管理是由計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)及控制等職能為要素組成的活動(dòng)過程。下面是由學(xué)習(xí)啦小編整理的管理科學(xué)論文選題，謝謝你的閱讀。

　　管理科學(xué)論文選題

　　1、 實(shí)施綠色營(yíng)銷的意義與對(duì)策

　　2、 試論企業(yè)銷售渠道的創(chuàng)新與優(yōu)化

　　3、 企業(yè)電子商務(wù)盈利策略探析

　　4、 論關(guān)系營(yíng)銷在我國(guó)企業(yè)中的應(yīng)用

　　5、 企業(yè)內(nèi)部營(yíng)銷及其實(shí)施策略探討

　　6、 淺論企業(yè)顧客關(guān)系管理的核心——忠誠(chéng)度

　　7、 用服務(wù)“粘住”你的顧客——略論企業(yè)的服務(wù)營(yíng)銷

　　8、 淺談產(chǎn)品直銷的利與弊

　　9、 淺議利用營(yíng)銷中的非價(jià)格因素提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

　　10、淺談品牌延伸戰(zhàn)略

　　11、中國(guó)企業(yè)價(jià)格戰(zhàn)的原因探析與對(duì)策研究

　　12、論市場(chǎng)滲透策略

　　13、xxx企業(yè)營(yíng)銷戰(zhàn)略策劃方案

　　14、xxx產(chǎn)品市場(chǎng)推廣方案

　　15、xxx產(chǎn)品主題促銷方案

　　16、區(qū)域市場(chǎng)開發(fā)和維護(hù)方略研究

　　17、基于網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的營(yíng)銷模式創(chuàng)新研究

　　18、營(yíng)銷人員績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)

　　19、民營(yíng)企業(yè)銷售組織變革的動(dòng)因研究

　　20、民營(yíng)企業(yè)員工流失診斷與對(duì)策

　　21、新入職營(yíng)銷人員培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)

　　22、淺談?wù)蠣I(yíng)銷溝通的流程設(shè)計(jì)

　　23、淺談企業(yè)管理重心的變化

　　24、項(xiàng)目經(jīng)理必備素質(zhì)分析

　　25、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)未來發(fā)展趨勢(shì)分析

　　26、房地產(chǎn)價(jià)格一路攀升的原因分析

　　27、傳統(tǒng)項(xiàng)目管理與現(xiàn)代項(xiàng)目管理的比較分析

　　28、淺析產(chǎn)品廣告效應(yīng)

　　管理科學(xué)論文

　　科學(xué)管理和人文管理

　　一、 科學(xué) 管理和人文管理的內(nèi)涵

　　關(guān)于，我們首先應(yīng)該明白的內(nèi)涵及其重要性。科學(xué)的管理應(yīng)當(dāng)包括?？茖W(xué)管理是一種制度管理、規(guī)章管理，屬于剛性層面。每所大學(xué)、每個(gè)單位建立的規(guī)章制度就屬于這個(gè)層面。我們學(xué)校今年在珠海召開的戰(zhàn)略 發(fā)展 研討會(huì)上，一個(gè)重要議題，就是要加強(qiáng)監(jiān)督和改變作風(fēng)，在制度層面作出一些規(guī)定，使每一個(gè)人都有一個(gè)共同遵守的最基本的準(zhǔn)則。科學(xué)管理的特點(diǎn)就是強(qiáng)調(diào)它的制度性、剛性的層面。人文管理是強(qiáng)調(diào)被管理的對(duì)象、主體性的一種管理理念和管理制度，是一種人性的管理，也稱作人本的管理。它從人的情感、需要、發(fā)展的角度來思考管理的方式，是一種軟性的管理。

　　在我國(guó)的 現(xiàn)代 大學(xué)中，都是亟待建構(gòu)和完善的兩個(gè)方面。從國(guó)家來說，黨中央在改革開放以后強(qiáng)調(diào)“以法治國(guó)”，二十年后，又重申“以德治國(guó)”。“以法治國(guó)”和“以德治國(guó)”應(yīng)兩方面并重。這也就是大學(xué)中的關(guān)系。“以法治國(guó)”中的“法”里面沒有人情，只有結(jié)果，是制度的、剛性的東西。“以德治國(guó)”的“德”是靠人的道德、信念和 社會(huì) 的輿論來維持的，不帶有強(qiáng)制性。在改革開放之初，許多人講對(duì)事物要進(jìn)行量化的 計(jì)算 。但事實(shí)上，有的東西可以計(jì)算，而有的無法用量化的 方法 進(jìn)行計(jì)算。人既是可計(jì)算的又是不可計(jì)算的。人既是生命的真實(shí)的實(shí)體，又是追尋意義的存在物，既有一個(gè)實(shí)體存在的外在的物質(zhì)需要，同時(shí)，又是一個(gè)意義的存在物，要進(jìn)行理性的沉思。人既有物質(zhì)的需要，又有精神的需要。從國(guó)家角度而言，我們要“以法治國(guó)”，同時(shí)又“以德治國(guó)”。古人看到“德”是靠人的內(nèi)心信念，依托人的自主性維系道德的行為，而良心是維持最后一條戰(zhàn)線的尺度。“道之以政，齊之以刑，民免而無恥”，用 政治 和刑罰治理一個(gè)社會(huì)，人可以不犯罪，但沒有羞恥之心;不犯罪是因?yàn)楸蝗藦?qiáng)制而不敢犯法，如果“道之以德，齊之以禮，有恥且格”，用道德的禮治的方法治理社會(huì)，人不僅不犯法，且有羞

