企業(yè)規(guī)定可不可以強(qiáng)制員工休假
現(xiàn)在已經(jīng)是年底了，還有很多的企業(yè)職工是沒來的及休帶薪假期的，那企業(yè)休假是怎么規(guī)定的?能不能強(qiáng)制員工休呢?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的企業(yè)能否強(qiáng)制員工休假相關(guān)資料，希望大家喜歡!
企業(yè)能否強(qiáng)制員工休假
根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第九條規(guī)定：
用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。
可知，年假是由單位統(tǒng)籌安排的(也可自己申請)，主動權(quán)在單位，雖然要考慮員工本人意愿，但怎樣才算是"考慮"，現(xiàn)實中可操作性不大。
年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
員工未休假的規(guī)定
對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。在實踐中有些單位對于勞動者未休的年休假會及時向勞動者進(jìn)行折薪補(bǔ)償，但更多的情況是，用人單位未安排勞動者休年休假，也不向勞動者支付這筆300%的年休假工資報酬。那么在這種情況下，勞動者向用人單位追索年休假工資報酬，應(yīng)當(dāng)適用勞動爭議的一年的一般時效，還是適用勞動報酬的特殊時效?
一般認(rèn)為，我們所稱的“勞動報酬”是勞動者付出體力或腦力勞動所得的對價，體現(xiàn)的是勞動者創(chuàng)造的社會價值。而這里的“300%支付年休假工資報酬”是因用人單位未安排年休假而應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的一種法定責(zé)任，這一點與雙倍工資差額爭議相類似，均應(yīng)當(dāng)適用一年的一般時效，而不應(yīng)適用勞動報酬的特殊時效 。
根據(jù)國務(wù)院規(guī)定，如果當(dāng)年出現(xiàn)四種情形，職工就不能再休年休假了，這四種情形分別是：
1、職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;
2、累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;
3、累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;
4、累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
員工規(guī)定休假多少天
根據(jù)我國《職工帶薪年休假條例》的規(guī)定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。同時，法律經(jīng)驗編輯在此提醒各位，國家法定休假日、休息日是不計入年休假的假期;職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。
注意：年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計為累計工作時間。
職工新進(jìn)用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
前款規(guī)定的折算方法為：(當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。
用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。
用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)的，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
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