現(xiàn)代管理戰(zhàn)略論文
現(xiàn)代管理戰(zhàn)略論文
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現(xiàn)代管理戰(zhàn)略論文范文一：財務公司績效管理戰(zhàn)略體系構(gòu)建
【摘要】企業(yè)集團財務公司作為一類特殊的非銀行金融機構(gòu)，這些年來不斷發(fā)展壯大，績效管理在經(jīng)營管理中起著重要的作用，但是在實施績效管理的過程中，常常產(chǎn)生績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略的脫節(jié)的現(xiàn)象。于是根據(jù)我國財務公司績效管理的現(xiàn)狀，結(jié)合目前績效管理存在的問題，研究財務公司戰(zhàn)略績效管理體系的構(gòu)建方式。
【關(guān)鍵詞】財務公司;績效管理;戰(zhàn)略
一、戰(zhàn)略績效管理的內(nèi)涵
人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營管理的重要內(nèi)容，而績效管理則是企業(yè)執(zhí)行人力資源管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)。而戰(zhàn)略管理則是企業(yè)制定戰(zhàn)略、實施戰(zhàn)略和相關(guān)控制管理的過程。如果將兩者相結(jié)合，從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，通過績效管理的手段，不斷提高員工和組織的績效水平，不斷提升員工的能力素質(zhì)，同時對戰(zhàn)略執(zhí)行進行有效監(jiān)控，那么對企業(yè)的經(jīng)營管理有著更加重要的意義。與傳統(tǒng)的績效管理相比，對于基于戰(zhàn)略的績效管理，具有以下幾個特點：第一，基于戰(zhàn)略的績效管理強調(diào)戰(zhàn)略管理與績效管理的結(jié)合，兩者缺一不可;第二，基于戰(zhàn)略的績效管理不局限于當前企業(yè)績效狀況，更加強調(diào)企業(yè)長遠目標的達成;第三，基于戰(zhàn)略的績效管理不局限于對個體績效的關(guān)注，更加強調(diào)企業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)配合以達成企業(yè)總體目標;第四，基于戰(zhàn)略的績效管理注重與員工的持續(xù)溝通，強調(diào)以人為中心。企業(yè)的愿景只有與員工達成協(xié)調(diào)的統(tǒng)一才能得到持續(xù)發(fā)展，因而基于戰(zhàn)略的績效管理最終應通過管理手段，在績效指標被層層分解后仍能提現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部目標的一致性，并經(jīng)過有效的溝通手段，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。
二、財務公司績效管理現(xiàn)狀
我國財務公司行業(yè)至今只有不到30年的發(fā)展時間，相對于傳統(tǒng)行業(yè)而言尚不成熟，在績效管理方面，也因發(fā)展實際較短和所在行業(yè)的差別沒有形成一套較為成熟的績效管理體系和評價方法，無法對企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃進行有效的補充，從而使財務公司發(fā)展受到限制?？冃Ч芾淼姆绞揭矝Q定著企業(yè)的管理方法，影響著企業(yè)的行為，因此為解決財務公司戰(zhàn)略發(fā)展的問題，必須設(shè)計出一套較為完善的戰(zhàn)略績效管理體系。由于財務公司行業(yè)性質(zhì)比較特殊，屬于服務于企業(yè)集團內(nèi)部的金融機構(gòu)，因此大部分財務公司績效評價體系或者效仿商業(yè)銀行或者依托集團內(nèi)部，很難體現(xiàn)出財務公司的特殊性。財務公司的績效評價體系不同工商企業(yè)和商業(yè)銀行,而應該是在結(jié)合企業(yè)集團戰(zhàn)略定位的基礎(chǔ)上,融合金融機構(gòu)的特點，構(gòu)造出的一套績效管理評價體系。
三、基于戰(zhàn)略績效管理體系的構(gòu)建
(一)建立戰(zhàn)略導向的目標體系
企業(yè)戰(zhàn)略不單單是企業(yè)高層管理者的事，還與企業(yè)中每個部門，甚至每個員工都息息相關(guān)。因此，不管企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定的多么完美，也只有依靠公司內(nèi)部層層組織體系和每個員工才能實現(xiàn)，而層層組織與員工目標的一致性只有依靠績效管理才能實現(xiàn)。通過績效管理的鏈條，為企業(yè)各個部門和員工制定不同的績效目標，分配不同的任務，從而將企業(yè)戰(zhàn)略與部門、崗位、員工緊緊融合在一起。員工對公司戰(zhàn)略的貢獻也不用靠空洞的宣傳，只需要認真完成本崗位的績效目標，企業(yè)整體績效自然而然得到了提升，企業(yè)的戰(zhàn)略目標自然而然能夠得到完成。這樣建立起來的績效體系，既避免了企業(yè)內(nèi)部組織間的沖突，使各部門、各組織能夠共同聚焦于企業(yè)總體戰(zhàn)略，同時，即使經(jīng)過層層的分解，仍能保持企業(yè)戰(zhàn)略的落地執(zhí)行，保證員工績效對于企業(yè)目標的支撐。對于財務公司而言，最終目標是為企業(yè)集團服務，提升企業(yè)集團的資金效率，應在公司整體戰(zhàn)略的指引下，從安全性、流動性、盈利性、服務性和發(fā)展能力五個方面出發(fā)，將戰(zhàn)略目標由公司到部門再到員工，進行層層分解，保障戰(zhàn)略目標的落地實施。
