淺析高校學(xué)生組織中學(xué)生主體性的培養(yǎng)論文
淺析高校學(xué)生組織中學(xué)生主體性的培養(yǎng)論文
發(fā)揮學(xué)生的主體性，完善學(xué)生的主體性是素質(zhì)教育的基本特性之一。學(xué)生主體性的培養(yǎng)是21世紀(jì)教育改革的目標(biāo)，是對傳統(tǒng)歷史教育反思的結(jié)果，更是時代發(fā)展的趨勢。以下是學(xué)習(xí)啦小編為大家精心準(zhǔn)備的：淺析高校學(xué)生組織中學(xué)生主體性的培養(yǎng)相關(guān)論文。內(nèi)容僅供參考，歡迎閱讀!
淺析高校學(xué)生組織中學(xué)生主體性的培養(yǎng)全文如下：
[摘要] 學(xué)生組織以發(fā)展學(xué)生為根本宗旨，同時肩負(fù)著校園文化建設(shè)的任務(wù)。學(xué)生組織的運行過程應(yīng)以學(xué)校引導(dǎo)為前提，以學(xué)生組織為載體，充分發(fā)揮學(xué)生在組織中的主體作用。但由于認(rèn)識與實踐的局限性，學(xué)生主體性的實現(xiàn)在操作過程中仍然存在諸多不足。完善學(xué)生組織的主體性需要培養(yǎng)學(xué)生在群體中的主體意識，建立常規(guī)管理機制，建立學(xué)校一學(xué)生組織一學(xué)生之間的合理關(guān)系，創(chuàng)新學(xué)生組織的管理模式，例如扁平化的管理機制。
學(xué)生組織是高校教育系統(tǒng)的一個組成部分。是學(xué)生以一定目的、理想而自愿組成并接受學(xué)校監(jiān)督和管理的學(xué)生群眾性自治組織。他們以“活動”為紐帶，利用課堂以外的活動空間，將不同年級、不同專業(yè)的學(xué)生組織起來，自主、有序地開展課外活動，旨在豐富學(xué)生課外生活，培養(yǎng)廣泛的興趣愛好、鍛煉多種能力，提高綜合素養(yǎng)。學(xué)生組織是促進(jìn)學(xué)生成才，促進(jìn)校園文化建設(shè)的有效載體。
高校的學(xué)生組織在其運行過程中主要有三方面的關(guān)系構(gòu)成，即“學(xué)校一學(xué)生組織一學(xué)生”。學(xué)生組織以發(fā)展學(xué)生為根本宗旨，同時有肩負(fù)校園文化建設(shè)的任務(wù)，因此三者之間良好的關(guān)系應(yīng)以學(xué)校引導(dǎo)為前提，以學(xué)生組織為載體，充分發(fā)揮學(xué)生在組織中的主體作用。當(dāng)前，在高校的學(xué)生組織管理過程中，管理者已經(jīng)開始有意識地尊重學(xué)生以及學(xué)生群體的主體性。但由于認(rèn)識與實踐的局限，在操作過程中仍然存在諸多不足。
一方面，缺乏對學(xué)生組織主體意識的培養(yǎng)。許多學(xué)生組織在運行過程中仍然沒有擺脫自上而下的管理模式，決策權(quán)仍然集中在校方以及少數(shù)管理層的手中，成員之間缺乏自主、主動參與組織管理的意識。成員間主體意識的缺乏直接引起的是責(zé)任意識的單薄，對學(xué)生組織的后續(xù)發(fā)展帶來不利。另一方面，學(xué)生組織主體性的不合理利用，例如管理者過度放寬管理力度。往往會引起組織活動的隨機性、無序性。同時，由于學(xué)生組織成員本身存在較大的流動性，一般成員在組織內(nèi)的活動時間不會超過三年。如果過度放寬管理限度，缺乏穩(wěn)定而有效的維持力量，則很容易導(dǎo)致后勁不足，人才斷層，甚至引起生存危機。
學(xué)生是教育活動的主體，這已經(jīng)是教育界的共識，但對于主體性內(nèi)涵的解讀還存著諸多的差異性。對于學(xué)生組織而言，主體性是指人在實踐過程中表現(xiàn)出來的能力、作用、地位，即人的自主、主動、能動、自由、有目的地活動的地位和特性。表現(xiàn)在能動性、自主性、創(chuàng)造性三方面主體性的對象包含學(xué)生組織和組織成員兩個層面。即學(xué)生組織在其生存和發(fā)展過程中的獨立性、自主性和成員在其組織內(nèi)部的主人翁地位。
