關于小企業(yè)管理論文
關于小企業(yè)管理論文
小企業(yè)在人才技術等限制條件下,成為了國家稅收的重要組成部分,也為國民經濟發(fā)展起到了巨大的促進作用。下面是小編精心推薦的關于小企業(yè)管理論文,希望你能有所感觸!
關于小企業(yè)管理論文篇一
關于小微企業(yè)員工管理的建議
摘要:在近年的金融危機中,我國的小微企業(yè)往往首當其沖受到重創(chuàng)。其中重要原因除了資金問題便是人才問題。本文從員工管理的角度,提出管理和激勵各類員工的可操作性方法,以便吸引和留住優(yōu)秀人才,提升小微企業(yè)核心競爭力。
關鍵詞:小微企業(yè) 員工管理 分工 激勵
近兩年全球性經濟恐慌帶來了去泡沫危機,隨之而來的以南美國家為代表貨幣急劇貶值,給全球經濟蒙上了令人窒息的陰影,眾多企業(yè)在金融危機中搖搖欲墜甚至被淘汰。筆者身邊所熟悉的企業(yè)里,有不少于十家在2015年進行了重組、破產甚至用非正當手段關門走人。而其中基本上全為小微企業(yè),產值少于五億,或員工規(guī)模百人以內。為何每次金融危機首當其沖撼動的是小微企業(yè),小微企業(yè)如何更好地提升競爭力,這是一個非常具有現實價值的研究課題。
日前,筆者對順德區(qū)部分小微企業(yè)進行了調研活動,了解到絕大部分小微企業(yè)目前發(fā)展的最大障礙除了資金問題,便是人才問題;在小微企業(yè)的生存與發(fā)展過程中,人才起關鍵作用。如何吸引并留住優(yōu)秀人才成為小微企業(yè)經營者十分關注的問題。
一般來講,小微企業(yè)的員工可分為三大類:高層管理人員、普通管理人員、一線工人。其組織架構簡單,遠沒有大企業(yè)或國企背景的架構龐雜。
一、對高級管理人員的管理
小微企業(yè)講究快速高效執(zhí)行,所以高管人員不宜過多,以家電制造業(yè)為例,高管可劃分為總經理、副總經理、總經理助理。管理的精髓是在規(guī)則明確的基礎上充分放權,給予信任。所以,公司董事會確定了組織架構之后,要做的就是分工和激勵兩項工作了。
1.分工。一般副總直接向總經理匯報,分管技術開發(fā),品質,生產制造,采購,倉庫等不同部門。分工之后,由副總直接管理各部門長。
2.激勵。小微企業(yè)需要在信任、放權上給予高管足夠的空間。同時,董事會與高管的關系要上升為共同鑄造持續(xù)發(fā)展平臺的合作關系,而不是單純的雇傭關系。釋放干股是目前小微企業(yè)較普遍的激勵辦法,簡單務實有效,值得真實使用。在此,需要強調“真實”的意思:目前,眾多小微企業(yè)釋放了干股,但每到年底實際核算經營數據、提取利潤的時候,大股東普遍會加入個人感情判斷或者在利潤數據上做點手腳,直接導致干股激勵失去原有的意義。使用干股激勵,一定需要企業(yè)家的大格局眼光和胸懷。
二、對普通管理人員的管理
現實中,在定崗定責的前提下,普通管理人員普遍追求三個目標,一是工作的快樂感,二是業(yè)績,三是收入。
1.工作的快樂感。小微企業(yè)需要明確的定崗定責,雖然大部分崗位職責因人手限制顯得繁雜,但也應提前在工作職責中予以明確。適當組織各部門間的交流和外出拓展。除了規(guī)則,小微企業(yè)更需要有足夠的人情味來凝聚團隊,這有助于員工釋放工作過程中因遭遇各種“不規(guī)范(不及大企業(yè)規(guī)范)”操作產生的怨氣、增進理解,也有助于各種制度的落地執(zhí)行。
