年底辭職還有沒有年終獎發(fā)放
年底是很多公司發(fā)放年終獎的時候,同樣也是很多職工辭職的高峰,那辭職還有沒有年終獎呢?以下是學習啦小編為你整理的年底辭職還有沒有年終獎發(fā)放相關資料,希望大家喜歡!
年底辭職還有沒有年終獎
1、如果符合領取年終獎的條件,員工有權領取年終獎;
2、年終獎爭議一般發(fā)生在離職員工與原公司之間。對于沒有制定相關規(guī)章制度的企業(yè)而言,在勞動仲裁時承擔年終獎的風險要高一些。
3、對于已經(jīng)明確制定規(guī)章制度規(guī)定年終獎在離職后不予發(fā)放的企業(yè)來講,分為兩種情形:一是勞動者在做滿一年后離開公司,這時年終獎的考核依據(jù)已經(jīng)確定,只是在實際計核和發(fā)放時員工已離開公司;二是勞動者在公司沒有做滿一年,其年終獎的請求主要是按照一年業(yè)績的月份比例來比照。對于這兩種情形,前一情形勞動者要求企業(yè)支付年終獎得到仲裁認可的可能性大于后者。
4、但只要企業(yè)具體細致地在屬性上規(guī)定了年終獎不屬于勞動報酬,在發(fā)放條件上明確了離職后沒有年終獎,那么企業(yè)的敗訴風險則要小許多。
企業(yè)年終獎的發(fā)放規(guī)定
一般認為,企業(yè)可以對年終獎的發(fā)放原則和發(fā)放對象作出規(guī)定。在企業(yè)有明確規(guī)定或約定的情況下,勞動爭議處理機構對企業(yè)的工資分配權利還是予以充分尊重的。筆者以為,員工離職有多種原因,即使有上述約定,仍要分別對待,不能“一刀切”。根據(jù)勞動法規(guī)定,以下三種情況應區(qū)別對待:
(1)員工因自身的原因離職。如提前三十天通知單位解除合同、自身因病解除合同、自身不能勝任工作、嚴重違紀、嚴重失職等。此時,可以認為員工沒有遵守當初的約定,構成違約,由此帶來的否定性后果就是“得不到年終獎”。這可以說是員工自身可得利益的喪失。
(2)員工因單位的原因離職。如單位克扣工資、不提供勞動條件、限制人身自由,經(jīng)濟性裁員、客觀情況下發(fā)生重大變化裁員等情況導致員工離職,應該認定單位違約,單位應當支付一定比例的“年終獎”給員工。
(3)其他原因。主要是試用期內(nèi)解除勞動關系、雙方協(xié)商解除勞動關系和勞動合同終止的情況。
對于“試用期解除”,由于我國限定試用期最長不得超過6個月,所以一般不會發(fā)生年終獎支付的問題,除非規(guī)定工作一定時間就有一定數(shù)額的年終獎。
對于“協(xié)商解除”,要分清是誰先提出的。如果用人單位先提出協(xié)商解除,筆者個人認為應該支付離職員工年終獎,除非協(xié)商協(xié)議中對此有明確的可以不支付規(guī)定;如果勞動者先提出協(xié)議解除,則表明勞動者放棄了年終獎的利益,除非解除協(xié)議另有規(guī)定。
對于“終止”情況,一般來說,離職員工應該沒有年終獎,此時雙方都沒有違約的情況,應認可其效力。
年底辭職手續(xù)辦理流程
1、如果勞動合同還沒到期的話,需提前一個月向部門領導提出書面辭職申請和《解除勞動合同申請》,待部門領導簽署意見后報人力資源部。
2、由人力資源部逐級報請,經(jīng)總經(jīng)理、董事長批準后,人力資源部通知部門領導安排工作交接。
3、員工需要按《離職員工交接手續(xù)表》《工作交接明細表》和《物品交接單》內(nèi)容依次交接,財務部結(jié)清借款后,經(jīng)交接雙方和部門領導簽字確認后,交接工作方視為完成。
4、工資中涉及保險,人力資源部同財務部辦理保險清算,進行保險減員手續(xù)。
5、人力資源部統(tǒng)計其本月考勤,報上級領導批示,到工資結(jié)算日發(fā)放員工的工資。
6、人力資源部辦理勞動合同終止手續(xù)并給員工開出《解除勞動合同證明》,《解除勞動合同證明》是員工到下一個新單位需要的,只要是正規(guī)大單位,一般都會要求出具的,有備無患。
如果是試用期員工,一般只需提前三天提出申請,手續(xù)辦理也相對較簡單。另外,提醒如果員工有人事檔案在公司的,要辦理檔案轉(zhuǎn)移到人才交流中心。如已有下家單位愿意接受保管的,也可以。
其他形式的離職,如勞動合同到期的,就直接不續(xù)簽,正常辦理工作交接,是不需提前三十天提出申請的。
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