公共部門人力資源管理專業(yè)論文
公共部門人力資源管理專業(yè)論文
21世紀(jì)我國(guó)國(guó)公共管理所面臨的最大挑戰(zhàn)，就是公共部門的人力資源管理了。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家推薦的公共部門人力資源管理論文，供大家參考。
公共部門人力資源管理論文篇一：《公共部門人力資源管理企業(yè)化論文》
內(nèi)容摘要:隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代和世界范圍內(nèi)公共部門人力資源管理改革的興起,我國(guó)公共部門的人力資源管理正在經(jīng)歷一場(chǎng)深刻的變革。本文首先分析了我國(guó)公共部門人力資源管理存在的問題,接著采用SWOT法對(duì)公共人力資源管理企業(yè)化進(jìn)行分析,并在此基礎(chǔ)上從宏觀和微觀兩個(gè)方面提出了公共部門人力資源管理企業(yè)化的建議。
關(guān)鍵詞:公共部門人力資源管理企業(yè)化
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和世界范圍內(nèi)公共部門人力資源管理改革的興起,我國(guó)公共部門的人力資源管理正在經(jīng)歷一場(chǎng)深刻的變革:人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變,企業(yè)人力管理理念被引入公共人事管理領(lǐng)域,相應(yīng)地,公共人事管理也進(jìn)入公共人力資源管理的時(shí)代。因此,分析公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀及其存在的問題,并依此采取針對(duì)性的改進(jìn)措施十分重要。
我國(guó)公共部門人力資源管理存在的問題
公共人力資源是指公共部門(與私人、企業(yè)相對(duì))工作人員,尤其是指在國(guó)家、政府部門從事公共事務(wù)管理的人員,特別是國(guó)家公務(wù)員。我國(guó)公共部門人力資源管理存在的問題表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面:
人才結(jié)構(gòu)不合理。傳統(tǒng)專業(yè)人才多,高新技術(shù)人才少;熟悉計(jì)劃經(jīng)濟(jì)人才多,熟悉市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)人才少;繼承性人才多,創(chuàng)新性人才少;中初級(jí)人才多,高層級(jí)人才少;機(jī)關(guān)人才多,基層人才少。
思想認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)。對(duì)人才重要性認(rèn)識(shí)不夠深入,責(zé)任感和緊迫感不強(qiáng),既怕內(nèi)部辛苦培養(yǎng)的人才流失,前功盡棄;又怕外部引進(jìn)人才能否真正發(fā)揮應(yīng)有作用。
用人機(jī)制上缺乏活力。人才隊(duì)伍管理還沒有完全擺脫傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式的束縛。在思維方式、工作方法等方面還缺乏與新形勢(shì)、新任務(wù)的有機(jī)銜接。用人機(jī)制不完善,缺乏活力。由此在人才問題上出現(xiàn)重復(fù)使用輕培養(yǎng)的現(xiàn)象。同時(shí),引進(jìn)人才的經(jīng)過與現(xiàn)有人才的挑選和現(xiàn)有人才待遇差距過大,造成一部分人才心理失衡,流失人才,監(jiān)督機(jī)制組織文化不完善。
公共人力資源管理企業(yè)化的SWTO分析
英國(guó)學(xué)者蓋斯特認(rèn)為,人力資源管理企業(yè)化并不適用所有類型的組織,它最適合那些具備系統(tǒng)性結(jié)構(gòu)并具有人本主義文化氛圍的組織。而公共部門人力資源管理企業(yè)化究竟符不符合我國(guó)現(xiàn)階段的發(fā)展,可以用SWOT分析法就公共部門人力資源管理企業(yè)的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)遇和挑戰(zhàn)進(jìn)行解析(詳見表1)。
綜上可知:公共部門不能照搬企業(yè)化模式,但企業(yè)尤其是一些跨國(guó)企業(yè)化人力資源管理對(duì)公共部門也有它的可取之處。首先,企業(yè)為求得生存和發(fā)展,其產(chǎn)品和服務(wù)是為滿足消費(fèi)者需求而產(chǎn)生的,是一種以需定產(chǎn)而非以供尋求,處于主動(dòng)地位,能有效利用資源。而公共部門之所以臃腫不堪,很大原因是公共部門的成立是為擺設(shè)而立而非按需而設(shè)。因此公共部門人力引進(jìn)企業(yè)以市場(chǎng)為導(dǎo)向、按需設(shè)置人事局,更能使資源合理優(yōu)化配置。其次,由于公共部門和企業(yè)的環(huán)境、結(jié)構(gòu)、任務(wù)和宗旨不同,公共部門要運(yùn)用情境權(quán)變管理,針對(duì)不同的問題采取不同的方法,擇其善而從之。對(duì)于公共部門人員工作不積極,效率不高,則可采用公共部門人力資源管理企業(yè)化模式進(jìn)行管理。
共部門人力資源管理企業(yè)化的建議
(一)宏觀分析與建議
