旅游獎(jiǎng)勵(lì)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等,是一年來(lái)的工作業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì),也是可給可不給的一個(gè)項(xiàng)目。年終獎(jiǎng)的發(fā)放額度和形式一般由企業(yè)自己根據(jù)情況調(diào)整。好的年終獎(jiǎng)辦法要有較好的考評(píng)指標(biāo)、評(píng)價(jià)方法、發(fā)放規(guī)則等等相應(yīng)的各項(xiàng)制度,可以有效激勵(lì)員工,增加企業(yè)凝聚力。2011年8月,有人盜用國(guó)家稅務(wù)總局名義,對(duì)外發(fā)布公告并胡亂解讀,在媒體刊登后嚴(yán)重誤導(dǎo)納稅人。新的個(gè)人所得稅法施行后,年終獎(jiǎng)遭遇個(gè)稅臨界點(diǎn)問(wèn)題,易出現(xiàn)“多發(fā)少得”的情況。
由于勞動(dòng)法對(duì)年終獎(jiǎng)沒有硬性規(guī)定,其發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放時(shí)間和發(fā)放條件通常都取決于用人單位和勞動(dòng)者是否有書面約定。如果沒有任何約定,即使曾經(jīng)發(fā)放年終獎(jiǎng),勞動(dòng)者離職后主張的也通常得不到支持。如果雙方有明確的約定,可以按照約定來(lái)發(fā)放。實(shí)踐中,更多的爭(zhēng)議源于年終獎(jiǎng)約定不明或者年終獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)間不明確等情況。
如企業(yè)在合同中約定年終獎(jiǎng),勞動(dòng)者符合年終獎(jiǎng)發(fā)放條件,但雙方未約定具體發(fā)放時(shí)間的,此時(shí)可以參考往年實(shí)際履行的年終獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)間來(lái)確認(rèn),用人單位不得以未約定時(shí)間而故意拖延支付j如企業(yè)約定根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人表現(xiàn)發(fā)放年終獎(jiǎng),則用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)離職員工不屬于年終獎(jiǎng)發(fā)放范圍的舉證責(zé)任,如勞動(dòng)者存在較低的出勤率、績(jī)效表現(xiàn)不佳等行為。另外,企業(yè)在有事先規(guī)定的情形下不得單方撤銷年終獎(jiǎng)或者在已經(jīng)支付年終獎(jiǎng)的情況下要求員工退回。當(dāng)然因?yàn)楣ぷ魇д`錯(cuò)發(fā)或多發(fā)的,錯(cuò)發(fā)或多發(fā)的部分構(gòu)成勞動(dòng)者的不當(dāng)?shù)美萌藛挝豢梢运骰亍?/p>
年終獎(jiǎng)都有什么發(fā)放形式
“年末雙薪制”是最普遍的年終獎(jiǎng)發(fā)放形式之一,大多數(shù)企業(yè),特別是外企更傾向運(yùn)用這種方法,即按員工平時(shí)月收入的數(shù)額在年底加發(fā)一個(gè)月至數(shù)個(gè)月的工資。
年終獎(jiǎng)的組成
這是一種guaranteed bonus(有保證的獎(jiǎng)金),一般外企普遍采用13薪、14薪或更多。
A:12+1方式
12+1的方法,即到年底企業(yè)多發(fā)給員工一個(gè)月的工資。這種是以時(shí)間為衡量指標(biāo)的,只要你做滿了一年,就可以拿到雙薪。但這種方法在香港、新加坡地區(qū)已經(jīng)不常用了。
B:12+2方式
當(dāng)員工為公司服務(wù)了一整年,公司多發(fā)2個(gè)月的薪水作為獎(jiǎng)勵(lì)。這是非常靈活的做法,它一般有公司營(yíng)業(yè)指標(biāo)、客戶指標(biāo)和個(gè)人指標(biāo)三方面來(lái)衡量。公司營(yíng)業(yè)指標(biāo)是以最少成本達(dá)到最優(yōu)化效果,獲得最大利潤(rùn)打分,客戶指標(biāo)是由客戶滿意度來(lái)打分,個(gè)人指標(biāo)是由個(gè)人完成工作的質(zhì)量和數(shù)量打分。一般地,公司營(yíng)業(yè)指標(biāo)在雙薪中占10-20%,集體工作量占30-40%,而個(gè)人指標(biāo)則在雙薪中占到40-50%的分量。
年終獎(jiǎng)金
也就是說(shuō),當(dāng)你個(gè)人努力完成工作,發(fā)揮集體協(xié)作精神,完成公司營(yíng)業(yè)目標(biāo)時(shí),才能最終獲得雙薪。這種靈活的做法,已經(jīng)在國(guó)外非常流行。它充分調(diào)動(dòng)員工個(gè)人的積極性,發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)合作精神,為公司做出貢獻(xiàn)。
