帶薪年休假未休時按照法律規(guī)定是有工資賠償?shù)模怯萌藛挝粵]有給予賠償，職工申請勞動仲裁有沒有時效規(guī)定的呢?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的帶薪年休假勞動仲裁有沒有時效相關(guān)資料，希望大家喜歡!

　　帶薪年休假勞動仲裁時效

　　1、《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規(guī)定了，“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”從中可以看出，給予年休假工資報酬的前提是“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的”，其中蘊含了在安排年休假的事情中，單位起主導(dǎo)作用。

　　《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條也規(guī)定，“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入”，由此，只有在勞動者以積極的明示的方式表示其不休年休假的情況下才能判定勞動者做出了放棄年休假權(quán)利的意思表示。

　　而勞動者從未表示過放棄年休假的權(quán)利。《職工帶薪年休假條例》對跨年年休假的安排亦賦予用人單位一定的決定權(quán)，但并不意味著跨年度后，未休完年休假的勞動者的相應(yīng)權(quán)利就完全喪失了。雖然用人單位規(guī)定未休完年休假視為作廢，但這并不能免除其法定的補償義務(wù)。除非用人單位有證據(jù)證明已經(jīng)安排了勞動者年休假而勞動者拒絕。

　　2、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定，“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算”;該條第四款同時規(guī)定“勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制，但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出”。以上第一款規(guī)定即司法實踐中通常所說的“勞動爭議的一般仲裁時效”，第二款規(guī)定即“追索勞動報酬的特殊仲裁時效”。

　　關(guān)于年休假工資的訴訟時效之爭，本質(zhì)是對年休假工資是否屬于“勞動報酬”的爭議。從《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條“用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入”的規(guī)定可以看出，300%的年休假工資報酬中包含了100%的正常工作期間工資收入，這100%才是勞動法意義上符合工資本質(zhì)特征的工資報酬，而其余200%則不應(yīng)屬于勞動報酬，是對用人單位應(yīng)按法律、法規(guī)規(guī)定安排卻未安排勞動者享受帶薪年休假行為所承擔(dān)的一種懲罰責(zé)任所付出的懲罰性賠償;對于勞動者則也可以說是應(yīng)享受年休假卻未享受到的一種補償，其不屬于正常的勞動報酬范疇。由此看出，《帶薪年休假條例》規(guī)定的年休假工資報酬實際包括了兩部分，即正常的休息年休假期間的工資和未休年休假的懲罰性賠償。勞動者主張年休假工資，一般情況下實際上主張的是扣除正常的年休假工資后的200%的懲罰性賠償，因此應(yīng)適用一般仲裁時效。

　　帶薪年休假勞動仲裁案例

　　王某于2008年7月大學(xué)畢業(yè)后入職北京某文化公司從事文員工作，并簽訂了為期5年的勞動合同，月工資標準為3000元，王某于2012年12月1日以個人原因向公司提出離職，并于2012年12月31日辦理完離職手續(xù)，正式從公司離職。

　　在職期間，王某均未休過年休假，后于2013年1月4日，王某將某公司訴至仲裁，要求該文化公司支付2008年7月至2012年12月31日期間的未休年休假工資，該文化公司則主張王某的未休年休假主張已經(jīng)超過了訴訟時效，而且王某主動向公司提出辭職，應(yīng)該視為王某放棄了休年休假，所以不同意王某的訴求。

　　根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定：“年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”因此，如果公司與王某在勞動合同中未約定或有效并對王某公示的規(guī)章制度中未規(guī)定年休假不予跨年度安排的話，因為年休假可以跨年度安排，則由于2011年度的未休年休假，王某可以期待公司在2012年度即最遲2012年12月 31日予以安排，只有在2012年度公司仍然為予安排的情況下，才應(yīng)當(dāng)在一年內(nèi)即最遲2013年12月31日予以主張，本案中王某在2013年1月4日主張2011年度的未休年休假勞動報酬，沒有超過仲裁時效。以此類推，2010年未休年休假勞動報酬應(yīng)當(dāng)最遲在2012年12月31日主張，因此，本案中王某只有2011年度和2012年度的未休年休假勞動報酬可以得到支持。

　　帶薪年休假工資計算方法

　　按照《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。由此，得出年休假工資的計算方式。

　　員工在離職時，往往按照以上標準向單位主張其未休年休假日數(shù)*每日2倍日薪的年休假工資。但是需要注意的是，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十八條說明：“本辦法中的‘年度’是指公歷年度。”在年休假條例和辦法中反復(fù)提及的“本年度年休假”“跨年度年休假”都是指的公歷年度，而非指順延年度。因此，我們對于年休假的準確表述應(yīng)當(dāng)為“2011年度年休假”、“2012年度年休假”而不是“2011年3月1日至2012年3月1日的年休假”。

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