　　恥之心，能夠管住自己的最后的良心的防線。在此意義上，道德和法、柔性和剛性，在國(guó)家的治理、社會(huì)的治理、一個(gè)大學(xué)的管理中，都是不可或缺的兩個(gè)方面。

　　現(xiàn)在，從事倫理 研究 的人強(qiáng)調(diào)道德的重要，從事 法律 工作的人把道德與人治 聯(lián)系為一體，認(rèn)為“以德治國(guó)”是否是又回到人治的社會(huì)。這是一個(gè) 歷史 的誤會(huì)。 中國(guó) 古代有豐富的道德遺產(chǎn)、道德資源和道德傳統(tǒng)?？梢哉f，從古代遺留下來的道德傳統(tǒng)和道德資源到21世紀(jì)的今天，其中的精華仍然為世界所稱頌。在1998年的世界倫 理學(xué) 大會(huì)上，有79位諾貝爾獎(jiǎng)獲得者向大會(huì)提出 報(bào)告，要求倫理學(xué)大會(huì)將我國(guó)的“己所不欲，勿施于人”的道德要求作為全世界共同倫理的道德準(zhǔn)則。這是我們中國(guó)人幾千年的一個(gè) 文化傳統(tǒng)、一種道德精神，我們覺得今天仍然是值得稱道的。但為何許多人一想到道德、以德治國(guó)的時(shí)候，馬上與人治聯(lián)系到一起?我們的古賢在道德的功能、道德對(duì)人與社會(huì)的制約的層面，有非常高深的思想。而這些思想用今天的眼光來看，仍然是很有價(jià)值的。江曾講過，制度很重要，但制度又是人制定的。“上有政策，下有對(duì)策”現(xiàn)象的出現(xiàn)，就是因?yàn)楣芾碚邲]有道德之心。只有人有道德之心時(shí)，才會(huì)意識(shí)到自己不能鉆制度的空子，才能夠維系住道德良心的最后的底線。

　　我們有如此豐富的道德資源、歷史文化的傳統(tǒng)，但在治理國(guó)家和社會(huì)時(shí)道德的功能卻沒有充分地發(fā)揮出來，反而是一講中國(guó)傳統(tǒng)就變成了人治的傳統(tǒng)。從歷史上看，我們的古圣賢對(duì)道德的功能有深刻的認(rèn)識(shí)，道德對(duì)每個(gè)人具有同樣的約束，是每個(gè)人建立在人和人平等的前提下的個(gè)人的自律性的要求。但是兩千多年的宗法社會(huì)的政治體制決定了它不可能是民本，只能是官本，只能是君本。君本就是人說了算，就是君王說了算。因此，道德的資源被政治的體制包在里面，幾千年中我們一方面總有一種若隱若現(xiàn)的社會(huì)的、民間的道德的傳統(tǒng)慢慢遺留下來，另一方面，主要是宗法社會(huì)的人治異化了原來古賢提出的道德的功能的真正意義。所以，今天講以德治國(guó)，不是回到宗法制度的君本的體系中去，而是要真正認(rèn)識(shí)道德和法律在社會(huì)維持、在國(guó)家管理中同時(shí)發(fā)生的不可替代的作用。所以江講到：制度好時(shí)，也可能有壞人;制度不好時(shí)，也可能有好人。因?yàn)槿撕椭贫炔皇呛?jiǎn)單的對(duì)應(yīng)關(guān)系。因此，我們需要有制度，也需要有道德，以維系制度的道德性。