重新定位政府職能。我國(guó)政府的職能定位應(yīng)為“經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)、市場(chǎng)監(jiān)管、社會(huì)管理、公共服務(wù)”。因此,政府不應(yīng)該是高高在上、“自我服務(wù)”的官僚機(jī)構(gòu),政府公務(wù)員應(yīng)該是負(fù)責(zé)任的“企業(yè)經(jīng)理和管理人員”,社會(huì)公眾則是提供政府稅收的“納稅人”和享受政府服務(wù)作為回報(bào)的“顧客”或“客戶”。
以顧客為導(dǎo)向更新政府管理理念。在政府管理體制改革中,要引入企業(yè)經(jīng)營(yíng)中“顧客至上”的理念,以顧客(公眾)的滿意度作為價(jià)值取向,一切以最廣大人民群眾的根本利益為出發(fā)點(diǎn)和歸宿,增強(qiáng)對(duì)社會(huì)公眾需要的響應(yīng)力,真正做到情為民所系,權(quán)為民所用,利為民所謀。
(二)微觀分析與建議
1.采用各種措施提高員工的積極性。更新觀念,營(yíng)造良好氛圍。重視人才資源的重要性,強(qiáng)調(diào)科教興國(guó),使人力資源是第一資源的觀念和意識(shí)更加深入人心,努力營(yíng)造重知識(shí)和人才的氛圍,使管理者充分認(rèn)識(shí)人才開發(fā)對(duì)發(fā)展的作用。
突出重點(diǎn),培養(yǎng)優(yōu)秀人才。人才培養(yǎng)是人才隊(duì)伍的重要任務(wù),堅(jiān)持優(yōu)秀人才優(yōu)秀培養(yǎng)、重要對(duì)象重點(diǎn)培養(yǎng)原則,特別要加大對(duì)優(yōu)秀年輕人才培養(yǎng)力度。
優(yōu)化環(huán)境,合理開發(fā)現(xiàn)有人才資源。人才價(jià)值充分體現(xiàn)要組織為其創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、生活環(huán)境。最大限度為現(xiàn)有人才解決后顧之憂,確實(shí)保障合法權(quán)益,使人潛能,智力能真正發(fā)揮出來。
加大投入,積極引進(jìn)欠缺人才。為組織生存發(fā)展,要采用調(diào)、借、聘、請(qǐng)等多種形式,吸引各類欠缺專業(yè)技術(shù)人才投身建設(shè),通過制度優(yōu)惠政策,改善人才環(huán)境,創(chuàng)造有利條件,增強(qiáng)人才吸納能力。
工作豐富化。為了增加工作的激勵(lì)效率,有必要實(shí)行工作輪換制,在原有專業(yè)分工框架維持不變情況下,按照事先確定的周期使員工在不同或相近的工作崗位變換,以緩解操作單調(diào)的厭煩感,使員工“一專多能”且具有較強(qiáng)工作適應(yīng)性。同時(shí),建立自我激勵(lì)的薪酬分配制度。以崗定薪,同工同酬,崗變薪變。
2.借鑒企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的運(yùn)行機(jī)制。一方面,在決策體制上授權(quán)基層機(jī)構(gòu)及行政主管,并鼓勵(lì)公務(wù)員參與決策,按照職、責(zé)、權(quán)統(tǒng)一的原則,授予基層機(jī)構(gòu)及行政主管一定的決定權(quán),并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。同時(shí),通過集體參與,增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力,提高組織的生產(chǎn)力和工作效率。另一方面,行政方式上簡(jiǎn)化履行公務(wù)的規(guī)章制度及行政程序,充分發(fā)揮政府機(jī)構(gòu)及公務(wù)員的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性,鼓勵(lì)他們辦事時(shí)更注重實(shí)際效果,而不是拘泥于規(guī)章及程序,從而能為公眾提供快捷的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。再者,在行政方式上改進(jìn)服務(wù)機(jī)制,可以在提供公共服務(wù)過程中適當(dāng)引入競(jìng)爭(zhēng)等市場(chǎng)機(jī)制。
3.強(qiáng)化公共人員行政倫理道德建設(shè)。政治與經(jīng)濟(jì)、文化的關(guān)系非常密切。對(duì)國(guó)家腐敗指數(shù)和解釋關(guān)系的分析可得出結(jié)論:隨經(jīng)濟(jì)自由度的增長(zhǎng),腐敗水平下降;隨政治民主自由度的提高,腐敗水平下降。由此可知,首先,公共部門應(yīng)加大人力投入,使公共人員從國(guó)家得到的利益足以抵消其尋租的機(jī)會(huì)成本,高薪養(yǎng)廉。其次,完善法制和組織內(nèi)部規(guī)章程序,提高辦公透明度、加強(qiáng)人大、公眾和媒體的監(jiān)督,提倡民主,做到有法可依,有法必依,違法必究,嚴(yán)懲不待。
4.加強(qiáng)公務(wù)員人事制度改革。與傳統(tǒng)政府管理下僵硬刻板的人事管理體制不同,新公共管理更重視人力資源開發(fā)和管理,提高在人員錄用、任期、工資及其他人事管理環(huán)節(jié)上的合理性和靈活性。比如,打破文官常任制度,采用合同雇傭和臨時(shí)雇傭,增強(qiáng)政府官員的危機(jī)意識(shí);在工資制度方面,破除等級(jí)工資和年功序列制,代之以崗位工資和績(jī)效工資;改變以往對(duì)投入和過程的控制,關(guān)注產(chǎn)出和結(jié)果,根據(jù)科學(xué)設(shè)計(jì)的績(jī)效指標(biāo)對(duì)組織和個(gè)人的工作進(jìn)行考評(píng),并將之與個(gè)人晉升、工資和福利待遇聯(lián)系起來;以人為本,注重通過學(xué)習(xí)小組的建立和就業(yè)培訓(xùn)來加強(qiáng)人才的開發(fā)培養(yǎng)。