(二)選擇科學的績效工具
要建立基于戰(zhàn)略的績效管理體系，重要的一點是選擇合適的績效管理工具。面對目標管理、KPI、平衡計分卡等等種類繁多的各類績效管理工具，不能生搬硬套，應在充分了解各類工具優(yōu)劣的基礎(chǔ)上，從企業(yè)實際出發(fā)，吸收不同工具的精華，邊創(chuàng)新邊使用。對財務公司而言，在績效工具的選擇上應該考慮以下幾方面的因素：第一，管理對象對方法選擇的影響。例如根據(jù)財務公司前中后臺部門的工作性質(zhì)不同，績效工具應選擇能覆蓋流程、規(guī)范、業(yè)績、服務為特征的管理考核。第二，績效工具使用環(huán)境基礎(chǔ)的影響。例如如果財務公司所在集團采用平衡記分卡作為績效工具，那么財務公司采用此種工具就有著比較好的基礎(chǔ)，一方面在集團內(nèi)有明確的戰(zhàn)略導向便于財務公司承接，另一方面在工具的使用推廣上會節(jié)約大量的時間成本。此外，管理者能力與態(tài)度也會對績效工具的選擇產(chǎn)生一定程度的影響。
(三)注重實施過程中的溝通
溝通是績效管理過程中的重要環(huán)節(jié)，對于搭建基于戰(zhàn)略的績效管理過程，也是其能夠順利開展的重要保證。戰(zhàn)略和績效的結(jié)合過程中，溝通是重要的粘合劑，可以保障在整個系統(tǒng)運行過程中的有效運行和及時調(diào)整。在績效管理的開始階段，員工可以經(jīng)過與管理人員的溝通了解到管理者的期望和要求，也能夠及時對管理者反饋員工個人的疑問和分歧，便于整個績效管理工作的開展，為后續(xù)其它工作的順利開展打下基礎(chǔ)。在績效管理具體實施后，溝通的重要性愈發(fā)明顯，通過溝通既可以為員工的工作提供及時的指導和幫助，解決員工遇到的實際困難，及時糾正績效執(zhí)行與公司戰(zhàn)略間的偏差，同時，也能及時對員工提供心理輔導，避免因為績效管理的開展造成員工的焦慮和擔憂。在最后的績效反饋階段，通過有效的溝通一方面可以對員工整體的績效表現(xiàn)進行回顧和總結(jié)，另一方面，也能在下期計劃中對此次績效計劃的不合理之處進行改進。
(四)體現(xiàn)團隊協(xié)同
在現(xiàn)代企業(yè)中，團隊的概念愈發(fā)重要，隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)中的各項工作越來越需要團隊間的協(xié)調(diào)和配合，同時也出現(xiàn)了大量模糊難分的工作，團隊協(xié)作的重要性與日俱增。企業(yè)在管理團隊績效的過程中面臨著很多矛盾，在傳統(tǒng)的績效管理模式下，個人往往會因為對個體目標的追求影響團隊的共同利益，產(chǎn)生惡性競爭的情況，而個人績效卻又是不能不考慮的問題，否則會影響員工工作的主動性。所以在構(gòu)建基于戰(zhàn)略的績效體系時，必須對團隊的協(xié)同加以重視。采用自上而下的方法，先確立團隊的績效目標，逐步分解到員工的個人績效目標。相對于傳統(tǒng)行業(yè)和一般金融機構(gòu)而言，財務公司在經(jīng)營中更注重服務性，而外部競爭性相對較弱，這有利于團隊的協(xié)同，應該在公司內(nèi)部樹立服務集團的最終目標，同時以團隊和個人績效作為輔助，最終共同提升財務公司的業(yè)績與核心競爭能力。財務公司作為一類特別的非銀行金融機構(gòu)，對于國民經(jīng)濟的影響力逐漸增大，在如今的社會中扮演者越來越重要的作用。財務公司在績效管理的過程中，探索基于戰(zhàn)略的績效管理體系，不僅有利于提升組織績效水平和員工個人績效，還能將兩者緊密結(jié)合在一起，實現(xiàn)個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展目標的共同達成，完成雙贏，使財務公司為促進國民經(jīng)濟的發(fā)展貢獻更大的力量。
現(xiàn)代管理戰(zhàn)略論文范文二：企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略
當今是一個以經(jīng)濟和科技的力量為主宰的時代，經(jīng)濟和科技的發(fā)展成為了社會進步的動力，同時也帶動了企業(yè)集團的持續(xù)快速發(fā)展，就目前來看，經(jīng)濟全球化政治一體化的步伐在逐步加快，一些企業(yè)面對激烈又殘酷的市場競爭，選擇把自己的企業(yè)從根本上實現(xiàn)人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新，來促進企業(yè)在激烈的市場競爭的環(huán)境下，獲得競爭優(yōu)勢，提高企業(yè)的競爭力，使得企業(yè)利潤獲得最大化。但是，“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)從根本上完成企業(yè)改革的任務有一定的困難，這就需要我們對“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略對策進行研究和思考。
1“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)內(nèi)部外部環(huán)境分析
1.1“事轉(zhuǎn)企”對人力資源管理提供的機遇