學(xué)生組織的主體性是保持其獨特個性的重要保證。許多學(xué)生組織以獨特的興趣愛好、活動方式、活動性質(zhì)等組織起來，具有內(nèi)部獨特的個性。還原學(xué)生組織的主體性就是為團(tuán)體的個性發(fā)展保留合理的空間;發(fā)揮成員的主體性是激發(fā)學(xué)生積極性的前提。讓成員參與到組織的管理和決策中來是取代被動的執(zhí)行，激發(fā)學(xué)生活動積極性，培養(yǎng)成員集體榮譽感和責(zé)任心，發(fā)揮每個成員的智慧促進(jìn)組織發(fā)展的最有效途徑;發(fā)揮成員的主體性是使學(xué)成在組織中得到充分鍛煉的必然要求。學(xué)生組織在培養(yǎng)學(xué)生組織能力、決策能力、管理能力、執(zhí)行能力等方面起著不可替代的作用。同時，學(xué)生組織的主體性是校方和教師指導(dǎo)下的自主性，校方肩負(fù)著引導(dǎo)和把關(guān)的重要作用，這層作用的缺失則容易引起學(xué)生組織主體性的過度膨脹，引起管理松散，價值偏失等問題。
學(xué)生組織的主體性需要一個培養(yǎng)和健全的過程，要使學(xué)生組織的主體性得到有效而合理的發(fā)揮，需要長效機制的保障，需要理順學(xué)校、學(xué)生組織和學(xué)生之間的關(guān)系，更需要創(chuàng)新有效的管理模式。
一、培養(yǎng)學(xué)生在群體中的主體意識。
要培養(yǎng)學(xué)生在學(xué)生組織中的主體意識，首先，教育者自身要加強主體意識培養(yǎng)，成為主體，才能引導(dǎo)學(xué)生、培養(yǎng)學(xué)生的主體意識。馬克思有一段精辟的論述：“我們現(xiàn)在假定人就是人，而人同世界的關(guān)系是一種人的關(guān)系，那么你就只能用愛來交換愛，只能用信任來交換信任，等等。如果你想得到藝術(shù)的享受，那你就必須是一個有藝術(shù)修養(yǎng)的人。”其次，學(xué)生主體意識培養(yǎng)應(yīng)貫穿在具體的實踐活動過程當(dāng)中。只有通過實踐，學(xué)生才能真正認(rèn)識自我在群體中的存在意義，自我價值才能得到實現(xiàn)。
二、建立常規(guī)管理機制，保證學(xué)生組織的主體性得到合理發(fā)揮。
學(xué)生組織的管理制度是學(xué)校制度建設(shè)的重要內(nèi)容之一。完善的管理機制應(yīng)該具備自上而下完整的制度體系，學(xué)校作為學(xué)生組織的管理者，應(yīng)當(dāng)成立專門的組織進(jìn)行專門化的日常管理。并加強學(xué)生組織管理制度的建設(shè)，從組織管理、經(jīng)費管理、組織的權(quán)利與義務(wù)，獎懲制度等方面作詳細(xì)的規(guī)定。從學(xué)生組織的誕生到日常工作的開展都應(yīng)有明確的規(guī)范。
學(xué)生組織作為自我發(fā)展的主體，應(yīng)加強組織內(nèi)部管理制度的建設(shè)。學(xué)生組織在其自身發(fā)展過程中面臨的最大同時也是最常見的難題便是成員的不穩(wěn)定性。一方面學(xué)生組織的成員多由學(xué)生自發(fā)自愿的參加，不具有強制性，當(dāng)成員認(rèn)為該群體不能滿足自身預(yù)期的需求時便有離開的自由。另一方面，每位學(xué)生在校時間短暫，能服務(wù)于學(xué)生組織的精力更是有限。因此，學(xué)生組織要完成自身的歷史積淀并走向壯大，需要制度的長期保障。例如制定管理章程，經(jīng)費管理制度，活動紀(jì)律和考勤制度等。
三、建立學(xué)校一學(xué)生組織一學(xué)生之間的合理關(guān)系。