參考文獻(xiàn):
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公共部門人力資源管理論文篇二：《公共部門人力資源管理問題研究論文》
摘要：目前對(duì)企業(yè)等營(yíng)利性組織中的激勵(lì)問題己有許多探索和成就，而對(duì)于公共部門等非營(yíng)利性組織中的激勵(lì)問題并未得到同樣程度的重視。公共部門人力資源管理的重要性和特殊性決定我們有必要對(duì)其激勵(lì)問題進(jìn)行專門的探討。
關(guān)鍵詞：公共部門;人力資源管理;激勵(lì)機(jī)制
一、中國(guó)公共部門激勵(lì)機(jī)制中激勵(lì)功能障礙。
公務(wù)員晉升制度、薪酬制度和考核制度是公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的主要制度，它們的健康運(yùn)行可以調(diào)動(dòng)國(guó)家公務(wù)員心理中的積極因素，從而保證行政工作效率的提高，增強(qiáng)人事行政體系的生機(jī)和活力。
然而，中國(guó)公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制在運(yùn)行過程中在晉升制度、薪酬管理制度和考核制度中還存在一定的障礙，其激勵(lì)功能沒有得到充分的發(fā)揮。
1.晉升制度：選人用人機(jī)制中競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)缺失。
競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)，在行政人事管理學(xué)中，它是指管人與管事的主體，對(duì)相關(guān)人員通過多種途徑與策略，在良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，激發(fā)、鼓勵(lì)人們充分發(fā)揮其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的一種驅(qū)動(dòng)力。目前公共部門的干部職務(wù)晉升制度尚不穩(wěn)定、不健全、不科學(xué)。干部的晉升沒有明確嚴(yán)格的條件、方法和程序，不利于人才的成長(zhǎng)和合理使用;干部的晉升中競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)缺失，還缺乏統(tǒng)一、明確、具體的衡量標(biāo)準(zhǔn);“長(zhǎng)官意志”在晉升中起決定作用，易于導(dǎo)致用人上的腐敗;在晉升工作中，資歷主義泛濫，論資排輩之風(fēng)盛行，浪費(fèi)人才，降低效率;而職務(wù)晉升又缺乏公開的民主監(jiān)督和法律保障，給拉幫結(jié)派、“任人唯親”等不正之風(fēng)開了方便之門。這些都不利于選人用人機(jī)制改革的健康進(jìn)行。
以江蘇省“公推公選”干部存在的問題為例。
競(jìng)選過程中的公平公正問題。“公開、公正、平等、擇優(yōu)”的原則是中國(guó)公務(wù)員選拔任用的基本原則，然而縣區(qū)機(jī)構(gòu)范圍小，人員關(guān)系較為復(fù)雜，在這種情況下認(rèn)真貫徹公平公正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制尤其重要。
在本次“公推公選”中，其程序基本做到了公開化，但(以淮安市清河區(qū)為例),省略了較為客觀的筆試過程，增加了投票選舉的程序，從而增加了競(jìng)選的主觀性?？脊偈怯绊懝降臎Q定性因素之一，考官的組成及其評(píng)分難以保證其公平公正。本次“公推公選”的考官多選自本部門之外的各方面的領(lǐng)導(dǎo)和專家，這些考官雖然比較超脫，對(duì)事不對(duì)人，完全憑競(jìng)聘者的應(yīng)試答辯評(píng)分，然而容易被表面現(xiàn)象蒙蔽。
對(duì)一把手當(dāng)選后任期滿后的去留問題，沒有明確的規(guī)定。干部能上能下的問題，是當(dāng)前干部人事制度改革的難點(diǎn)和重點(diǎn)。“公推公選”在選舉過程及程序上做了探討，但當(dāng)選的一把手們?cè)谌纹跐M后的去留問題卻無(wú)提及，應(yīng)該建立機(jī)制，形成“優(yōu)者上，庸者下”。如果在任期內(nèi)不能完成目標(biāo)任務(wù)或工作長(zhǎng)期打不開局面，就應(yīng)該下，若圓滿完成任務(wù)，是否應(yīng)該繼續(xù)以競(jìng)選的方式選拔還是應(yīng)讓其繼任，這些尚沒有形成制度，還是一個(gè)需要探索和研究才能解決的問題，對(duì)“下”來的干部又應(yīng)怎樣處理解決也是一個(gè)需多方探索、多方努力的問題。
當(dāng)選后干部為誰(shuí)負(fù)責(zé)的問題。以往干部多為上級(jí)選任，這種干部選拔出來的干部多為上級(jí)負(fù)責(zé)，以爭(zhēng)取升遷，容易導(dǎo)致干部任用中的腐敗現(xiàn)象，而一些掌握著干部認(rèn)識(shí)權(quán)力的人將干部職位商品化，從中以權(quán)謀私。