　　在大學(xué)中講，這兩個(gè)方面都非常重要。朱鎔基講到，我國(guó)在加入WTO之后，最大的挑戰(zhàn)不是來自技術(shù)層面的、人才層面的，而是來自在管理制度和水平方面的差距。我們現(xiàn)在感到有人才的壓力，人才競(jìng)爭(zhēng)對(duì)學(xué)校發(fā)展是一個(gè)非常大的壓力。但更大的壓力來自于管理層面。學(xué)校的中層干部是高級(jí)指揮官，其眼光、水平、責(zé)任感、能力，都會(huì)指導(dǎo)學(xué)校最終能發(fā)展到一個(gè)怎樣的水平。

　　近兩年，外面的機(jī)關(guān)把 職業(yè)培訓(xùn)作為職工的一種福利?，F(xiàn)在大學(xué)生的思想觀念也發(fā)生了很大的變化。以前，大學(xué)畢業(yè)生將薪水的多少作為衡量是否是好工作的重要標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)代大學(xué)生這種觀念在發(fā)生變化，他們已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，單位給個(gè)人提供的機(jī)會(huì)就是一筆無形的資產(chǎn)。給你一個(gè)舞臺(tái)讓你表演，就是給你一筆財(cái)富。物質(zhì)會(huì)發(fā)生變化，如果沒有一個(gè)舞臺(tái)表現(xiàn)你的價(jià)值、你的能力，個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)就無從談起。過去我們把人和事定量化，現(xiàn)在人的這種觀念也發(fā)生了很大變化。所以，大學(xué)中的是一個(gè)現(xiàn)代大學(xué)形成良性管理、實(shí)現(xiàn)在管理中要效益的不可忽視的兩個(gè)最基本方面。

　　現(xiàn)在，除銀行和國(guó)家機(jī)關(guān)外，基本上都是全員 合同制，員工一旦知識(shí)、觀念跟不上，就有可能被淘汰。這就是科學(xué)管理的一些規(guī)則，即制度的層面。人文管理就是講我們?cè)鯓釉谌诵缘膶用?、在人的情感需要發(fā)展的層面考慮管理的 藝術(shù) ，確立管理原則。這兩個(gè)層面在大學(xué)尤其是不可分離的。

　　二、人文 管理的特殊價(jià)值

　　從管理心 理學(xué) 的人性假設(shè)的角度出發(fā)，人文管理是人性的管理，強(qiáng)調(diào)把管理者當(dāng)作人，尊重人的主體性。“ 教育 就是用生命去碰撞生命”，教師和學(xué)生的生命不僅是物質(zhì)的生命，更是精神的生命。人性是 哲學(xué) 的，形而上的。管理是形而下的，屬于實(shí)際運(yùn)用的、操作的層面。在人性的管理中，人性與管理的關(guān)系是怎樣的?管理 心理學(xué)中，有幾種不同的人性假設(shè)和管理原則。

　　管理心理學(xué)中第一種人性假設(shè)叫做 經(jīng)濟(jì) 人的假設(shè)。由美國(guó)著名心理學(xué)家麥格雷格在《 企業(yè) 中的人性》一書中提出。這個(gè)假設(shè)認(rèn)為人天生都是懶惰的，盡可能逃避 工作。要激發(fā)人的能量，就要給個(gè)人制定具體的任務(wù)，其管理原則就是“任務(wù)管理”。員工要得到相應(yīng)的物質(zhì)利益，就必須完成相應(yīng)的任務(wù)。任務(wù)管理不考慮人的情感，強(qiáng)調(diào) 計(jì)劃、 組織、經(jīng)營(yíng)和監(jiān)督。

