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國(guó)企第一年都沒有年終獎(jiǎng)發(fā)放

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  現(xiàn)在多數(shù)的國(guó)企都是會(huì)在規(guī)章制度里對(duì)如何發(fā)放年終獎(jiǎng),那規(guī)定第一年沒年終獎(jiǎng)合理嗎?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的國(guó)企第一年都沒有年終獎(jiǎng)發(fā)放相關(guān)資料,希望大家喜歡!

  國(guó)企第一年沒有年終獎(jiǎng)是否合理

  首先要看雙方合同里或其他協(xié)議里關(guān)于年終獎(jiǎng)發(fā)放的約定,有約定即從約定,無(wú)約定則要看企業(yè)的規(guī)章制度里如何規(guī)定,企業(yè)對(duì)發(fā)放年終獎(jiǎng)有較大的自主權(quán),《員工考核方案》中明確規(guī)定“年終獎(jiǎng)與年度評(píng)估掛鉤,經(jīng)考核合格后核發(fā)年終獎(jiǎng)金”,更是對(duì)自主權(quán)的一種鞏固。我們遇到過的不少類似案例中,很多人都有這樣一個(gè)認(rèn)識(shí)誤區(qū):年終獎(jiǎng)應(yīng)該根據(jù)員工所做滿的月份按一定比例來發(fā)放,表面看來這樣的方法很合理、很人性。然而實(shí)際上,我國(guó)現(xiàn)在僅有極少數(shù)的地區(qū)硬性規(guī)定了要以這樣的方法來發(fā)放,大多數(shù)地區(qū)仍然是取決于企業(yè)與員工的約定和規(guī)章制度的規(guī)定。

  年終獎(jiǎng),不但是對(duì)一個(gè)員工整個(gè)年度工作成績(jī)的肯定,同時(shí)也是企業(yè)回報(bào)員工的基本方式之一,對(duì)于員工來說,辛辛苦苦工作將近一年后,卻沒拿到年終獎(jiǎng),不光是收入上的損失,同時(shí)也必然會(huì)對(duì)工作積極性造成不良影響,不利于個(gè)人的發(fā)展,進(jìn)而影響到整個(gè)公司的發(fā)展,所以企業(yè)不能僅考慮到控制用工成本,而應(yīng)該建立起合理公平,能激勵(lì)員工良性競(jìng)爭(zhēng)的年終獎(jiǎng)評(píng)核制度,讓真正為公司多做貢獻(xiàn)的員工拿到自己應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì),這才是企業(yè)精神文明的體現(xiàn),也是企業(yè)發(fā)展之本。

  國(guó)企的年終獎(jiǎng)發(fā)放誰(shuí)說了算

  以勞動(dòng)合同為準(zhǔn),單位擅改違規(guī)。

  雖然“年終獎(jiǎng)金”已是約定俗成的稱謂,但實(shí)際上并未有法律明確規(guī)定年終獎(jiǎng)金的發(fā)放方式、數(shù)額和時(shí)間,既然年終獎(jiǎng)金屬于超額勞動(dòng)報(bào)酬,因此發(fā)放年終獎(jiǎng)金并非用人單位必須承擔(dān)的強(qiáng)制性義務(wù)。用人單位具有發(fā)放年終獎(jiǎng)金的自主性。

  如果企業(yè)和勞動(dòng)者約定了年終獎(jiǎng)的發(fā)放形式或者在企業(yè)的規(guī)章制度里有年終獎(jiǎng)的規(guī)定,那么年終獎(jiǎng)的發(fā)放就不能完全由企業(yè)說了算,要依據(jù)勞動(dòng)合同的約定或者企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定來發(fā)放。

  用人單位關(guān)于年終獎(jiǎng)金的制度規(guī)則大致有三類:一類是勞動(dòng)合同約定,一類是規(guī)章制度規(guī)定,還有一類是由用人單位自主決定的。

  在實(shí)踐中,很多用人單位并未正式通過合同約定或制度規(guī)定年終獎(jiǎng)金的發(fā)放規(guī)則,而是由用人單位結(jié)合員工的表現(xiàn)、公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),自行決定最終的年終獎(jiǎng)金。如果在沒有事前的約定或者規(guī)定的情況下出現(xiàn)爭(zhēng)議,則需要由勞動(dòng)爭(zhēng)議解決部門根據(jù)事實(shí)情況進(jìn)行判斷。