“公推公選”的干部應(yīng)該為選民負(fù)責(zé)，為百姓負(fù)責(zé)。因?yàn)槿罕娫诟刹窟x拔任用工作中真正地參與了，在干部選拔任用工作中有了否決權(quán)。
選舉中監(jiān)督機(jī)制是否真正有效發(fā)揮作用。在干部選拔過程中，出現(xiàn)的賄選和不正之風(fēng)，是干部選拔任用中的權(quán)力制約機(jī)制和權(quán)力監(jiān)督機(jī)制不夠健全。權(quán)力制約有以權(quán)制權(quán)的上級(jí)對(duì)下級(jí)的制約，也有群眾參與、群眾監(jiān)督、輿論監(jiān)督等非權(quán)力制約。在“公推公選”的干部選拔任用中，群眾的參與和監(jiān)督還沒有完全走上法制化的軌道，非權(quán)力制約的功能發(fā)揮的還不太充分。
2.薪酬管理制度：工資缺乏彈性，崗位間差距有失公平。
以北京市公務(wù)員“陽(yáng)光工資”改革為例。“權(quán)力部門”公務(wù)員收入較之“清水衙門”，差距達(dá)兩三倍甚至五六倍。政府人事部門制定了一個(gè)統(tǒng)一的給機(jī)關(guān)公務(wù)員發(fā)工資的體系，但在實(shí)際執(zhí)行過程中，公務(wù)員直接拿到手的錢和工資有很大差別。這種部門之間的差距己經(jīng)影響了不同部門公務(wù)員的工作情緒，造成了不良的后果。北京的“陽(yáng)光工資”改革說明了目前中國(guó)公共部門薪酬制度的運(yùn)行現(xiàn)狀，說明對(duì)公共部門薪酬改革的重要性以及進(jìn)一步完善激勵(lì)機(jī)制的必要性。
此次薪酬改革中存在的問題：
工資缺乏彈性，激勵(lì)機(jī)制名存實(shí)亡。此次工資改革有一項(xiàng)工資為績(jī)效工資，從字面意義理解，績(jī)效工資，應(yīng)根據(jù)工作績(jī)效來進(jìn)行考核的，所以毫無(wú)疑問也應(yīng)該是彈性的，但是實(shí)際上績(jī)效工資是根據(jù)級(jí)別確定的。例如，北京市法院的績(jī)效工資為處長(zhǎng)940元，副處長(zhǎng)840元，科長(zhǎng)740元，副科長(zhǎng)640元。缺乏彈性的并非績(jī)效工資一項(xiàng)，新工資結(jié)構(gòu)13項(xiàng)中惟一具有彈性的僅有“督查考核獎(jiǎng)”，由黨委政府根據(jù)年終綜合考核結(jié)果確定給各單位的獎(jiǎng)勵(lì)額度。但這一項(xiàng)在實(shí)際考核中也是根據(jù)級(jí)別確定的。工資缺乏彈性的結(jié)果顯而易見，你無(wú)論怎么干，錢都是一樣的，過去的激勵(lì)機(jī)制消失了。過去在一些業(yè)務(wù)比較強(qiáng)的部門如法院、檢察院，行政領(lǐng)導(dǎo)為激勵(lì)業(yè)務(wù)科室，把作為收入重要部分的獎(jiǎng)金和工作量掛鉤，一線業(yè)務(wù)骨干雖然級(jí)別低，但是可以通過努力工作來獲得更多的收入。獎(jiǎng)金被清理整頓后，只剩下惟一的激勵(lì)手段，升官晉級(jí)。仕途成了公務(wù)員惟一的出路。職位升遷，收入才能增加，職位升不上去，工資永遠(yuǎn)漲不上去。中國(guó)人民大學(xué)行政管理系教授毛壽龍認(rèn)為，彈性化是現(xiàn)代工資制度的趨勢(shì)，進(jìn)一步的改革應(yīng)著力解決激勵(lì)機(jī)制的問題。
公共部門內(nèi)部薪酬公平問題。從公共部門內(nèi)部來講，公務(wù)員關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，然而由于公務(wù)員個(gè)人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個(gè)人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)公務(wù)員所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對(duì)薪酬管理來說越來越重要。在現(xiàn)實(shí)的薪酬管理中，這一點(diǎn)往往被忽視，本次工資上調(diào)的這些部門，一般科員平均月工資上浮在600元上下，科級(jí)干部上浮近千元，處級(jí)千部則上浮1000元到2000元，工資上調(diào)的幅度很大，容易造成崗位間的薪酬不合理，不能較好地反映公共部門內(nèi)部崗位間的相對(duì)價(jià)值，造成不公平感，造成心理的失衡。
3.考核制度：缺乏規(guī)范化、定量化的公務(wù)員績(jī)效考核體系。
仍以公務(wù)員考核制度為例。雖然中國(guó)的國(guó)家公務(wù)員考核制度己經(jīng)實(shí)施了十年多，但是由于經(jīng)濟(jì)、政治和社會(huì)環(huán)境的不斷變化，國(guó)家公務(wù)員考核制度中難免存在著不完善地方，影響其激勵(lì)機(jī)制及其功能的發(fā)揮。目前存在的主要功能障礙，首先是考核測(cè)評(píng)表本身存在的問題。在目前的考核制度中主要有：一是缺乏可信性;二是缺乏適用性。所謂缺乏可信性指的是由一個(gè)測(cè)評(píng)者用同一測(cè)評(píng)項(xiàng)目對(duì)同一測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)兩次以上的測(cè)評(píng)，或者由幾個(gè)測(cè)評(píng)者用同一測(cè)評(píng)項(xiàng)目對(duì)同一測(cè)評(píng)者對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，會(huì)產(chǎn)生不同的測(cè)評(píng)結(jié)果。所謂缺乏適用性指的是，測(cè)評(píng)項(xiàng)目的目的與測(cè)評(píng)的結(jié)論沒有關(guān)系。測(cè)評(píng)表本身的不科學(xué)，在很大程度上影響了后續(xù)的評(píng)價(jià)工作和激勵(lì)功能的發(fā)揮。