績(jī)效獎(jiǎng)金
這是一種variable bonus(浮動(dòng)的獎(jiǎng)金)。根據(jù)個(gè)人年度績(jī)效評(píng)估結(jié)果和公司業(yè)績(jī)結(jié)果,所發(fā)放的績(jī)效獎(jiǎng)金,這時(shí)發(fā)放比例和數(shù)額的差距就體現(xiàn)出來(lái)了。通常情況下發(fā)放規(guī)則是公開的,如某某級(jí)別的target bonus(即個(gè)人表現(xiàn)和公司表現(xiàn)均是達(dá)到目標(biāo)時(shí)對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金)相當(dāng)于多少月的基本工資(而且級(jí)別越高的人獎(jiǎng)金占總收入的比例越高),但對(duì)每個(gè)人具體的績(jī)效評(píng)估結(jié)果各個(gè)企業(yè)的處理方法不一樣,有的對(duì)全員公開,有的不公開。
紅包
通常是由老板決定的,沒有固定的規(guī)則,可能取決于員工與老板的親疏、取決于老板對(duì)員工的印象、取決于資歷,取決于重大貢獻(xiàn)等。通常不公開。民企多見。亞商大多采取的是第二種方式,部分人員還可以得到紅包的獎(jiǎng)勵(lì)。
除了發(fā)放現(xiàn)金,一些公司還將旅游獎(jiǎng)勵(lì)、贈(zèng)送保險(xiǎn)、車貼、房貼等列入年終獎(jiǎng)的內(nèi)容。無(wú)論企業(yè)用哪種方式發(fā)放年終獎(jiǎng),有一條原則是共通的,那就是年終獎(jiǎng)的發(fā)放既要維護(hù)企業(yè)自身的利益,也要顧及員工的心理期望值,只有把這兩者兼顧好了,年終獎(jiǎng)才能發(fā)放得“公平”,才能起到獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)的作用,為企業(yè)第二年的運(yùn)作埋下良好的伏筆。獎(jiǎng)金的發(fā)放方案,不應(yīng)該在將近年終時(shí)才考慮,在年初制定公司計(jì)劃的時(shí)候,就應(yīng)該制訂好年終發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)的考評(píng)指標(biāo)、評(píng)價(jià)方法、發(fā)放規(guī)則等等相應(yīng)的各項(xiàng)制度。
年終獎(jiǎng)的發(fā)放要點(diǎn)是什么
首先,年終獎(jiǎng)的發(fā)放要體現(xiàn)3個(gè)導(dǎo)向:第一、體現(xiàn)公司年度業(yè)績(jī)狀況。這樣做的優(yōu)點(diǎn)是可以鼓勵(lì)員工更關(guān)心公司的利益,穩(wěn)定員工隊(duì)伍,建立其員工與企業(yè)的利益共同體。第二、體現(xiàn)員工年度工作業(yè)績(jī)。通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行一定程序的年終評(píng)估,然后以此為標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放年終獎(jiǎng),這種規(guī)范的考核方式比較容易做到公正公平、賞罰分明,能減少由年終獎(jiǎng)分配引發(fā)的種種矛盾和問(wèn)題。第三、要與年初業(yè)績(jī)和激勵(lì)計(jì)劃保持一致。體現(xiàn)企業(yè)對(duì)于員工的承諾和責(zé)任。
其次,年終獎(jiǎng)發(fā)放要把握好三個(gè)步驟。第一、回顧年度計(jì)劃和業(yè)績(jī)協(xié)議。對(duì)于計(jì)劃和目標(biāo)的確認(rèn)是評(píng)價(jià)的前提。第二、評(píng)價(jià)公司業(yè)績(jī)和員工業(yè)績(jī)。避免造成工作業(yè)績(jī)差的偷著樂(lè),工作賣力業(yè)績(jī)好的憤憤不平的現(xiàn)象。第三、核算并發(fā)放獎(jiǎng)金,制定新的業(yè)績(jī)和激勵(lì)計(jì)劃,做到步步有條不紊。
再次,年終考核也是一個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題,主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面:第一、年初業(yè)績(jī)計(jì)劃要清楚???jī)效明確,才可能兼顧公平。第二 、年度業(yè)績(jī)結(jié)果要明確。第三、獎(jiǎng)罰要有章法,考慮多種獎(jiǎng)勵(lì)方式,不要企圖畢其功于一役。
注重公平性
公平包括外部公平和內(nèi)部公平兩種。做到外部公平可以使企業(yè)員工所獲薪酬待遇與其他公司相比更富競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)確定年終獎(jiǎng),如有可能在絕對(duì)數(shù)量上可以高于行業(yè)平均水平,這對(duì)提升員工對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠(chéng)度都具有很大幫助。內(nèi)部公平指員工對(duì)自己付出與收入的比值與其他員工的付出與收入的比值的衡量,如果兩者是相等的,則員工會(huì)認(rèn)為公平,否則不公平。要把握好公平性這一原則,企業(yè)可以采用以下手段來(lái)實(shí)現(xiàn):
