旅行社人力資源管理論文
旅行社人力資源管理論文
旅游業(yè)在中國是朝陽產(chǎn)業(yè),旅行社作為旅游業(yè)發(fā)展中不可缺少的重要組成部分,具有舉足輕重的地位。旅行社業(yè)的市場競爭,實質(zhì)是旅行社人力資源管理效率的競爭。下面是學習啦小編為大家整理的旅行社人力資源管理論文，供大家參考。
旅行社人力資源管理論文范文一：淺析旅行社人力資源管理狀況
【摘 要】旅行社是旅游業(yè)發(fā)展過程中重要的產(chǎn)業(yè)之一，對旅行社人力資源開發(fā)與管理工作十分重要，當前河南旅行社人力資源總體現(xiàn)狀是總量不足，質(zhì)量不高，結(jié)構(gòu)欠佳，層次不合理，后勁不足。本文結(jié)合河南旅行社人力資源的狀況，對河南旅行社人力資源管理中存在的問題進行了分析，并結(jié)合河南旅游省情，提出可以借鑒的旅行社實現(xiàn)人力資源管理的方式與途徑。
【關(guān)鍵詞】河南;旅行社;人力資源;開發(fā)對策
一、旅行社人力資源的特點
(1)創(chuàng)造性。旅行社的業(yè)務(wù)以旅游者為服務(wù)對象，必須針對旅游者追求新、特、異的消費特點，提供具有新穎奇特的創(chuàng)意和功能的產(chǎn)品，才能夠滿足旅游者不斷變化著的消費需求，在競爭激烈的市場環(huán)境中得以生存和發(fā)展，其經(jīng)營管理人員與業(yè)務(wù)人員應具備較強的創(chuàng)造性。
(2)主動性。多數(shù)國家或地區(qū)的旅行社行業(yè)屬于零散型行業(yè)，即行業(yè)內(nèi)有許多旅行社在進行競爭。旅行社規(guī)模小、實力弱、經(jīng)營分散的現(xiàn)狀，導致旅行社的抗風險能力普遍較差。因此旅行社比其他行業(yè)的企業(yè)更加積極主動爭取市場機遇，在激烈的競爭中發(fā)展壯大。
(3)獨立性。旅行社業(yè)務(wù)的一個突出特點是分散性，即由某一位員工單獨實施和完善某一項產(chǎn)品銷售、旅游服務(wù)采購或旅游接待任務(wù)。
(4)流動性。旅行社行業(yè)進入門檻較低，造成了我國旅行社數(shù)量眾多，并產(chǎn)生了對旅行社專業(yè)人員的大量需求。相比之下，旅行社業(yè)務(wù)技術(shù)含量不高，導致大量的員工不斷地從一家旅行社離開，到另一家旅行社，即所謂的“跳槽”，從而使旅行社人力資源產(chǎn)生較大流動性。
(5)知識性。旅行社是知識密集型企業(yè)，不僅導游人員需要掌握較多的知識和接受較高層次的教育，具有較高的文化修養(yǎng)，而且其他的工作人員如產(chǎn)品開發(fā)人員、銷售人員、財務(wù)人員等都必須具備較高層次的知識水平，接受過專業(yè)教育。
二、河南旅行社人力資源狀況分析
1.河南旅行社和導游從業(yè)人員狀況分析。截止到2011年底，河南省新許可經(jīng)營國內(nèi)和入境旅游業(yè)務(wù)的旅行社有75家;注銷經(jīng)營國內(nèi)和入境旅游業(yè)務(wù)的旅行社132家。截至2011年底，河南省共有旅行社1101家，總資產(chǎn)7.72億元，直接從業(yè)人員10430人。2011年，河南省導游報名人數(shù)達22295人再創(chuàng)新高，居全國第一。
截至2011年底，全省導游證持證人員33426人，其中直接從事導游工作持證人員6258人。在導游從業(yè)人員中，年齡在30歲以下的占80%左右，大專及以下文化學歷的占80%左右，外語類導游占不到10%，外語類導游出現(xiàn)了后繼無人的現(xiàn)象。90%左右為初級導游，導游人員對于晉級積極性普遍不高。導游從業(yè)人員男女比例為2：8，女導游數(shù)量居多。
河南導游從業(yè)人員收入平均在2000元左右，導游收入普遍不高。從河南旅行社行業(yè)發(fā)展情況看，普遍存在利潤較低、競爭力不強、境外客源不足等現(xiàn)象，發(fā)展相對滯后，無法適應旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展形勢要求。具體表現(xiàn)為：