其次是與考核主體有關(guān)的考核結(jié)果的誤差。(1)夸大的傾向偏差。主考者對(duì)被考核者的評(píng)價(jià)高于實(shí)際水平。有的被考核者平時(shí)組織性、紀(jì)律性較差，但主考人員在評(píng)價(jià)時(shí)卻稱該名被考核者組織紀(jì)律性很強(qiáng)等等，造成考核失真。(2)近期效應(yīng)偏差。在人們的印象中，近期行為給人們留下更深刻的記憶。越接近考核，被考核者的行為對(duì)考核結(jié)果影響越大。這是時(shí)間效應(yīng)在人的心理上的反映，使人們不能全面地看問題，影響對(duì)被考核者的準(zhǔn)確評(píng)價(jià)。(3)暈輪效應(yīng)偏差。被考核者的某一突出的品質(zhì)或特征起著一種類似暈輪的作用，使觀察者看不到此人的其他品質(zhì)，而僅從一點(diǎn)做出對(duì)這個(gè)人整個(gè)面貌的評(píng)價(jià)，實(shí)際上也就是以點(diǎn)概面。(4)年齡偏差。由于主考者年齡因素，對(duì)不同年齡段的工作人員產(chǎn)生評(píng)價(jià)上的失誤而形成的考核偏差。(5)主觀好惡偏差。主考人員偏愛或厭惡某些考核要素，影響對(duì)被考核人員的正確評(píng)價(jià)而出現(xiàn)偏差。這種偏差在實(shí)際考核過程中是很嚴(yán)重的。公務(wù)員之家
最后，是在短時(shí)間內(nèi)，考核的結(jié)果與晉升沒有關(guān)系。在一定資歷以前的晉升基本上根據(jù)年功進(jìn)行，在一定資歷之后的晉升基本上根據(jù)長(zhǎng)期考核的積累以及上級(jí)、同事在長(zhǎng)年累月中形成“公論”。長(zhǎng)期以來，這種考核方式較好地適應(yīng)了集體執(zhí)行公務(wù)的辦公形態(tài)和年功序列的晉升習(xí)慣。但是，由于現(xiàn)在行政人事考核越來越注重公務(wù)員個(gè)人的業(yè)績(jī)、能力的背景，這一考核方法己經(jīng)越來越不能滿足考核目標(biāo)的需要。
出現(xiàn)這些問題的根本原因在于考核者好像并不準(zhǔn)備在被考核的對(duì)象中清楚地劃出誰(shuí)優(yōu)誰(shuí)劣。換言之，考核者實(shí)際上將考績(jī)視為一種形式，并不打算從中得出具有指導(dǎo)意義的結(jié)果。為了與他人搞好關(guān)系，包括上司在內(nèi)，誰(shuí)也不愿意去冒犯自己的同事，對(duì)他的工作表現(xiàn)和能力給予苛刻的評(píng)論。所以短期考核的結(jié)果并不會(huì)產(chǎn)生直接的回報(bào)：因?yàn)椴粫?huì)產(chǎn)生直接的回報(bào)，通過模糊、曖昧來維護(hù)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)和彼此之間的“良好”關(guān)系便成了最現(xiàn)實(shí)的選擇。從中可以看出，導(dǎo)致考核制度弊病的根本原因并不是在考核制度本身，也不是在于考核主體的態(tài)度、觀念或者在考核方法的不科學(xué)上?？己酥贫缺旧淼脑蚴峭獠凯h(huán)境造成的必然結(jié)果。形成考核制度激勵(lì)功能障礙的根本原因是公務(wù)員制度存在不合理性。所以單單從考核制度上找對(duì)策，那么這個(gè)對(duì)策的作用也是有限的，只有把考核制度放在整個(gè)國(guó)家公務(wù)員制度中去，才能有比較有效的解決辦法。
缺乏規(guī)范化、定量化的公務(wù)員績(jī)效考核體系，使分配的激勵(lì)功能不足;公務(wù)員工作量及工作質(zhì)量的評(píng)判很難衡量，這即使在公務(wù)員制度實(shí)行得比較完善的西方國(guó)家也是一個(gè)難題。公務(wù)員積極性的調(diào)動(dòng)、工作熱情的維持與公共部門的激勵(lì)措施直接相關(guān)。而目前公共部門在績(jī)效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效考核手段，職工個(gè)人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使其激勵(lì)體系缺乏針對(duì)性、公平性、導(dǎo)向性，不能有效地調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性。
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公共部門人力資源管理論文篇三：《論我國(guó)公共部門人力資源管理創(chuàng)新》
[摘要]我國(guó)公共部門人力資源管理的創(chuàng)新，需要在提高服務(wù)質(zhì)量的基礎(chǔ)上，完成職責(zé)和達(dá)到績(jī)效的目的，然后培養(yǎng)和提升公職職員能力的強(qiáng)有力方式。當(dāng)前，我國(guó)公共部門人力資源管理的方式方法上都存在很多問題，跟隨時(shí)代的發(fā)展，重點(diǎn)創(chuàng)新公共部門人力資源管理，才能使公共部門人力資源管理的績(jī)效考核得到應(yīng)有的保障。