學(xué)?？梢岳斫鉃閷W(xué)生組織的管理者，對學(xué)生組織起著導(dǎo)向作用，同時給學(xué)生組織的發(fā)展提供有利的環(huán)境。對學(xué)生而言，與學(xué)校的關(guān)系是主體與主導(dǎo)的關(guān)系。學(xué)生是學(xué)生組織的主體，學(xué)校不能替代學(xué)生在其中的權(quán)利，同時管理者又必須發(fā)揮其應(yīng)有的主導(dǎo)作用。學(xué)生組織是校園文化建設(shè)的重要載體，是學(xué)生歷練自己的平臺。而學(xué)生既是學(xué)生組織的主體，更是學(xué)校各項教育活動的主體。
要理順三者之間的關(guān)系，至關(guān)重要的是管理者應(yīng)認(rèn)清自身定位，積極合理的發(fā)揮其主導(dǎo)作用。一是，管理者對學(xué)生組織及其成員的成長具有指導(dǎo)作用。學(xué)生畢竟是接受教育的群體，其知識的局限性和經(jīng)驗的缺乏容易導(dǎo)致工作方向出現(xiàn)偏差，在重大問題的決策中舉棋不定。這就需要管理者的指導(dǎo)和幫助。二是，對學(xué)生組織運行狀況具有把關(guān)和規(guī)范的作用。例如，學(xué)生組織中，尤其是由興趣類的學(xué)生社團(tuán)，在活動的開展過程中具有很大的隨機性，活動過多會影響學(xué)生的正常學(xué)習(xí)，過少又會影響社團(tuán)自身的有效發(fā)展。因此管理者需要對社團(tuán)的活動頻率進(jìn)行規(guī)范。三是，管理者還肩負(fù)培養(yǎng)學(xué)生組織負(fù)責(zé)人等后備力量的任務(wù)。學(xué)生組織中的管理層和負(fù)責(zé)人是群體的中堅力量，一個群體的發(fā)展人才保障是前提。
四、創(chuàng)新學(xué)生組織的管理模式。
現(xiàn)行的學(xué)生管理模式多以自上而下的層級管理為主，這樣的管理模式有利于保護(hù)管理者的權(quán)威性和決策權(quán)，但是對于發(fā)揮群體的民主性，實現(xiàn)群體成員的主體地位具有諸多的不利因素。因為，在這樣的管理模式下，一般成員很難參與到組織的日常管理中來，很難在群體中發(fā)出自己的聲音。決策層以外的大部分成員只能充當(dāng)被動的執(zhí)行者角色，因此難以真正實現(xiàn)成員的主體性。在市場競爭高度激烈的今天，許多企業(yè)為了謀求自身發(fā)展，探索出了許多創(chuàng)新而且行之有效的管理模式，也為高校的學(xué)生組織管理提供借鑒。針對上文提出的問題，下文重點介紹扁平化的管理機制。
相對于以制度建設(shè)為前提的層級管理制度，扁平化管理制度實質(zhì)上是在制度管理體系之外構(gòu)建的信息管理體系，是一個信息傳遞與互動的平臺。它應(yīng)著信息化時代的到來而生，更得益于現(xiàn)代信息傳播工具的革新。在學(xué)生組織中，傳統(tǒng)的信息傳播方式以自上而下的信息傳遞和自下而上的基層意見反饋為主，而扁平化的管理機制則實現(xiàn)了信息傳遞的一步到位和直接反饋。其運作原理就是組織決策重心的不斷下移，讓組織決策盡可能產(chǎn)生于發(fā)生信息的地方，減少決策在時間與空間上的滯后。
在學(xué)生組織中，扁平化管理機制建設(shè)的重點在于信息渠道的構(gòu)建和管理。扁平化管理機制的信息渠道最顯著的特點就是直營化和短寬化，渠道中的層級減少，渠道縮短，而寬度大大增強。即利用因特網(wǎng)等現(xiàn)代信息技術(shù)可以在同一時間點向所有成員傳遞信息，從而大大減少多次傳遞給信息準(zhǔn)確性帶來的落差。更為重要的是在管理層與普通成員之間形成了透明的管理體系，使普通成員能夠第一時間了解群體動態(tài)，為參與活動掌握主動權(quán)。
學(xué)生組織中學(xué)生主體性的培養(yǎng)是一個長期的過程，同時需要從校方到學(xué)生組織，從制度到實踐多層次、多方面的共同協(xié)調(diào)。
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