一是旅行社經(jīng)營集約化程度低，企業(yè)規(guī)模小、實力弱、效益差，致使旅行社對客源市場深度開發(fā)能力差，難以形成具有核心競爭力的龍頭企業(yè);
二是部分旅行社在經(jīng)營中缺乏誠信，短期行為嚴重，惡性債務(wù)拖欠嚴重;三是旅行社經(jīng)營管理落后，普遍存在從業(yè)人員無序流動、經(jīng)營分散、部門承包和個人掛靠等突出問題;四是旅游市場競爭無序，存在“零團費”、“負團費”等惡性削價經(jīng)營方式，超范圍經(jīng)營也不同程度存在，如國內(nèi)社甚至所謂旅行社辦事處、代理人等經(jīng)營出境旅游業(yè)務(wù);五是旅行社門檻過低，從業(yè)人員缺乏職業(yè)培訓，綜合素質(zhì)和職業(yè)道德有待提高。其中，制約河南旅行社業(yè)發(fā)展的最大問題就是人力資源的開發(fā)和使用。
2.河南省旅行社從業(yè)人員存在的問題。
(1)由于全省旅游專業(yè)教育水平的不一致，以及旅行社從業(yè)大軍人數(shù)的快速增長，旅行社從業(yè)人員整體素質(zhì)急需提高。高素質(zhì)的小語種導游人才，通曉外語并能在境外獨當一面的領(lǐng)隊人才，熟練掌握出入境業(yè)務(wù)并掌握市場動態(tài)的業(yè)務(wù)人員，高層次管理人才和專業(yè)技術(shù)人才的缺少是不爭的事實。
(2)目前從業(yè)的一線人員普遍缺少保障，缺少職業(yè)榮譽感和歸屬感。河南省各家旅行社對一線人員的薪酬制度和管理都是各行其道。少部分是公司專職人員，其余則屬于掛靠性質(zhì)。
(3)由于年齡，學歷，性別等因素，尤其是旅行社行業(yè)特點的影響，員工的流動性比其它行業(yè)要大，人才流失問題比較嚴重。
3.河南省旅行社業(yè)人力資源管理的特點與不足。
(1)人力資源管理觀念滯后，還只停留在用人的階段，企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)設(shè)置不完善。大部分旅行社在機構(gòu)設(shè)置上沒有專門的人力資源部門，旅行社招聘部門只負責勞資，檔案及勞動關(guān)系進出的具體性事務(wù)，而沒有在招人用人育人留人的人力資源關(guān)鍵環(huán)節(jié)上進行科學管理。對員工的招聘選拔管理等缺少標準流程，企業(yè)領(lǐng)導的個人意愿往往左右著企業(yè)的人事任命。
(2)用人短期行為較多，缺少人力資源規(guī)劃。旅行社一般從學?；?qū)ν獍l(fā)布招聘信息招聘員工，一般會在崗位空缺時緊急招人，通常要求到崗員工盡快上崗，不注重人力資源的規(guī)劃。由于很多公司采取內(nèi)部承包的形式，只要求承包部門上交利潤，用人的權(quán)限直接下放，對其人力資源情況缺少管理。
(3)培訓育人缺少系統(tǒng)性。由于對人力資源管理不重視，影響了旅行社業(yè)系統(tǒng)的培訓。
很多旅行社著眼點在企業(yè)的創(chuàng)利上，無暇顧及人力資源建設(shè)，更忽視了員工的培訓，不愿意在培訓上花費人力、物力和財力。觀念與財力的制約，以及一些旅行社松散的雇傭關(guān)系造成旅行業(yè)的培訓工作嚴重缺少系統(tǒng)性。部分旅行社根據(jù)自己的實際工作需要，也進行一些內(nèi)部的培訓，但是總體來說，由于缺少人力資源部門的有針對性的計劃，員工流動性又比較大，培訓還是不成系統(tǒng)，造成培訓目標和實際效果結(jié)合不好，針對性不強關(guān)聯(lián)性差，培訓課程設(shè)置不合理，培訓方式不適應需求等等。
如何根據(jù)本行業(yè)的特點和企業(yè)在不同階段的實際需要，設(shè)計不同崗位，不同層次，不同需要的培訓課程，并不斷更新培訓內(nèi)容，使培訓達到最好的效果，是旅行社業(yè)面臨的問題之一。
