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年終獎(jiǎng)比同事低是有什么原因

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  年終獎(jiǎng)是指每年度末企業(yè)給予員工不封頂?shù)莫?jiǎng)勵(lì),那能不能比同事低呢?為什么會(huì)沒(méi)有同事的多?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的年終獎(jiǎng)比同事低的原因相關(guān)資料,希望大家喜歡!

  年終獎(jiǎng)比同事低的原因

  我國(guó)法律沒(méi)有對(duì)用人單位發(fā)放年終獎(jiǎng)做強(qiáng)制性規(guī)定,因此關(guān)于年終獎(jiǎng)的發(fā)放在不違反法律法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的前提下,由用人單位內(nèi)部約定,對(duì)雙方具有約束力

  1、獎(jiǎng)金的發(fā)放額度,企業(yè)一般自己根據(jù)情況調(diào)整,通常,開(kāi)始時(shí)額度小一點(diǎn),比如,占工資總額的5%-10%。當(dāng)整個(gè)系統(tǒng)運(yùn)行的比較有效、平穩(wěn)時(shí),會(huì)加大額度,有些企業(yè)的獎(jiǎng)金額度,比工資還要高,甚至達(dá)到工資的150%。年終貢獻(xiàn)大小按比例計(jì)算。但實(shí)際上和原則會(huì)有出入,這其中直屬上司發(fā)揮著關(guān)鍵的作用,對(duì)獎(jiǎng)金產(chǎn)生直接影響,使獎(jiǎng)金有10%-30%甚至50%的上下浮動(dòng)。

  2、不同的企業(yè)根據(jù)自身情況選擇不同的發(fā)放形式,一般也會(huì)有不同的獎(jiǎng)金額度計(jì)算方法,一般的公式是:獎(jiǎng)金總額的決定方額×獎(jiǎng)金計(jì)算比例系數(shù)(如8%)。

  3、還有一些企業(yè)使用另外一個(gè)公式:獎(jiǎng)金額=基本工資×a%。其中a是企業(yè)自己規(guī)定的,根據(jù)實(shí)際銷(xiāo)售額超過(guò)目標(biāo)銷(xiāo)售額的比率分成不同的檔次。

  年終獎(jiǎng)發(fā)生糾紛如何解決

  1、 勞動(dòng)合同有約定的,約定說(shuō)了算

  法律法規(guī)沒(méi)有對(duì)用人單位發(fā)放年終獎(jiǎng)做出具體的規(guī)定,年終獎(jiǎng)是企業(yè)給予員工的年終獎(jiǎng)勵(lì),屬于企業(yè)自主管理的范疇,公司可以根據(jù)自身情況來(lái)考慮是否發(fā)放以及如何發(fā)放。但是用人單位在發(fā)放年終獎(jiǎng)的過(guò)程中,不能違反勞動(dòng)法律法規(guī)。

  根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》,工資總額是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額,其中獎(jiǎng)金一項(xiàng)包括生產(chǎn)獎(jiǎng)等。對(duì)于生產(chǎn)獎(jiǎng)的范圍,根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《<關(guān)于工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋》,主要包括超產(chǎn)獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)(勞動(dòng)分紅)等。

  最高人民法院關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋(二)第十六條規(guī)定:“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致,勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的,人民法院應(yīng)予支持。”

  2、無(wú)約定但單位有規(guī)定的,規(guī)定說(shuō)了算

  如果職工的勞動(dòng)合同里面明確約定的只有每月工資,對(duì)于年終獎(jiǎng)等沒(méi)有約定,也沒(méi)有約定按照工作業(yè)績(jī)發(fā)放年終獎(jiǎng),職工是否可以拿到年終獎(jiǎng)呢?這就要看單位依法制訂的規(guī)章制度是如何規(guī)定的。

  假如公司規(guī)章制度明確規(guī)定年底前離職的職工不能享受年終獎(jiǎng),這種年終獎(jiǎng)實(shí)際上屬于在職激勵(lì)型,即單位規(guī)章制度規(guī)定,激勵(lì)在職員工。與績(jī)效考核型相比,在職激勵(lì)制更加反映出企業(yè)挽留人才的意圖。如果員工由于各種原因不能再為企業(yè)做出貢獻(xiàn),那么企業(yè)也就無(wú)須再對(duì)其給予激勵(lì)。

  3、既無(wú)約定也無(wú)規(guī)定,實(shí)行同工同酬

  如果職工的勞動(dòng)合同和單位規(guī)章中對(duì)于是否發(fā)放年終獎(jiǎng)都沒(méi)有規(guī)定,職工是否可以拿到年終獎(jiǎng)呢?這個(gè)就會(huì)產(chǎn)生爭(zhēng)議了。一般來(lái)說(shuō),如果單位承認(rèn)發(fā)放的是當(dāng)年的年終獎(jiǎng),按照同工同酬、公平合理的原則,勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或法院會(huì)可能會(huì)支持職工得到屬于自己的一份勞動(dòng)所得。但是職工在舉證上可能會(huì)遇到障礙。也有可能單位不承認(rèn)發(fā)放的是年終獎(jiǎng),而是其他科目的款項(xiàng),那么職工的年終獎(jiǎng)就難說(shuō)了。

  《勞動(dòng)合同法》規(guī)定:“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則,對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類(lèi)崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。”公司可以依法制訂年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件,但是不能把是否是正式工,作為年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件,否則就是違反了同工同酬的原則。

  年終獎(jiǎng)的發(fā)放違規(guī)情形

  在實(shí)踐中,如遇到以下幾種企業(yè)違法違規(guī)情形,勞動(dòng)者可以依法向勞動(dòng)行政部門(mén)舉報(bào),或者向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提起勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)。

  1.無(wú)故遲發(fā)或拒發(fā)

  有的企業(yè)為了防止員工跳槽,違反勞動(dòng)合同的約定或者企業(yè)自己制定的制度拖延發(fā)放年終獎(jiǎng),這種情況屬于無(wú)故拖欠工資的行為。但勞動(dòng)者在休法定假期間如產(chǎn)假、年休假、婚喪假等,應(yīng)視為正常出勤并支付報(bào)酬,用人單位不能以上述理由扣除年終獎(jiǎng)金。

  2.以“經(jīng)營(yíng)不善”為由少發(fā)

  年終獎(jiǎng)發(fā)放方式一旦經(jīng)用人單位的規(guī)章制度確定或勞動(dòng)合同約定,未經(jīng)合法程序不得隨意變更,任何一方未經(jīng)對(duì)方同意而單方面對(duì)合同重要條款進(jìn)行變更的行為可能被認(rèn)定無(wú)效。如果用人單位的規(guī)章制度明確規(guī)定,或勞動(dòng)合同約定了年終獎(jiǎng),用人單位就應(yīng)按照規(guī)定或約定及時(shí)足額向勞動(dòng)者發(fā)放年終獎(jiǎng),而不能以“單位效益不好”等理由拒發(fā)、少發(fā)、緩發(fā)。

  3.以工作不滿(mǎn)一年為由不發(fā)

  用人單位可以與勞動(dòng)者事先約定年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件,而工作年限可以作為發(fā)放年終獎(jiǎng)的考核因素。因此,如果雙方已明確約定“工作不滿(mǎn)一年不發(fā)年終獎(jiǎng)”,并已得到勞動(dòng)者的認(rèn)可,這種約定是合理的。如果企業(yè)沒(méi)有這樣的規(guī)定,那么就應(yīng)當(dāng)一視同仁。


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