社會經(jīng)濟和科技發(fā)展的進程越來越快，使得“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)內(nèi)部外部的環(huán)境更加有利于“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)的發(fā)展，并且給“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)的發(fā)展帶來了從根本上實現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新的機會，即:一是可以更為自主靈活地制定人力資源規(guī)劃并實施，所需人才能夠更快地吸引和安排到所需崗位;二是可以根據(jù)企業(yè)需要及時建立和調(diào)整薪酬體系，建立具有相對市場競爭力的激勵和分配制度，提高對拔尖和優(yōu)秀人才的吸引力度;三是開展職工教育和培訓的針對性更強，可以結(jié)合企業(yè)發(fā)展的產(chǎn)業(yè)、經(jīng)濟和政策需求提前進行部署，發(fā)揮內(nèi)部教育培訓系統(tǒng)對人力資本的快速增值作用。因此，我們應該抓住這些機會，對“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)的人力資源進行系統(tǒng)的管理，使得自己的企業(yè)從根本上實現(xiàn)人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新。
1.2“事轉(zhuǎn)企”對人力資源管理形成的威脅
現(xiàn)代社會的經(jīng)濟和科技發(fā)展的進程越來越快，雖然在一定方面有利于“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)的發(fā)展，但是，經(jīng)濟和科技的發(fā)展是一把雙刃劍，在給“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)的發(fā)展帶來機會的同時也會帶來了一系列比如勞動合同制實施背景下，人才流動的速度和可能性增加，高素質(zhì)人才補充壓力較大;企業(yè)進入新的業(yè)務和領(lǐng)域后，已有人才隊伍的知識結(jié)構(gòu)和能力水平將受到巨大沖擊;勞資糾紛、用工摩擦、勞動訴訟等問題有可能分散企業(yè)的管理精力，影響企業(yè)轉(zhuǎn)型的可持續(xù)性等挑戰(zhàn)，使得這些企業(yè)發(fā)展困難，因此，要積極地面對激烈又殘酷的市場競爭，把自己的企業(yè)從根本上實現(xiàn)人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新，獲得競爭優(yōu)勢，提高企業(yè)的競爭力。
1.3“事轉(zhuǎn)企”進程中人力資源管理的優(yōu)勢
就目前來看，經(jīng)濟和科技的發(fā)展成為了社會進步的動力，同時也在促進著企業(yè)的發(fā)展，于是隨著經(jīng)濟和科技的飛速發(fā)展，使得“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)內(nèi)部外部環(huán)境給“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)的發(fā)展帶來了強大的發(fā)展優(yōu)勢，具體表現(xiàn)在三方面:一是部分事業(yè)單位積累的成熟、有效的人力資源管理做法可以直接在新環(huán)境中續(xù)用作為過渡;二是事業(yè)單位人事管理存在和暴露出的問題可以作為創(chuàng)新的突出“靶區(qū)”，改革和調(diào)整對象較為明顯;三是事業(yè)單位專業(yè)職能和內(nèi)部分工較為具體詳細，使得人力資源管理戰(zhàn)略的主攻方向相對清晰。
1.4“事轉(zhuǎn)企”進程中人力資源管理的劣勢
雖然現(xiàn)代社會的經(jīng)濟和科技發(fā)展的進程越來越快，但是，“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)內(nèi)部外部環(huán)境還會給“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)的發(fā)展帶來一定的負面影響，即觀念轉(zhuǎn)變不易，梳理效率和經(jīng)濟為主的管理理念需要較長的時間才能為組織成員廣泛接受;供養(yǎng)人員規(guī)模較大，轉(zhuǎn)型發(fā)展包袱沉重，人工成本不斷攀升;內(nèi)部人員轉(zhuǎn)崗分流不易推行，改革力度較難把握，職工隊伍可能追隨未改革的其他事業(yè)單位，引發(fā)穩(wěn)定問題等，影響“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)利益問題甚至企業(yè)的發(fā)展。
2就目前來看“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)人力資源管理存在的問題
就目前來看，我國“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)，雖然在不斷的完善，但是，我國的“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)在企業(yè)人力資源管理方面的水平還是比較薄弱，企業(yè)的效率比較低下，并且，還有很多“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)集團不重視企業(yè)內(nèi)部人力資源的管理，我國存在很多“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)集團都是屬于在企業(yè)內(nèi)部一人獨裁，使得我國“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)人力資源管理的發(fā)展更加緩慢，在這個全新的21世紀，是一個以