(4)激勵手段簡單化。多數(shù)旅行社不講究激勵手法，在業(yè)績評估體系上不規(guī)范，評估標準不科學以及評估結(jié)果不兌現(xiàn)等問題制約了員工的積極性，束縛了員工的主動性和創(chuàng)造性。
4.不注重企業(yè)文化的建設(shè)。旅行社企業(yè)其實是一個很需要企業(yè)文化建設(shè)的行業(yè)，服務(wù)產(chǎn)品的無形性，服務(wù)工作的特殊性，都需要企業(yè)的員工有著較好的服務(wù)理念和習慣，才能在工作中保證質(zhì)量并不斷創(chuàng)新，對企業(yè)文化的理解，傳承和內(nèi)化，將使企業(yè)走得更好。由于我們的旅行社業(yè)目前管理較散，在企業(yè)文化的建設(shè)方面也比較落后，企業(yè)的核心價值和經(jīng)營理念，共同的道德規(guī)范和行為準則，內(nèi)化的企業(yè)特色，都是目前業(yè)內(nèi)所缺少的。
三、旅行社做好人力資源開發(fā)的對策
1.跟上市場跟上現(xiàn)代旅游趨勢，樹立人才意識，規(guī)劃人力資源。隨著旅行社業(yè)的進一步對外開放，國外旅游企業(yè)將逐步進駐中國，其先進的管理雖然也要經(jīng)受中國式的洗禮，但總體還是將對中國現(xiàn)有的旅行業(yè)模式造成巨大沖擊。如何跟上市場發(fā)展，看清趨勢所在，打造本企業(yè)的員工隊伍，進行長遠的規(guī)劃和科學的管理，是現(xiàn)代旅行社業(yè)的當務(wù)之急。人是旅行社的核心，將來市場競爭力的強弱，歸根到底將由員工的素質(zhì)來決定，要樹立人才意識，把員工看作企業(yè)最寶貴的財富和最重要的資源。
2.合理進行培訓投入，豐富培訓手段，創(chuàng)新培訓機制，充分利用各種資源實行差異化培訓。旅行社競爭能力的強弱，主要因素在于員工素質(zhì)的高低，培訓是提高員工能力和素質(zhì)的直接途徑。市場形勢不斷變化，員工知識需要不斷更新，企業(yè)需通過培訓向員工傳達企業(yè)精神和理念。旅行社必須充分重視企業(yè)培訓，把培訓列入公司計劃，給員工充分的教育機會。根據(jù)本行業(yè)性質(zhì)，特點和目標，各崗位要求和員工特點，確定系統(tǒng)的培訓計劃和內(nèi)容，并注意培訓的差異化。給員工培訓職業(yè)技能的同時，更要注意培訓員工的溝通協(xié)調(diào)能力，解決問題能力以及灌輸企業(yè)的文化。合理進行培訓投入，利用一切資源，包括內(nèi)部人員自我培訓，注意知識內(nèi)部轉(zhuǎn)化，在培訓方法的選擇上學習人才培訓的先進理念、技術(shù)，保證培訓效果。有效培訓可幫助員工充分發(fā)揮潛能，增加對企業(yè)組織歸屬感和責任感。
3.完善管理制度，加強有效激勵機制。員工根據(jù)教育、經(jīng)歷、能力、努力，經(jīng)驗等來衡量獲得的報酬時，如果認為其付出的與收益不成比例，情緒會受到打擊或挫傷，影響工作的積極性，最終影響對企業(yè)的信任感，忠誠感和歸屬感。河南旅行社業(yè)要重視建立完善人力資源管理制度，擇優(yōu)招人，科學用人，有效育人，合理留人，并加強激勵機制的完善。旅行社管理人員要了解行業(yè)正常平均收入水平，保證員工付出的正?；貓?，并加強激勵機制的完善，使員工樂于為企業(yè)多付出，愿意與企業(yè)共同進步，最大限度的調(diào)動員工工作的主動性積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)人才競爭的實力。
4.承認人才價值，重視員工發(fā)展。企業(yè)除了按勞分配外，應該關(guān)注員工的可持續(xù)發(fā)展，給員工職業(yè)生涯規(guī)劃，職務(wù)晉升，業(yè)務(wù)培訓以及工作選擇的機會;適當給員工授權(quán)，讓員工有機會參與決策，增加榮譽感集體感;營造民主和諧的工作氛圍;建立學習型組織。一個重視員工教育與發(fā)展的企業(yè)，將擁有熱愛企業(yè)的核心人才。