做好外部市場(chǎng)調(diào)查
知己知彼,方能百戰(zhàn)不殆,企業(yè)要發(fā)好年終獎(jiǎng)就要注重進(jìn)行外部薪酬水平和內(nèi)部員工滿意度的調(diào)查,通過(guò)內(nèi)部調(diào)查了解員工對(duì)年終獎(jiǎng)水平、結(jié)構(gòu)和決定性因素的看法和意見,再結(jié)合外部市場(chǎng)尤其是同行業(yè)企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)政策、水平對(duì)本企業(yè)要發(fā)放的年終獎(jiǎng)進(jìn)行針對(duì)性的設(shè)計(jì)和調(diào)整。收集外部數(shù)據(jù)時(shí),企業(yè)可以通過(guò)多種途徑尤其是非正式交流的方式來(lái)獲得外部信息,因?yàn)榉钦浇涣魍梢允占秸?guī)渠道收集不到的有效數(shù)據(jù)。
科學(xué)評(píng)價(jià)員工績(jī)效
當(dāng)今企業(yè),大都已經(jīng)建立起了適合自身特色的績(jī)效評(píng)估體系,然而在實(shí)踐過(guò)程中真正能夠全力執(zhí)行的卻不是很多,這就給年終員工業(yè)績(jī)好壞的評(píng)價(jià)帶來(lái)了困難,發(fā)放年終獎(jiǎng)自然也就無(wú)根無(wú)據(jù)只能跟著感覺走了。因此,要使年終獎(jiǎng)發(fā)的科學(xué)就必須盡可能客觀公正地評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī),避免“工作績(jī)效評(píng)價(jià)就是對(duì)員工人際關(guān)系的評(píng)價(jià)”的誤區(qū)。這要求,企業(yè)在年終考核時(shí)必須來(lái)真格的。建議企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)參與其中并真正起到監(jiān)督作用。做到評(píng)價(jià)員工的行為而不是員工個(gè)人,才能使年終獎(jiǎng)的數(shù)額和結(jié)構(gòu)與績(jī)效緊密聯(lián)系起來(lái),避免平均主義或多勞少得的不良現(xiàn)象。
公平設(shè)計(jì)年終獎(jiǎng)
修斯特曾指出:在對(duì)組織的決策滿意度方面,參與決策的員工比未參與的員工高。其實(shí),任何與員工利益有關(guān)的政策或制度的設(shè)計(jì)往往都需要員工的參與。在制訂年終獎(jiǎng)的過(guò)程中也應(yīng)該如此,要與員工進(jìn)行充分的溝通,收集員工的反饋,聽取員工的意見,給予員工參與薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的機(jī)會(huì)。公開企業(yè)的報(bào)酬結(jié)構(gòu)和計(jì)算方法,使員工了解薪酬決策的程序以判斷其合理性。這樣做的結(jié)果不但讓員工感覺自己受到尊重,更重要的是可以減少在執(zhí)行過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)。
杜絕一刀切
矛盾的特殊性表明,人與人之間的差異是客觀的。管理的差異化也日益被人力資源管理學(xué)者所接受和推崇。比如以差異化為基礎(chǔ)的彈性福利制度和自助餐式的福利制度自1970年代從美國(guó)產(chǎn)生以來(lái),就一直興盛不衰。薪酬的“大鍋飯”和平均主義早已為人們所厭惡,國(guó)人的“不患寡而患不均”思想也在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)意識(shí)的影響下變得越發(fā)淡薄。年終獎(jiǎng)的發(fā)放自然也應(yīng)該實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的差異化對(duì)待,杜絕一刀切。為此,企業(yè)可以這樣去做:
分清懶與勤
在設(shè)計(jì)年終獎(jiǎng)數(shù)額的時(shí)候,不管員工所在的部門當(dāng)年的效益如何,企業(yè)必須要注意讓努力的和偷懶的員工拉開差距。對(duì)于效益不好的部門,如果其中的員工盡心盡力工作了,就應(yīng)該得到認(rèn)可,給其一定的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于效益好的部門,雖說(shuō)是為企業(yè)立了功,但對(duì)其中偷懶的員工,也不能手下留情。否則,一旦存在“搭便車”的員工,造成一榮俱榮、一損俱損的局面,就會(huì)破壞部門內(nèi)員工的工作士氣。這樣的話,來(lái)年誰(shuí)還會(huì)努力工作呢?
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