經(jīng)濟和科技的力量為主宰的時代，經(jīng)濟和科技的發(fā)展成為了社會進步的動力，使得經(jīng)濟和科技發(fā)展的進程越來越快，與此同時“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)內(nèi)部外部環(huán)境也給“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)的發(fā)展帶來了機遇和挑戰(zhàn)，這些內(nèi)外部的環(huán)境也有一定的優(yōu)勢和劣勢，這就給“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)的發(fā)展帶來了更大的困難，使得“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)發(fā)展困難，企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題還直接影響到企業(yè)的利益問題。因此，這些“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)應該積極地面對“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)內(nèi)部外部環(huán)境給企業(yè)的發(fā)展帶來的機遇和挑戰(zhàn)，從根本上實現(xiàn)人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新，來促進企業(yè)在激烈的市場競爭的環(huán)境下，獲得競爭優(yōu)勢，提高企業(yè)的競爭力，使得企業(yè)利潤獲得最大化，來實現(xiàn)對“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)的發(fā)展。
3人力資源戰(zhàn)略管理的對策思考
3.1戰(zhàn)略性人力資源招聘與配置
在對“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略對策進行研究的過程中，要講求戰(zhàn)略性人力資源招聘與配置，要構(gòu)建具有戰(zhàn)略導向的人才選拔體系，以內(nèi)部挖潛和外部市場招聘相結(jié)合，外部招聘應注重崗位對口，加快原事業(yè)單位職工與企業(yè)新進職工的融合來對“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)的工作人員進行選拔，來實現(xiàn)“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源招聘與配置。
3.2完善企業(yè)的管理機制，提高企業(yè)核心競爭力
在對“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略對策進行研究的過程中，做好已有人力資源的再次開發(fā)，引入內(nèi)部競爭機制，能者上，庸者下。比如人力資源總監(jiān)的選拔應注重專業(yè)性和全面性，不能僅為人力資源管理而開展人力資源管理，應與企業(yè)各方面管理實踐充分銜接，明確發(fā)展戰(zhàn)略，把握整體需求。
3.3增強對“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)對員工的凝聚力
在對“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略對策進行研究的過程中，要增強對“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)對員工的凝聚力，注重企業(yè)文化的培育，加強“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)在經(jīng)濟和科技快速發(fā)展的節(jié)奏下面對“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)內(nèi)部外部環(huán)境，從根本上實現(xiàn)人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新。
4總結(jié)
在經(jīng)濟和科技發(fā)展越來越快的進程下，“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)內(nèi)部外部環(huán)境，給“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)帶來了機遇和挑戰(zhàn)，就目前來看，我國企業(yè)逐漸的進行改革，但是，在對“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略對策的改革過程中困難重重，因此，我們對“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略對策進行了研究，得出結(jié)論“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)應該實施戰(zhàn)略性人力資源招聘與配置，完善企業(yè)的管理機制，提高企業(yè)核心競爭力以及增強對“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)對員工的凝聚力，來選擇正確的“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略對策。
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