2.業(yè)績。不單是銷售部門,每個部門都有業(yè)績可以進行考核評估。例如,技術部有項目開發(fā)進度,開發(fā)效果評估;采購部有成本評估,交貨及時率評估,來料品質合格率評估;生產系統有下線率評估,直通率評估,生產事故評估等等。所以,針對業(yè)績的管理,高管人員要重點思考三個問題。第一,協助部門負責人制定崗位職責;第二,與相關部門定期溝通,直接參與到相關部門的工作進度查詢。查詢不是目的,是為了發(fā)現部門員工所遇到的難題,高管和部門負責人要做的是幫助員工排除困難,向公司爭取資源,讓大家感受到在一個平臺上同舟共濟的氛圍,有了這種感覺,不但容易出業(yè)績,還有助于增加工作的快樂感。第三,建設發(fā)展平臺,促進員工成長。高管要有一定的胸襟,給有能力、有執(zhí)行力的核心員工更多空間,必要的時候,通過補貼等方式直接進行激勵(因為小微企業(yè)組織架構比較扁平,不會有太多升職空間,補貼是一種很好的認可并激勵核心員工的方式)。
3.收入。普通管理人員的激勵最好與企業(yè)的營業(yè)額與凈利潤掛鉤,不宜在基本工資上給予太高的投入,重點應該放在年終獎勵。小微企業(yè)對人員的考核往往是非系統化的、不全面的,因為小微企業(yè)把主要的資源放在產品開發(fā)和市場管理上,不會在考核上投入太多資源和精力。所以,對普通管理人員最有效的收入激勵是:基本工資加年終獎金。比較有效、使用廣泛的激勵方法是,明確在完成總營業(yè)額指標的前提下年終獎總額為凈利潤的一定比例 (視企業(yè)的實際利潤率而定),這樣可以產生三個直接效果:一是員工積極性更加高漲;二是增加凝聚力,因為年終獎會由高管直接給予確定,從而間接地提升了高管的權威;三是直接增加了核心員工的收入,可以留住對企業(yè)有價值的核心人才。
三、對一線工人的管理
企業(yè)經營者一定要有明確的經營思路,產品是企業(yè)的生命線,而產品品質是做出來的,不是檢出來的。簡而言之,一線工人肩負著企業(yè)生命線的制造重任,其重要性不言而喻。所以,針對一線工人的管理,有以下幾個重要的問題一定要落實。
1.制定合理的計件工資方案。計件工資是對一線工人較有效的考核和激勵方式。由于計件工資方案的前期制定需要大量繁瑣細致的調研工作,小微企業(yè)一定要舍得投入成本,嚴格測試,推廣前認真開展宣傳、培訓工作。任何不合理的工資方案,在員工間以及社會上都會造成不良的企業(yè)形象,對內可引起產品產量下降、品質降低乃至引發(fā)辭工潮,對外可引起員工招聘困難。
2.為一線工人提供標準的作業(yè)流程。越詳細、越標準、越簡單的操作辦法和作業(yè)流程,越能指導員工提升工作效率和工作準確率。尤其是制造型小微企業(yè),一定要更加詳盡的制定標準作業(yè)流程,做到圖文并茂,清晰明了,盡量杜絕過多的配置差異化和非標準制造的現象。
3.建立開放的溝通機制。小微企業(yè)分管一線制造的高管,需要與一線工人建立開放的、直接的溝通機制,這樣可以有效降低生產制造中出現的各種事故,同時對工人來說感受到更平等的人文關懷,有利于留住員工,提升忠誠率。
4.車間要建立一批核心工人隊伍。核心工人隊伍由三部分組成:班組長,熟練老工人以及關鍵崗位的工人。針對這批核心工人,要定期給予人文關懷以及季度性的激勵或者補貼。只要核心工人隊伍在,企業(yè)出現批量性質量事故的幾率就會大大降低。
以上為筆者對小微企業(yè)員工管理的現實性操作方法提出的建議,希望能有一定的實際參考價值,也希望我國的小微企業(yè)能快速成長,提升核心競爭力,增強抵抗風暴的能力。
作者簡介:王艷娜,1979―,女,河北秦皇島人,管理學碩士,講師,順德職業(yè)技術學院教師。主要研究方向:高職教育、人力資源管理。
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