5.重視一線人員的管理，打造企業(yè)核心競爭力。一線人員是旅行社業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要人力資源，是旅行的點睛之筆，大量研究表明，它在游客的滿意度方面起著決定性的作用。必須承認，一線人員的工作是一項高強度的體力和腦力勞動，而且由于工作崗位在外，工作自主性自律性要求很強。譽感歸屬感等。給一線人員一個輕松愉快的生活環(huán)境，改變目前的無保障的情況，建立科學合理的薪酬，讓他們感受到企業(yè)對他們的重視，將為旅行社業(yè)帶來意想不到的效益。
6.加強企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化建設(shè)將通過潛默化的影響讓員工在共同價值觀的約束下，自主管理自覺工作，增強對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。旅行社業(yè)要結(jié)合本企業(yè)的實際，根據(jù)歷史情況及內(nèi)外部環(huán)境，努力使本企業(yè)的宗旨、目標和核心理念得到員工從內(nèi)心的贊成和支持，培育企業(yè)精神，并不斷創(chuàng)新積淀企業(yè)文化。一旦企業(yè)形成了良好的企業(yè)文化，并保持持續(xù)性和穩(wěn)定性，管理會變得愉快和諧，企業(yè)的凝聚力和感召力也會更強，企業(yè)戰(zhàn)略目標也更容易實現(xiàn)。
扶持有實力、有發(fā)展前景的旅行社企業(yè)做大做強，做好人員培訓，提高從業(yè)人員素質(zhì)，營造良好發(fā)展環(huán)境，加強行業(yè)自律，通過監(jiān)管、規(guī)范，引導旅行社走上形式多樣的發(fā)展道路。旅行社想要做大做強，關(guān)鍵是要轉(zhuǎn)變觀念，整合資源，使人力資源達到最大最合理的優(yōu)化配置。
參 考 文 獻
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[6]河南旅游局官方網(wǎng)站
旅行社人力資源管理論文范文二：淺談旅行社人力資源管理
【摘 要】本文通過對我國國內(nèi)旅行社人力資源管理現(xiàn)狀的綜合分析，結(jié)合旅行社行業(yè)的具體特點，提出了只有構(gòu)建以人為本的的旅行社人力資源管理體系，才能促進我國旅行社行業(yè)持續(xù)、健康地發(fā)展，吸引和留住核心人才，取得競爭優(yōu)勢，推動旅行社走向成功。
【關(guān)鍵詞】旅行社;人力資源管理
我國擁有優(yōu)越的旅游資源，進入21世紀以來，我國旅游經(jīng)濟規(guī)模不斷擴大，國際旅游地位也不斷提高。2007年，我國繼續(xù)保持全球第四大入境旅游接待國、亞洲最大出境旅游客源國的地位，我國成為世界上發(fā)展最快的旅游大國。作為旅游業(yè)中核心產(chǎn)業(yè)的旅行社業(yè)，在旅游經(jīng)濟發(fā)展過程中取得巨大的發(fā)展，也占據(jù)著重要的地位。
作為典型的人才密集型企業(yè)，在激烈的旅行社市場競爭中，員工隊伍的素質(zhì)決定著旅行社企業(yè)競爭的成敗。因此，做好旅行社的人力資源管理，對旅行社的發(fā)展起到了決定性的作用。
一、我國旅行社人力資源的現(xiàn)狀
(一)從業(yè)人員總量增加快。到2007年，我國有旅行社19000家。旅行社從業(yè)人員從1999年的108830人次增加到2003年的229147人次，四年間增加了2.10倍，這個增長速度遠高于第二產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員年均增長速度。
