管理學理論論文精選
管理學理論論文精選
管理學的學科屬性反映了這類知識的基本特征,準確地認識這些特征有利于更好地研究和學習管理理論。下面是學習啦小編為大家整理的管理學理論論文，供大家參考。
管理學理論論文范文一：國有企業(yè)管理女工問題分析
摘要：隨著市場經(jīng)濟的不斷深化改革，國家和社會對于國有企業(yè)的期望和要求越來越高，國有企業(yè)是一個高知識、高技術的單位集合，在社會主義經(jīng)濟建設中發(fā)揮重要的作用。國企建設要注重女工的力量，國企女工在企業(yè)的改革發(fā)展和生產(chǎn)服務方面，發(fā)揮著巨大的作用，且承受著家庭事業(yè)和社會輿論多重壓力。本文就如何做好國有企業(yè)女工工作進行了探討。
關鍵詞：國有企業(yè);女工;問題;策略
國有企業(yè)女工工作的核心要求是充分尊重女工需求，為實現(xiàn)女工個人進步和全面發(fā)展提供支持，在女工工作開展過程中，應當以國家已經(jīng)出臺并實施的婦女工作政策規(guī)定為依據(jù)，嚴格遵守女職工勞動保護政策的各項要求，確保女工合法權益的完整性，應當深入了解女職工工作和生活各方面的困難和需求，盡量給予她們幫助，為實現(xiàn)國企的和諧發(fā)展創(chuàng)造良好條件。當前我國國企對于女職工的管理，主要是通過工會組織中的女工委員會實施的，女工委會員是以國家相關法律規(guī)定為依據(jù)所建立的、保護女工權益的一個組織，其具體作用是為企業(yè)與女職工的溝通搭建渠道，同時可協(xié)調國企領導與女職工的關系，以更妥善的方式處理與女職工有關的各項事務。
一、當前我國國企工會女工工作的問題和不足
(一)國有企業(yè)女工工會組織力量薄弱，得到的重視不夠
目前我國大多數(shù)國有企業(yè)都建有相應的女工組織，而問題在于盡管成立了相關組織，但是并沒有得到國企領導的充分關注，在開展一些工作時，也很難得到領導的關心和支持，女工組織代表女職工所提出的一些意見和對工作的建議等，也基本不會被領導關注到，更逞論會被采納。而且由于我國國企改革尚未完全完成，人力資源配置仍不完善，而且相比其他勞動崗位員工，女工組織的人員調配問題更多，一些女工干部因各種原因調離或是離退休后，遲遲沒有配備新人員，人員的缺失就會導致工作銜接不當，效率低下。
(二)女工組織作用未得到全面體現(xiàn)
目前在我國國有企業(yè)內部，女工組織的作用是非常有限的，這其中有我國社會大環(huán)境的因素，而正是由于女工組織的作用很小，因此有許多女職工都并不熱衷于加入這一組織，對于女工組織所舉辦的各類活動也不會主動參與，此外社會也沒有給予女工組織應有的地位。而如果從社會角度分析，我國現(xiàn)行的社會保障體系尚有許多漏洞，例如盡管明確要求應當對下崗女工給予一定額度經(jīng)濟補貼，但是所真正發(fā)放到女工手中的很少，女工一旦下崗，其社會保險也不能很快續(xù)接上。盡管女工組織經(jīng)常通過慰問、扶貧、一對一幫扶等形式來幫助下崗女工，但并不能徹底解決問題。正是由于女工組織不能真正保障女工權益的完整性，因而其建立和發(fā)展就得不到更多重視和支持。
(三)工會組織與女工的聯(lián)系溝通不夠
目前我國國有企業(yè)女工工會組織所開展的活動中，最多的就是文體活動，而此外并沒有更多方式實現(xiàn)與女工的交流，尤其是對于女職工的生活比較忽視，很少主動分析和滿足女職工在工作和生活方面的需求，因而女職工對于工會并不會產(chǎn)生太多情感上的信賴。當前市場經(jīng)濟背景下，許多女職工的道德水準在下降，兼之工作事項繁多，還要照顧家庭，因此可用于工會的時間就更少。