[關(guān)鍵詞]公共部門 人力資源 創(chuàng)新
引言
公共部門人力資源負(fù)責(zé)機(jī)關(guān)單位和企業(yè)部門之間的溝通工作，可以說是一個(gè)社會(huì)的總管家，人力資源的策劃、聘用、任命、工作、薪資、待遇等事情的綜合管理，公共部門人力資源只有得到科學(xué)、合理的有效利用，才能使一個(gè)機(jī)關(guān)單位乃至一個(gè)國(guó)家，可以正常運(yùn)行及處理國(guó)家、社會(huì)的公共事務(wù)。那么，我們面臨這樣一個(gè)難點(diǎn)――服務(wù)。我國(guó)的公共部門人力資源在管理上，有些地區(qū)的服務(wù)意識(shí)還是欠缺的。民以食為天，國(guó)以民為本。公共部門人力資源直接面對(duì)的就是社會(huì)最龐大的群體――人。那么，只有不斷進(jìn)取、提高自身素質(zhì)、加強(qiáng)工作能力，才能更好地服務(wù)于社會(huì)。
當(dāng)今社會(huì)，我國(guó)公共部門人力資源管理已經(jīng)成為組織管理活動(dòng)中的一項(xiàng)基本的管理職責(zé)，它不以盈利為目的，不以市場(chǎng)為導(dǎo)向，只為更好地為社會(huì)大眾提供服務(wù)，掌握公共資源和公共權(quán)益，它可以維持社會(huì)和平與發(fā)展，是維持公共事務(wù)的社會(huì)體現(xiàn)。從某種意義上講，人力資源管理意味著實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)而將人力資源進(jìn)行管理的行為。公共部門人力資源管理就是公共部門為了更好地完成公共管理工作，體現(xiàn)公共利益，依據(jù)國(guó)家相關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，國(guó)家對(duì)公共部門人力資源進(jìn)行策劃、獲得、經(jīng)營(yíng)、創(chuàng)新、鼓勵(lì)、測(cè)評(píng)等管理活動(dòng)和過程。公共部門人力資源管理存在一般人力資源管理的共同點(diǎn)，可是因?yàn)楣膊块T本身的特點(diǎn)，造就了公共部門人力資源管理的特殊性。這種特殊性主要體現(xiàn)在利益獲取的公共性、管理方式的政治性、管理階級(jí)的繁瑣性、績(jī)效審核的困難性、法律法規(guī)的嚴(yán)謹(jǐn)性。
隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，公共部門的人力資源管理也需要進(jìn)行改革，其管理體系的轉(zhuǎn)變，直接影響了我國(guó)整體行政體系的轉(zhuǎn)變。
一、公共部門人力資源管理的綜合趨勢(shì)發(fā)展明確
公共部門人力資源管理的目的不是單一的。公共部門人力資源管理不但要促使公共部門的進(jìn)步，提升公共部門的業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)公共部門的目標(biāo)，還需滿足公職人員個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)揮。公共部門人力資源管理在人力資源管理全球化的觀點(diǎn)上，勇于挑戰(zhàn)，提升公共部門人力資源管理的核心競(jìng)爭(zhēng)力。不難看出，人力資源管理是不可能只靠單一的管理模式就實(shí)現(xiàn)的，并且，如今公共部門人力資源管理并不像過去的形式那樣簡(jiǎn)單，沒有系統(tǒng)性和綜合性，而是需要多元化的管理，來實(shí)現(xiàn)國(guó)家乃至社會(huì)對(duì)公共部門提出的要求。公共部門必須全面調(diào)動(dòng)資源，運(yùn)用各種方法管理和解決人力資源上出現(xiàn)的問題。因?yàn)楹芏鄷r(shí)候一個(gè)很平常的環(huán)節(jié)，一旦管理不合理，也將會(huì)給整個(gè)團(tuán)隊(duì)帶來嚴(yán)重的影響。
二、技術(shù)能力逐步提升
我國(guó)公共部門人力資源管理的技術(shù)提升，并非“平步青云”，而是需要很多因素促成的結(jié)果。
當(dāng)前隨著科技的迅猛發(fā)展，也推動(dòng)了公共部門人力資源技術(shù)的發(fā)展。高超的統(tǒng)籌技術(shù)、數(shù)據(jù)整理技術(shù)、信息技術(shù)、通信管理技術(shù)、規(guī)劃技術(shù)、操控技術(shù)等都會(huì)從中體現(xiàn)出來，所以，公共部門人力資源在管理上的優(yōu)劣程度，需要技術(shù)體現(xiàn)出來。
當(dāng)前，由于公共管理人力資源的整合性、繁瑣性，需要公共部門人力資源在管理上體現(xiàn)技術(shù)要求。世界經(jīng)濟(jì)一體化，使市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得到更好的完善，公共部門人力資源由于其他外界因素導(dǎo)致管理上日益困難，也給管理人員帶來很大的壓力。但管理上使用技術(shù)化之后，不但提高了工作效率，還降低了成本，使人力資源管理人員的工作壓力大大減輕，提高了管理效力。
三、市場(chǎng)化方向同宏觀監(jiān)管共同發(fā)展