(二)從業(yè)人員年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)雖然不盡合理，但已得到很好的改善。據(jù)統(tǒng)計，目前我國旅游從業(yè)人員中，旅行社經(jīng)理隊伍年齡結(jié)構(gòu)以中青年為主，40歲以下的占80.19%，逐漸趨于合理;七成的導游人員年齡在30歲以下，年齡結(jié)構(gòu)偏年輕，但基本上也得到了很好的改善。從知識結(jié)構(gòu)來看，我國旅行社從業(yè)人員的學歷偏低，在導游人員中表現(xiàn)更為明顯。導游隊伍中高中、中職、中專學歷者占41.7%，大專學歷者占39.4%，本科以上學歷者占18.9%。外語類導游人員的學歷比中文類導游稍高一些，但大專及以下學歷仍占52%。這些數(shù)據(jù)表明：我國旅行社從業(yè)人員的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)雖然不盡合理，但已得到很好的改善。
(三)旅行社對從業(yè)人員教育培訓力度加大，從業(yè)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)日益提高。近年來，為了解決人才發(fā)展與快速發(fā)展的旅游業(yè)不相適應的現(xiàn)狀，各旅行社普遍加大了對從業(yè)人員的教育培訓力度。2003年，各旅行社受教育培訓的人員達348808人次，較前年增長了35%，培訓提高了旅行社從業(yè)人員的整體業(yè)務(wù)素質(zhì)。從近些年游客的投訴對象來看，涉及旅行社的投訴占總數(shù)的比例逐步降低，2004年更為明顯，下降6-7個百分點。
二、我國旅行社人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的問題
(一)我國旅行社人力資源管理的現(xiàn)狀。旅行社業(yè)屬于人力和知識密集型的服務(wù)產(chǎn)業(yè)，其投入主要是人力資源和知識，產(chǎn)出主要是服務(wù)。人力、人才是旅行社業(yè)最大、最主要的資本。當前，旅行社在崗位與員工相互關(guān)系、員工與員工之間、員工與客戶間沒有形成一體化的團隊關(guān)系，且利益的有序化表現(xiàn)不明朗，維系度低。加上我國本來旅游業(yè)的人才就少，優(yōu)秀的人才更少，因此，各個旅行社相互挖人的事情，也常有發(fā)生。因此，加強旅行社人力資源的開發(fā)與管理，對于吸引優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才，進而保證旅行社的穩(wěn)定和發(fā)展，具有非常重要的戰(zhàn)略意義。?
(二)我國旅行社人力資源管理存在的問題。
1.普遍不重視人力資源管理。在旅行社企業(yè)里，業(yè)務(wù)部門是重中之重的地位固然沒錯，但很多企業(yè)由于對人力資源管理的戰(zhàn)略意義認識不清，沒能認識到人力資源管理部門的作用。甚至有的旅行社連人力資源部都沒有，將人力資源開發(fā)管理的職能簡單的放給了辦公室，非但沒能通過恰當?shù)娜肆Y源管理措施去規(guī)范員工的行為，激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性，反而導致了旅行社內(nèi)部管理混亂，利益分配不均、傭金流入個人腰包等現(xiàn)象時有發(fā)生。
2.從業(yè)人員不穩(wěn)定，流動性大。根據(jù)2003年國家旅游局人教司全國旅行社人力資源調(diào)查可知，至2002年8月底，旅行社資格導游和特級導游流失率較高、初級、中級及高級導游流失率較低。在持證導游中，目前已不再從事導游工作的有65471人，占33.2%。其中，資格導游的流失率為45.3%，初級導游的流失率為6.4%，中級導游的流失率為14.6%，高級導游的流失率為10.l%，特級導游的流失率為37%。一個企業(yè)人員流動大，究其原因，大多是因為員工覺得不公平，對企業(yè)不滿意造成的，旅行社企業(yè)也不例外。待遇欠佳、人際關(guān)系緊張、不被重用、職業(yè)倦怠、與企業(yè)理念不合、個人發(fā)展受到阻礙等因素，都是導致旅行社人才流失的原因。但解決這些負面的因素，剛好是企業(yè)人力資源管理人員的工作內(nèi)容。因此可以說，旅行社人才流失，正是由于企業(yè)不重視人力資源管理，或者是人力資源管理工作成效低所造成的。