(四)女工干部現(xiàn)有素質不能勝任崗位要求
上文中已經(jīng)提到，我國國企領導對于女工組織并不是非常重視，因而所配備的人員也不強，以兼職員工為主，大部分女工組織干部都不具備專業(yè)能力，思想也比較保守，對于工作多是應付，以完成任務為最大要求，很少會有創(chuàng)新性的想法。盡管女工組織的核心職能之一，就是確保女職工權益的完整性，但是女工組織對于此項工作并未采取主動態(tài)度，可見成效的措施和辦法很少。國企很少開展關于女工組織工作的相關培訓活動，因而女工干部并沒有合適的渠道來了解工作技巧和方法，得到的專業(yè)指導很少，工作很難取得進展。
二、完善國企女工工作的具體辦法
(一)進一步優(yōu)化女工綜合能力，確保女職工既得權益不受損失
當前正是我國國企改革的重要推進階段，隨著國企業(yè)管理模式的不斷優(yōu)化，工會組織工作也面對許多新問題，因此必須確保女工綜合能力不斷提升，可適應國企轉型要求。這里所指的能力，不僅僅是包括女工的理論水平和業(yè)務素質，更包括女工的自我完善意識、權益維護意識和風險管理能力等。國有企業(yè)應當以女職工為主體舉辦各類知識培訓活動和實踐活動，培訓活動課程中應當包括市場經(jīng)濟相關理論知識、計算機操作知識、法律知識和企業(yè)管理知識等，還要將當前與國企有關的行業(yè)資訊、國家政策等都編入課程中。當前國企轉型升級過程中，女工工會組織的重要任務之一，就是協(xié)助國企領導者來實現(xiàn)對女職工的科學管理，使她們發(fā)揮更大的主觀能動性，并將女工的意見和需求等及時反映給領導者;此外要極力維護女職工的既得利益，要深入到女職工工作和生活中了解其現(xiàn)實困難并仔細研究解決辦法，培養(yǎng)其對女工組織的信任感。
(二)實現(xiàn)女工組織工作機制的有效創(chuàng)新
要確保國企女工組織工作效能的不斷提升，前提之一是要實現(xiàn)工作機制的不斷創(chuàng)新，只有工作機制的創(chuàng)新才能為國企女工工作的向前發(fā)展提供源源不斷的助力。這里所指的創(chuàng)新并不是要采取多么特別的工作方法，而是應當以更和緩、更科學的方法統(tǒng)籌處理不同特點的女工群體的關系，對于弱勢女工要通過合適的方式對其表示關心并給予幫助;還應當實現(xiàn)對于現(xiàn)有資源的科學配置，通過技能培訓、心理教育、工作交流等滿足女工需求;要注意學習其他先進單位的工作經(jīng)驗，可組織女工代表到其他國企單位交流考察，參考其在女工組織管理、為女工服務、維護女工權益方面的先進做法，嘗試將其應用于日常工作實踐，同時也可參考外國發(fā)展較好的企業(yè)集團的女工組織管理制度，探索在我國國企應用的可能性。
(三)培養(yǎng)女工的家庭美德
我國國有企業(yè)女性職工中，已婚已育女職工的比例最高，這類女職工的身份角色很多，她們既是單位中的重要一員，同時也是家庭中的母親、妻子、女兒和兒媳，如果她們的家庭關系處理不好，很可能就會波及到工作。因此女工組織的工作內容之一就包括培養(yǎng)女工的家庭美德，可以組織開展家庭教育交流會，讓女工學習到更多生活中的經(jīng)驗，協(xié)助她們處理好與家人的關系。此外還可以開展“文明家庭我先行”活動，由女工組織干部和國企領導到女職工家里走訪，溝通感情;春節(jié)期間還可舉辦員工家屬聯(lián)歡會等，只有女工家庭生活美滿了，她們才可心無掛礙的投身入工作中。
(四)為女工尋找合適的可釋放個人壓力的途徑和方法
