年底發(fā)放的年終獎怎么賬務(wù)處理
年底的時候是很多企業(yè)發(fā)放年終獎的時間,那年終獎的發(fā)放是怎么規(guī)定呢?發(fā)放的賬務(wù)是怎么處理?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的年底發(fā)放的年終獎怎么賬務(wù)處理相關(guān)資料,希望大家喜歡!
年底發(fā)放的年終獎賬務(wù)處理
國稅發(fā)【2005】9號文件基本規(guī)定是:“納稅人取得全年一次性獎金,應(yīng)單獨作為一個月工資、薪金所得計算納稅”。由于單位發(fā)放給員工的年終獎形式不同,個人所得稅計算方法也不盡相同。
員工當月的工資薪金超過【3500】元,再發(fā)放的年終獎單獨作為一個月的工資計算繳納個人所得稅。
全年一次性獎金,單獨作為一個月計算時,除以12找稅率,但計算稅額時,速算扣除數(shù)只允許扣除一次。
例一:趙某2013年1月工資5000,年終獎24000,無其它收入。
趙某工資部分應(yīng)繳納個人所得稅:(5000-3500)*3%=45元
趙某年終獎(24000)部分應(yīng)繳納個人所得稅計算:
先將雇員當月內(nèi)取得的全年一次性獎金,除以12個月,即:24000/12=2000元,
再按其商數(shù)確定適用稅率為10%,速算扣除數(shù)為105。
趙某年終獎24000應(yīng)繳納個人所得稅:
24000*10%-105=2295元。
趙某2013年1月份應(yīng)繳納個人所得稅2340元。
年底的年終獎發(fā)放規(guī)則
年終獎的計算
發(fā)放年終獎是用人單位的一種自主行為,目前的法律、法規(guī)并無要求用人單位發(fā)放年終獎的具體規(guī)定。故一般來說,年終獎的計算應(yīng)根據(jù)勞動合同的約定或者用人單位的規(guī)章制度。
如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中有明確規(guī)定,則用人單位必須按照約定或規(guī)章制度發(fā)放。當然,如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中均沒有規(guī)定,用人單位可以不發(fā),也可以根據(jù)本年度的綜合經(jīng)營狀況以及勞動者個人年度工作表現(xiàn),決定是否發(fā)放年終獎。
休法定假應(yīng)照發(fā)年終獎
年休假、探親假、婚喪假、產(chǎn)假等均屬于法定假。根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》、《婦女權(quán)益保護法》、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》、《女職工勞動保護規(guī)定》等的規(guī)定,勞動者在休法定假期間應(yīng)視為正常出勤并支付報酬,用人單位自然也就必須全額支付“年終獎”,而不得扣除。
提前離職該拿年終獎
如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中,有確定的年終獎數(shù)額,那么離職勞動者也應(yīng)得到相應(yīng)的年終獎。如果勞動合同和用人單位的規(guī)章制度都未規(guī)定年終獎,但事實上已發(fā)年終獎,用人單位也必須向離職勞動者發(fā)放,從司法實踐上看,勞動爭議仲裁機構(gòu)或法院同樣會支持此類離職勞動者按照在崗時間,得到一定比例的年終獎。
未滿一年也有年終獎
《勞動法》第四十六條規(guī)定:“工資分配應(yīng)當遵循按勞分配原則,實行同工同酬。”即只要勞動合同中約定了年終獎或是用人單位已制定發(fā)放年終獎的具體辦法,且新進入、未滿一年的勞動者確已付出相應(yīng)勞動,用人單位就必須按約定或比例向其發(fā)放年終獎。
年底的年終獎發(fā)放形式
第一、guaranteedbonus(有保證的獎金):如外企普遍采用的13薪或14薪或更多,只要員工在年底仍然在崗,無論他個人的表現(xiàn)如何,無論公司的業(yè)績?nèi)绾?,全員享受,屬于“普惠”,類似于福利性質(zhì),表示公司對員工一年來“苦勞”的感謝。這里的發(fā)放規(guī)則是全員一致的,是公開的,具體數(shù)額就與每個人的基本工資水平相關(guān)了。
第二、variablebonus(浮動的獎金):如根據(jù)個人年度績效評估結(jié)果和公司業(yè)績結(jié)果,所發(fā)放的績效獎金,這時發(fā)放比例和數(shù)額的差距就體現(xiàn)出來了。通常情況下發(fā)放規(guī)則是公開的,如某某級別的目標獎(即個人表現(xiàn)和公司表現(xiàn)均是達到目標時對應(yīng)的獎金)相當于多少月的基本工資(而且級別越高的人獎金占總收入的比例越高),但對每個人具體的績效評估結(jié)果各個企業(yè)的處理方法不一樣,有的對全員公開,有的不。
第三、紅包:通常是由老板決定的,沒有固定的規(guī)則,可能取決于員工與老板的親疏、取決于老板對員工的印象、取決于資歷,取決于重大貢獻等。通常不公開。民企多見。
亞商大多采取的是第二種方式variablebonus(浮動的獎金),部分人員還可以得到紅包的獎勵。
年終獎發(fā)放常見的情形
一是用人單位對“不在冊”的員工拒發(fā)年終獎。例如,上海一家外資企業(yè)的10名技術(shù)人員,因去年10月合同期滿,企業(yè)不再與他們續(xù)訂勞動合同。前不久,他們得知企業(yè)開始發(fā)放上年度年終獎,于是前往申領(lǐng)。但企業(yè)以“年終獎發(fā)放范圍為發(fā)放時仍在冊的員工”為由,拒絕發(fā)放。
二是“年關(guān)跳槽,年終獎泡湯”,對于這一比較“通行”的做法,用人單位的理由是“鐵了心跳槽的員工已經(jīng)沒有價值了”。有的用人單位還認為,年終獎并不是法律規(guī)定需要強制發(fā)放的收入,而年終獎什么時候發(fā)只不過是單位為了留住員工采取的經(jīng)營管理措施。
勞動法 戰(zhàn)爭網(wǎng)一位編輯曾經(jīng)在某合資公司法務(wù)部辛辛苦苦工作了一年,就盼著到年底多拿些獎金,好痛快地過個年。沒有想到年底卻收到財務(wù)部的通知——年終獎改在明年7月發(fā),大為惱火。原來,老板因為去年很多人拿了年終獎后跳了槽,造成了很嚴重的“心理障礙”。把年終獎什么時候發(fā)作為一種控制制度,推遲發(fā)獎時間,防止重要的員工拿錢跑路。即使員工跳了槽,也省下這筆開銷。知道緣由后,小編心里像推倒了五味瓶,想想每月微薄的薪水,本想用年終獎來撫慰一下,這樣一來,從未想過跳槽的小編,后來還是換了個工作。
對于用“遲發(fā)年終獎”來“防止人才跳槽”這一做法,網(wǎng)上評論幾乎是一邊倒的觀點,都認為企業(yè)的這種做法不可取。企業(yè)要留住員工,就要拿出自己的誠意。用推遲發(fā)放年終獎的損招要挾員工,不僅于事無補,還會激起員工的逆反心理,搞不好弄巧成拙,加速了員工的流失。有人認為,年終獎在節(jié)前發(fā),才有年終獎的意義,才能夠體現(xiàn)它的價值,才能夠鼓勵員工更好地?zé)釔圻@個企業(yè)。遲發(fā)年終獎是非常短視的一種行為,而且傷害了廣大員工的心。
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