3.激勵、培訓機制不完善，從業(yè)人員質(zhì)量偏低。激勵機制的不完善，主要表現(xiàn)在薪酬制度對從業(yè)人員的激勵不足。一方面，工資水平不具有競爭優(yōu)勢;另一方面，一些應有的福利待遇得不到保障，社會保險也不完善?？己嗽u價制度也不夠完善，未形成科學客觀的考核評價體系和方法，缺乏考核與員工培訓、獎勵、晉升、辭退等制度的有效銜接。由于缺乏制度保障，員工的工作積極性難以發(fā)揮，道德水平和業(yè)務(wù)水平也難以提升，嚴重影響旅行社從業(yè)人員隊伍質(zhì)量的提高。對從業(yè)人員只使用消費而忽視培訓，也造成了從業(yè)人員素質(zhì)長期偏低、服務(wù)質(zhì)量差，再加上低價競爭，致使旅行社業(yè)一直處于盲目、低效、混亂無序的狀況，導致整個旅行社行業(yè)不健康發(fā)展，成為制約行業(yè)發(fā)展的瓶頸因素。
三、旅行社人力資源管理思路
(一)樹立人力資源管理的戰(zhàn)略地位。在快速多變、競爭激烈的旅游市場中，旅行社要立于不敗之地，就必須將企業(yè)的人力資源管理提高到戰(zhàn)略角度來考慮。旅行社對旅游專業(yè)人才的需求在一年中的不同時間段是不均衡的。如果繼續(xù)把人力資源管理維持在原來的運營高度，沒有上升到戰(zhàn)略高度，那就只能是一到旅游旺季旅行社就招聘人員，而一到旅游淡季卻又解聘人員了。既增加了旅行社的人工成本，也降低了員工對企業(yè)的忠誠度，損害了旅行社的聲譽。只有基于公司的戰(zhàn)略目標來配置所需的人力資源，根據(jù)定員標準來對人力資源進行動態(tài)調(diào)整，引進滿足戰(zhàn)略要求的人力資源，對現(xiàn)有人員進行職位調(diào)整和職位優(yōu)化，建立有效的人員退出機制以輸出不滿足公司需要的人員，用科學合理的制度去使用人才、管理人才、吸引人才和留住人才，這樣就可以解決這一問題了。
(二)制定科學的激勵制度，發(fā)揮員工積極性，留住優(yōu)秀人才。旅行社應把建立和發(fā)展良好的員工關(guān)系放在首位，依據(jù)旅行社的戰(zhàn)略需要和員工的績效表現(xiàn)對員工進行激勵;通過制定科學的薪酬福利和長期激勵措施來激發(fā)員工充分發(fā)揮潛能;努力培養(yǎng)和加強員工的歸屬感;通過鼓勵導游人員參加導游等級考核、后勤人員參加各類專業(yè)技術(shù)資格考核、晉升技術(shù)職務(wù)等途徑，鼓勵員工在為旅行社創(chuàng)造價值的基礎(chǔ)上實現(xiàn)自己的價值。通過這些措施，使得優(yōu)秀人才留下來，提高旅行社的市場競爭力。
(三)通過培訓，提高旅行社從業(yè)人員的素質(zhì)。著名管理學家德魯克曾說過：“任何組織都必須發(fā)展人力資源，一個組織如果不是在幫助成員成長，就是在阻礙他們;不是在培育成員，就是在毀掉他們”。要幫助從業(yè)人員成長，旅行社就必須對員工進行培訓。旅游社在進行員工培訓時，要遵循“以人為本”的原則，根據(jù)員工的工作需要和職業(yè)生涯規(guī)劃，結(jié)合旅行社自身的經(jīng)營類型和經(jīng)營方針確定培訓的內(nèi)容，并通過制定領(lǐng)導者繼任計劃和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，保證員工和公司保持同步成長。在向員工傳授服務(wù)知識和服務(wù)技能的同時，重視培養(yǎng)員工在服務(wù)過程中的判斷分析、溝通協(xié)調(diào)和解決問題的能力，真正提高旅行社的整體素質(zhì)和整體服務(wù)質(zhì)量。從而提高旅行社的競爭力，實現(xiàn)雙贏。
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