當前隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)競爭也更為激烈，女職工不僅工作壓力大，而且生活壓力也很大，同時她們在技能提升、個人進步、家庭關系處理、子女教育等方面也有許多期待，過多的期待就會造成壓力，因此女工組織應當幫助女職工調節(jié)自己，舒緩壓力。1、可舉辦心理知識講座，由專業(yè)人士為女職工的心理問題提供指導，也可購買心理教育書籍發(fā)放給女職工;2、可以舉辦家庭聯(lián)誼活動來使女職工壓力得到緩解;3、可以邀請家庭關系方面的專業(yè)人士開展培訓活動，為女職工分析其家庭關系處理中的各種矛盾并提供建議;4、可以舉辦情感交流會，為女職工提供一個更好的交流平臺，使她們有機會就個人工作和生活中的問題進行共同探討，從而逐步理解壓力是一個具有普遍性和必然性的問題，不必畏懼;5、邀請工作成績突出、家庭美滿的女職工傳授經(jīng)驗。
(五)發(fā)揮優(yōu)秀人才引領作用，營造良好企業(yè)氛圍
國有企業(yè)女工組織可以評選在各個方面有突出成績的優(yōu)秀女職工，包括工作和成績突出的、家庭和諧美滿的、子女優(yōu)秀的等，以典型示范的方式實現(xiàn)對其他女職工的激勵作用。要實現(xiàn)對女性職工的科學管理，對女職工的綜合能力進行全面考核，將那些有能力、有想法的女職工配備到合適的、可充分發(fā)揮其才能的崗位上。
三、結語
無論國有企業(yè)處于任何一個階段，女工工作都是關系到其穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展的一個重要問題，對于當前女工組織的工作者而言，必須從提高個人思想道德水準和綜合能力入手，更準確的分析當前女工工作形勢和其要求，創(chuàng)新工作思路，為女工權益不受損害提供堅實保障，才能取得女職工的信任和支持，為國有企業(yè)的長足進步提供更大助力。
參考文獻：
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管理學理論論文范文二：企業(yè)管理組織行為學理論研究
摘要:隨著市場經(jīng)濟的飛躍發(fā)展，目前組織行為學理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應用越來越廣泛。本文針對現(xiàn)代企業(yè)管理對組織行為學理論應用的誤區(qū)，基于組織行為學理論對于企業(yè)管理的應用意義闡述基礎，論述了組織行為學理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中積極應用的具體措施。
關鍵詞:組織行為學;企業(yè)管理;行政管理
一、前言
組織行為學作為目前現(xiàn)代企業(yè)管理和行政管理領域已經(jīng)廣泛應用的一門新興學科，主要采取心理學、管理學和政治學以及經(jīng)濟學等相關學科綜合知識對管理活動中的組織行為進行分析研究和指導。實際上，組織行為學主要研究的就是企業(yè)管理中的員工行為和需要以及群體關系，為企業(yè)從物質和精神方面提升員工工作主觀積極性和創(chuàng)造性進而提升組織效率和效益提供參考和指導。組織行為學理論的積極應用，對于企業(yè)科學實施人力資源管理實現(xiàn)組織目標并提高企業(yè)績效具有重要意義。
二、現(xiàn)代企業(yè)管理對組織行為學理論應用存在的普遍問題
(一)對組織行為學理論的認識不夠深刻