  國(guó)企的年終獎(jiǎng)發(fā)放形式

  1、雙薪制

  “年末雙薪制”是最普遍的年終獎(jiǎng)發(fā)放形式之一,大多數(shù)企業(yè),特別是外企更傾向運(yùn)用這種方法,即按員工平時(shí)月收入的數(shù)額在年底加發(fā)一個(gè)月至數(shù)個(gè)月的工資。這是一種guaranteedbonus(有保證的獎(jiǎng)金),一般外企普遍采用13薪、14薪或更多,只要員工在年底仍然在崗,無(wú)論他個(gè)人的表現(xiàn)如何,無(wú)論公司的業(yè)績(jī)?nèi)绾危珕T享受,屬于“普惠”,類似于福利性質(zhì),表示公司對(duì)員工一年來“苦勞”的感謝。這里的發(fā)放規(guī)則是全員一致的,是公開的,具體數(shù)額就與每個(gè)人的基本工資水平相關(guān)了。

  a:12+1方式

  12+1的方法,即到年底企業(yè)多發(fā)給員工一個(gè)月的工資。這種是以時(shí)間為衡量指標(biāo)的,只要你做滿了一年,就可以拿到雙薪。但現(xiàn)在這種方法在香港、新加坡地區(qū)已經(jīng)不常用了。

  b:12+2方式

  當(dāng)員工為公司服務(wù)了一整年,公司多發(fā)2個(gè)月的薪水作為獎(jiǎng)勵(lì)。這是非常靈活的做法,它一般有公司營(yíng)業(yè)指標(biāo)、客戶指標(biāo)和個(gè)人指標(biāo)三方面來衡量。公司營(yíng)業(yè)指標(biāo)是以最少成本達(dá)到最優(yōu)化效果,獲得最大利潤(rùn)打分,客戶指標(biāo)是由客戶滿意度來打分,個(gè)人指標(biāo)是由個(gè)人完成工作的質(zhì)量和數(shù)量打分。一般地,公司營(yíng)業(yè)指標(biāo)在雙薪中占10-20%,集體工作量占30-40%,而個(gè)人指標(biāo)則在雙薪中占到40-50%的分量。也就是說,當(dāng)你個(gè)人努力完成工作,發(fā)揮集體協(xié)作精神,完成公司營(yíng)業(yè)目標(biāo)時(shí),才能最終獲得雙薪。這種靈活的做法,已經(jīng)在國(guó)外非常流行。它充分調(diào)動(dòng)員工個(gè)人的積極性,發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)合作精神,為公司做出貢獻(xiàn)。

  2、績(jī)效獎(jiǎng)金

  這是一種variablebonus(浮動(dòng)的獎(jiǎng)金)。根據(jù)個(gè)人年度績(jī)效評(píng)估結(jié)果和公司業(yè)績(jī)結(jié)果,所發(fā)放的績(jī)效獎(jiǎng)金,這時(shí)發(fā)放比例和數(shù)額的差距就體現(xiàn)出來了。通常情況下發(fā)放規(guī)則是公開的,如某某級(jí)別的targetbonus(即個(gè)人表現(xiàn)和公司表現(xiàn)均是達(dá)到目標(biāo)時(shí)對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金)相當(dāng)于多少月的基本工資(而且級(jí)別越高的人獎(jiǎng)金占總收入的比例越高),但對(duì)每個(gè)人具體的績(jī)效評(píng)估結(jié)果各個(gè)企業(yè)的處理方法不一樣,有的對(duì)全員公開,有的不公開。

  3、紅包

  通常是由老板決定的,沒有固定的規(guī)則,可能取決于員工與老板的親疏、取決于老板對(duì)員工的印象、取決于資歷,取決于重大貢獻(xiàn)等。通常不公開。民企多見。亞商大多采取的是第二種方式,部分人員還可以得到紅包的獎(jiǎng)勵(lì)。

  4、其他

  除了發(fā)放現(xiàn)金,一些公司還將旅游獎(jiǎng)勵(lì)、贈(zèng)送保險(xiǎn)、車貼、房貼等列入年終獎(jiǎng)的內(nèi)容。

  無(wú)論企業(yè)用哪種方式發(fā)放年終獎(jiǎng),有一條原則是共通的,那就是年終獎(jiǎng)的發(fā)放既要維護(hù)企業(yè)自身的利益,也要顧及員工的心理期望值,只有把這兩者兼顧好了,年終獎(jiǎng)才能發(fā)放得“公平”,才能起到獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)的作用,為企業(yè)第二年的運(yùn)作埋下良好的伏筆。獎(jiǎng)金的發(fā)放方案,不應(yīng)該在將近年終時(shí)才考慮,在年初制定公司計(jì)劃的時(shí)候,就應(yīng)該制訂好年終發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)的考評(píng)指標(biāo)、評(píng)價(jià)方法、發(fā)放規(guī)則等等相應(yīng)的各項(xiàng)制度。


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