發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)實(shí)力仍然做不到使中等階層的人民可以擁有自己的房屋資產(chǎn)，同理，發(fā)展中國(guó)家也無(wú)法實(shí)現(xiàn)全國(guó)百姓的醫(yī)療系統(tǒng)、環(huán)境系統(tǒng)、職業(yè)系統(tǒng)的完善保障。例如，出口、消費(fèi)、投資，這三點(diǎn)有效協(xié)調(diào)，對(duì)國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展有很大的影響。“出口創(chuàng)匯”的過度依附從長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃會(huì)牽制中國(guó)的經(jīng)濟(jì)改革與健康發(fā)展，國(guó)家該有所警覺，改變目前不合理的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，通過某些改變降低出口依賴度，整改企業(yè)結(jié)構(gòu)，讓更多的民企發(fā)展起來，藏富于民、注重科技創(chuàng)新和發(fā)展國(guó)家品牌，大力發(fā)展實(shí)體經(jīng)濟(jì)并推進(jìn)資本市場(chǎng)的開發(fā)和利用，積極運(yùn)用金融工具發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高全國(guó)社保普及和質(zhì)量，提高個(gè)人所得稅下限，縮小貧富差距，提高項(xiàng)目資金利用率，提高基礎(chǔ)設(shè)施范圍與質(zhì)量，國(guó)家的錢只有真正用在刀刃上，才會(huì)對(duì)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定和發(fā)展起到應(yīng)有的幫助。
公職人員只向公共部門索取產(chǎn)品和服務(wù)也是不合理的。發(fā)達(dá)國(guó)家90%的公共部門最少要外包一項(xiàng)人力資源管理職能，而且其他的公共部門也是經(jīng)過臨時(shí)的租賃接管模式，將有些困難的日常事務(wù)工作從公共部門轉(zhuǎn)移到社會(huì)，公共部門需要做的僅僅是專注于人力資源管理體系的戰(zhàn)略核心內(nèi)容。這樣的市場(chǎng)化管理，更加有利于同非公共部門人力資源間的統(tǒng)一，降低管理成本，提升工作效率，體現(xiàn)了公職人員的價(jià)值。
公共部門人力資源管理并沒有因此否定市場(chǎng)體制存在的問題，也沒有動(dòng)搖公共部門在人力資源管理中的中心點(diǎn)。人力資源管理的市場(chǎng)化并沒有對(duì)公共部門人力資源管理不重視，也并非要將所有工作推向社會(huì)將其完全市場(chǎng)化。實(shí)際上，公共部門人力資源管理的一切工作分類、制度劃分、審核獎(jiǎng)懲、免職升職等核心工作毫無(wú)疑義地由公共部門進(jìn)行，而和市場(chǎng)有關(guān)的人員考核、培訓(xùn)、任命等工作，在雙方共同協(xié)商后，委托市場(chǎng)管理部門代理這一事物，這樣才會(huì)更有效地運(yùn)用公共部門和市場(chǎng)管理部門，但由于信息推廣不均，仍需要有關(guān)部門通過國(guó)家的政策法規(guī)等宏觀管理方法保障整體的運(yùn)行及服務(wù)質(zhì)量的提高。為免除百姓的顧慮，市場(chǎng)化人力資源管理雖然是非公共部門進(jìn)行協(xié)調(diào)安排，但購(gòu)買和分配權(quán)依舊是公共部門統(tǒng)一進(jìn)行。這也證明了公共部門人力資源管理辦法的發(fā)展，必定需要市場(chǎng)化取向同宏觀監(jiān)管共同發(fā)展。 四、公共部門人力資源管理逐漸以人為本
人在生產(chǎn)要素中起到了至關(guān)重要的作用，任何因素的管理，都需要由人來管理，公共部門人力資源管理體系也在管理中不斷以人為本，建立有效的激勵(lì)制度，更好地拓展自身人力資源的能力。這對(duì)公共部門人力資源管理方法提出要求，在要求組織效率的同時(shí)，應(yīng)使人員在其中得到全面發(fā)展，將人員視為管理的中心及重要資源，調(diào)動(dòng)人員的積極性、創(chuàng)新性，讓人員在公共部門最大程度地實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，將全面發(fā)展和利益相結(jié)合，塑造良好的發(fā)展環(huán)境，尊重人員的自身地位，提高人員在公共部門的各項(xiàng)需求的滿意度，這樣才能更好地實(shí)現(xiàn)、維護(hù)、發(fā)展公職人員的利益所在，這不僅可以促使公共部門目的明確，加強(qiáng)公共部門的原動(dòng)力，也對(duì)科技發(fā)展中以人為本的意義得以發(fā)揚(yáng)。
五、公共部門在人力資源管理方法問題上的困境分析