組織行為學理論的引入在我國企業(yè)管理和行政管理學術領域已經(jīng)有不斷時間了，雖然很多企業(yè)已經(jīng)逐漸認識到組織行為學理論的意義并逐漸應用于員工行為管理，但是應用的實際效果卻并不顯著。究其根本原因，這主要是因為我國很多企業(yè)對于組織行為學理論的認識還不夠深入和全面。其實，行為科學和心理研究具有一定的關聯(lián)性，企業(yè)應用組織行為學理論進行管理應該首先借助心理咨詢師的幫助獲得員工性格特征和心理需求方面的信息。這樣才能根據(jù)調研所知的員工信息實現(xiàn)企業(yè)崗位和員工能力之間的科學匹配。
(二)對組織行為學理論的應用不夠重視
我國的大多數(shù)國企和中小企業(yè)實施現(xiàn)代化管理起步時間都比較晚，因此對于組織行為學理論在企業(yè)管理中的應用重視程度都不夠。對于國企而言，最突出的表現(xiàn)就是終生制的傳統(tǒng)人事管理方式，員工只要進入了企業(yè)編制以后根本就不會擔心因為工作業(yè)績差被企業(yè)辭退，這樣的管理方式對員工毫無激勵作用因此企業(yè)效益也就難以實現(xiàn)預期目標;對于中小企業(yè)而言，最突出的表現(xiàn)就是在傳統(tǒng)管理方式之下難以充分考慮員工不同方面的需求，因此企業(yè)提供的條件和員工需求之間難以平衡導致工作崗位和員工能力不適應、缺乏完善的工作晉升機制和科學有效的激勵機制，不但為企業(yè)管理帶來嚴重不良影響也甚至成為企業(yè)發(fā)展之路的潛在障礙。
三、現(xiàn)代企業(yè)管理應用組織行為學理論的現(xiàn)實意義
(一)提升員工公平感
實際上，組織都是由群體和團隊形成，而群體和團隊則是由不同個體的成員組成，所以在群體和團隊當中公平感的存在非常重要。假如群體或團隊中的個體成員感覺組織缺乏公平感，那么就很容易導致這些個體成員工作積極向和效率降低，嚴重的情況甚至導致員工憤然離職。但是公平感并不是一些企業(yè)管理層片面的認為薪資公平?，F(xiàn)代企業(yè)管理對于組織行為學理論的應用，更關注不同員工性格特征和心理需求在企業(yè)中的行為習慣表現(xiàn)。當員工認為自己在企業(yè)中的工作崗位適合自己并且工作付出得到了公平對待時，其實很少會因為薪資原因選擇離職。運用組織行為學理論在企業(yè)管理活動中提升員工公平感，才能確保員工積極并心無雜念的提高工作效率。
(二)提高組織凝聚力
現(xiàn)代企業(yè)的高速發(fā)展必須以組織高凝聚力的發(fā)展作為基石，因此大部分擁有市場競爭優(yōu)勢的企業(yè)都十分看重員工的團隊協(xié)作意識。例如華潤勵致公司成都分公司曾經(jīng)在招聘的時候，大版面的招聘廣告中對員工要求之一就是“團隊”?，F(xiàn)代企業(yè)管理對組織行為學理論的應用，其理論精髓應用就是“人本意識”的管理發(fā)揮。凝聚力來源于人心的一致，來源于精神的匯聚，應用組織行為學理論的現(xiàn)代管理滿足了員工的人本需求，因此有助于現(xiàn)代企業(yè)提高組織凝聚力從而實現(xiàn)企業(yè)高績效和高生產(chǎn)率。
四、組織行為理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中積極應用的具體措施
(一)充分了解員工的真實需求和工作態(tài)度
員工的真實需求是否得以滿足，以及員工的不同性格特征都會影響到員工的工作態(tài)度，而員工的工作態(tài)度又直接關系著其工作績效進而影響組織目標的實現(xiàn)。在現(xiàn)實社會當中，大多數(shù)的人都會因為忙碌于工作和家庭之間難以避免兩者間的矛盾沖突。但是如果是員工對工作擁有較高的責任感以及組織歸屬感，那么通常都會和其對家庭的歸屬感發(fā)生抵消作用。擅長應用組織行為學理論的管理者會充分意識到這種矛盾沖突產(chǎn)生的可能性，在管理過程中采取有效預防措施讓員工的家庭和工作兩者之間得以平衡并和諧存在。所有的管理行為，如果能夠建立在對員工真實需求和性格特征的充分了解基礎上，對其工作態(tài)度的客觀分析識別和客觀判斷基礎上，通過對員工組織行為的有效管控才能為企業(yè)留住更多人才并讓人才盡心服務于企業(yè)。