目前的管理體系，不再拘泥于過去的毫無(wú)突破的領(lǐng)域，即便如此，我們?cè)诮?jīng)驗(yàn)中可以得出，我國(guó)公共部門人力資源管理在方法上依舊存在很多疑點(diǎn)。公共部門人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)、各個(gè)步驟均由公共部門系統(tǒng)自動(dòng)操作完成，這種方式的特點(diǎn)及表現(xiàn)正是公共部門對(duì)人力資源管理的強(qiáng)度所在，也表現(xiàn)了公共部門公職人員被動(dòng)的狀態(tài)。一個(gè)公共部門負(fù)責(zé)公職人員的各種工作環(huán)節(jié)時(shí)，其他服務(wù)由非公共管理或部門提供。全能并沒有無(wú)限來得好，無(wú)限的管理和轉(zhuǎn)變才是促進(jìn)公共部門發(fā)展的要求。在過去的發(fā)展中，公職人員一般無(wú)需高學(xué)歷，只要經(jīng)驗(yàn)豐富，完全可以根據(jù)自我感官處理事務(wù)，這在當(dāng)今社會(huì)中是不可取的。隨著全球信息化的深入，公共部門人力資源管理者需要更遼闊的視野，因此，公共事業(yè)在不斷擴(kuò)大，人員需求也變得更加復(fù)雜化，這樣才能更有效地處理公共部門系統(tǒng)運(yùn)作，以及解決管理道路中出現(xiàn)的問題。而不應(yīng)當(dāng)只靠經(jīng)驗(yàn)來解決事情，經(jīng)驗(yàn)固然重要，但是一個(gè)人的體力、學(xué)識(shí)、能力、審判力也很重要，因此，只有合理的結(jié)合才是穩(wěn)定發(fā)展的最佳方式。權(quán)威管理實(shí)際上是對(duì)管理者的操縱，強(qiáng)調(diào)管理者的思想理念、自身毅力等主觀因素在管理過程中起到的重要作用，經(jīng)常出現(xiàn)暗箱操控、觸法行為及獨(dú)裁行為。在權(quán)威管理方法下工作的公職人員，工作中執(zhí)行起來是非常困難的，公職人員的積極性也無(wú)法得到提高。
六、公共部門人力資源在管理上方法創(chuàng)新的主要途徑
公共部門人力資源管理在創(chuàng)新上是一個(gè)非常繁雜的流程，涉及的原因較多，范圍較廣。就以上原因，對(duì)公共部門人力資源管理方法的發(fā)展趨勢(shì)以及存在的困難進(jìn)行分析，我國(guó)公共部門人力資源管理方法創(chuàng)新應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)關(guān)注。
將公共部門人力資源管理實(shí)行外包，這不僅是通過和市場(chǎng)體系簽訂合作項(xiàng)目，也是由市場(chǎng)體系向公共部門人力資源管理提供需要的服務(wù)式產(chǎn)品過程。公共部門負(fù)責(zé)對(duì)市場(chǎng)主體的監(jiān)督工作，提高公共部門人力資源管理的服務(wù)，降低公共部門人力資源的管理成本。應(yīng)當(dāng)通過對(duì)本部門因素和人力資源管理的狀態(tài)進(jìn)行嚴(yán)格分析、嚴(yán)格評(píng)估，將適合的外包項(xiàng)目外包，才能取得更大的成效。
改革公共部門人力資源管理審批制度，使公共部門依據(jù)相應(yīng)的法律法規(guī)文件，對(duì)人力資源管理的部分人群從事某些言論及行為，進(jìn)行制約管理，對(duì)公共部門人力資源管理權(quán)利和自由限制使用手段。上級(jí)部門對(duì)下級(jí)部門進(jìn)行人力資源培訓(xùn)的審批;機(jī)關(guān)單位對(duì)市場(chǎng)主體申請(qǐng)承擔(dān)，都有利于促進(jìn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，提高公共部門管理的效率，解放公職人員的思想壓力。對(duì)于公共部門人力資源管理審批，一定要加強(qiáng)審批的透明度、責(zé)任度、追究度管理，公共部門人力資源管理審批是公共權(quán)力的體現(xiàn)所在，直接關(guān)系到人們的利益沖突，因此需要嚴(yán)格管理和監(jiān)督。
建立公共部門人力資源管理信息系統(tǒng)，利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)通信設(shè)備及辦公設(shè)備，進(jìn)行公共部門人力資源管理信息的采集、輸送、保存、改制，建設(shè)公共部門人力資源管理信息系統(tǒng)，有利于提高公共部門人力資源管理的完成，有利于管理部門系統(tǒng)、規(guī)范地實(shí)行戰(zhàn)略目標(biāo)的制定。想要建設(shè)好管理系統(tǒng)，就應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變觀點(diǎn)，加強(qiáng)信息化管理建設(shè)。要充分利用公共部門人力資源管理信息體系功能，不應(yīng)當(dāng)只限制在公共部門人力資源的福利待遇、考勤等。加強(qiáng)公共部門人力資源管理網(wǎng)上服務(wù)功能，讓人力資源管理自動(dòng)化得以實(shí)現(xiàn)，加強(qiáng)公職人員信息技術(shù)的培訓(xùn)。信息系統(tǒng)功能的體現(xiàn)，不但需要一個(gè)高素質(zhì)公共部門的人力資源管理隊(duì)伍，還需要強(qiáng)有力的信息技術(shù)支持。并要不斷加強(qiáng)績(jī)效考核的管理，只有科學(xué)合理的對(duì)公共部門的人力資源管理進(jìn)行評(píng)價(jià)，才能發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)存在的問題。
七、結(jié)束語(yǔ)
公共部門人力資源管理創(chuàng)新只有在多元整合、不斷創(chuàng)新中才能得到更好的發(fā)展。在公共部門人力資源管理方式方法創(chuàng)新的過程中，必須統(tǒng)一各個(gè)路徑，發(fā)揮出整體功效，公共部門人力資源管理方式方法創(chuàng)新才可以得到真實(shí)的進(jìn)步和強(qiáng)化發(fā)展。
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