(二)根據(jù)員工不同特點和情況進行工作安排
管理者只有充分掌握員工的性格特征才可以預知員工在特定環(huán)境下有可能采取的工作行為，這樣才能對其工作進行合理的安排。據(jù)人力資源相關研究表明，對于員工的性格特征可以從外向型、宜人型、穩(wěn)定型、開放型、責任型這五種不同類型進行描述。幾乎每個員工都具有這五種類型性格特征，只是不同個體對于不同性格特征類型的表現(xiàn)強烈程度不同。不同的性格特征適合的工作類型也各不相同，而且性格特征也直接影響員工的工作態(tài)度和工作中的效率產(chǎn)出。
(三)構建學習型組織通過學習提高企業(yè)競爭力
任何企業(yè)如果想要提升員工的認知水平，培養(yǎng)知識性的管理者，通過企業(yè)知識共享實現(xiàn)知識創(chuàng)新就必須重視學習型組織的構建。現(xiàn)代企業(yè)要提高企業(yè)競爭力，無論是組織還是個人都必須通過不斷的學習在競爭中求生存求發(fā)展。應用組織行為學理論進行現(xiàn)代企業(yè)管理，組織持續(xù)學習讓員工在學習型組織中有效學習企業(yè)內外知識并獲得知識共享資源，更有利于提高個人和企業(yè)的競爭力。在對員工的認知實施管理的具體過程中，作為管理者應該隨時反思實踐效果并引導員工針對實踐中的錯誤行為反思原因并加以改正，但需要注意避免讓員工擔憂受罰。
(四)管理過程中注意采取科學有效的壓力管理
在構建學習型組織的過程中，一些員工可能支持也有一些員工反對，個體的性格差異下的不同態(tài)度會對組織行為產(chǎn)生影響。而員工的組織行為差異化個性表現(xiàn)包括壓力和壓力來源。尤其是在面臨重要工作時，員工經(jīng)常會因為產(chǎn)生一定壓力于是情緒失控，這樣的壓力也容易導致挫折感和焦慮感。但是如果面臨壓力的時候感覺自己所擁有的組織資源可以順利解決問題，那么壓力反而會變成動力取得成功。
(五)增強組織行為理論在企業(yè)管理中應用的力度
現(xiàn)代企業(yè)管理對組織行為理論的應用力度應該取決于本企業(yè)的生產(chǎn)力水平，以及企業(yè)管理者所具備的能力素質。雖然現(xiàn)代企業(yè)管理應該重視對組織行為學理論的應用但不能貪功冒進而是需要循序漸進，根據(jù)本企業(yè)狀況指定計劃按步驟有序展開應用實施。增強組織行為理論在企業(yè)管理中的應用力度不代表在時間和空間上跨越應用，這樣才能讓組織行為理論的應用為企業(yè)管理發(fā)揮最大作用。
五、結語
綜上所述，組織行為學理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應用對于激勵員工發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性進而促進組織目標的實現(xiàn)具有重要作用，這對于企業(yè)管理提高績效不但是新機遇也同時是新挑戰(zhàn)。因此，現(xiàn)代企業(yè)管理應該積極應用組織行為學理論有效協(xié)調企業(yè)組織關系，保證企業(yè)內部競爭公平性有效激勵員工的同時促進企業(yè)健康發(fā)展。
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