　　第二種假設(shè)是 社會(huì) 人的假設(shè)。這種假設(shè)認(rèn)為人是社會(huì)的人，不是一個(gè)簡(jiǎn)單的生理的存在物。在人生存的時(shí)候，精神的層面、意義的層面、社會(huì)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)層面，不同的人是不一樣的。這個(gè)假設(shè)認(rèn)為良好的人際關(guān)系比物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)還要重要，其管理原則就是要強(qiáng)調(diào)對(duì)人的精神層面的滿足，強(qiáng)調(diào)對(duì)人的尊重，強(qiáng)調(diào)對(duì)人的需要的理解和尊重。毛澤東主席曾說過，人固有一死，或重于泰山，或輕于鴻毛，為人民利益而死就比泰山還重;替法西斯賣力，比鴻毛還輕。人與人之間的不同，就在于對(duì)社會(huì)的意義不同。“死剝奪了生的權(quán)利，但不死使生命失去了它的魅力”，因?yàn)槿松邢?，我們才?huì)珍惜。人在有生之年，要對(duì)得起自己，對(duì)得起社會(huì)，要有所追求，過有意義的生活。人是社會(huì)的人，不僅把人看作有生命的物質(zhì)實(shí)體，同時(shí)是一個(gè)有情感、有需要的一個(gè)精神的實(shí)體，是一個(gè)追求意義的實(shí)體。在這樣的人性假設(shè)中，認(rèn)為人要提高生產(chǎn)的效率，經(jīng)濟(jì)刺激因素在許多的刺激因素中是重要的，但不是首要的。精神的作用是首要的，即處理好生產(chǎn)中、工作中的人際關(guān)系比物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)和管理制度更重要。在 現(xiàn)代 社會(huì)中，人的工作壓力不斷增大，再在一個(gè)不和諧的人際關(guān)系空間中工作，人很容易崩潰?，F(xiàn)代心理學(xué)的需要也隨之不斷增強(qiáng)。在今天這樣的現(xiàn)代社會(huì)中，一方面人的精神需要越來越高，另一方面人的壓力越來越大，如果我們工作的 環(huán)境空間不能給我們一種舒緩的、寬松的、和諧的關(guān)系的話，它會(huì)給人帶來一種精神崩潰性的壓力。 目前 ，廣東的地域優(yōu)勢(shì)在逐漸喪失，而全國(guó)各大學(xué)教師的經(jīng)濟(jì)待遇都相差無幾，我們今天吸引人才就要滿足人的最高層面的需要。“真正的人才是不 會(huì)計(jì) 較物質(zhì)利益的多少的，而是看重能否做事情。”我們的工作效率、工作態(tài)度是決定一個(gè)人才能否最終來我校的一個(gè)重要方面?，F(xiàn)在人才的流動(dòng)，很多人是流向人際環(huán)境。真正的人際環(huán)境是一種大家開放的、平等的、寬容的、溝通的、承認(rèn)差異的環(huán)境，有個(gè)性的人才會(huì)到這里面來。

　　第三種人性是自我實(shí)現(xiàn)的人的假設(shè)。人都是追求自我實(shí)現(xiàn)的人，人沒有好逸惡勞的天性，人在本質(zhì)上是自發(fā)自動(dòng)的，并且能夠自制的。其管理原則就是要?jiǎng)?chuàng)造一種適宜的環(huán)境，使人在其中能夠施展他的才華，建立一種能夠保證員工展示自己才能的制度。美國(guó)管理心理學(xué)家貝克曾經(jīng)在《管理心理學(xué)》中講到，人性中存在悖論，人都希望自己是優(yōu)勢(shì)群體中的一員，同時(shí)人又希望自己有一個(gè)鶴立雞群的機(jī)會(huì)，這兩者是人性的悖論。作為管理者要正視人性的悖論，一方面我們要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)優(yōu)勢(shì)的群體，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，團(tuán)隊(duì)是社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中、 科技 競(jìng)爭(zhēng)中一個(gè)重要的依托力量、基本的力量。“大家好才是真的好”，是現(xiàn)代社會(huì)中人所追求的一個(gè)非常重要的方面。在這個(gè)人性假設(shè)中，實(shí)際上給我們提出了為人創(chuàng)造寬松環(huán)境的要求。

　　這三種人性假設(shè)中都有不同的合理性。在現(xiàn)代社會(huì)中，將它們當(dāng)中合理的因素歸結(jié)為兩個(gè)基本方面就是 科學(xué) 管理和人文管理。不同的人性假設(shè)有不同的管理原則，在大學(xué)管理中，我們要將其歸結(jié)為兩個(gè)層面，二者是相輔相成的關(guān)系。大學(xué)管理中強(qiáng)調(diào)人文管理的特別意義何在呢?有學(xué)者指出，現(xiàn)代社會(huì)條件下，哪個(gè)企業(yè)沒有人性管理，在21世紀(jì)就會(huì)被逐出局外。人的管理成為現(xiàn)代社會(huì)中越來越重要

　　的東西。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的過程是一個(gè)技術(shù)理性的過程。技術(shù)理性是必要的，但不是絕對(duì)的。我們必須重視人文管理、人本管理。人本管理在大學(xué)中尤其重要，因?yàn)樗c管理對(duì)象有很大關(guān)系。大學(xué)管理的主要對(duì)象是知識(shí)分子的群體，是教師、干部、學(xué)生。知識(shí)分子是社會(huì)的良心，是社會(huì)公正的象征，有自己獨(dú)特的特點(diǎn)，也有自己的缺點(diǎn)。這個(gè)群體與其它群體最大的不同，就是它在情感層面的要求比一般的群體要高得多，同時(shí)不同年齡階段的知識(shí)分子的特點(diǎn)又不同。人的情感的需要、尊嚴(yán)的需要是非常重要的。有時(shí)候，一個(gè)很小的動(dòng)作能帶給你尊嚴(yán)的滿足。這些東西在日常的工作中，日常的管理中是無時(shí)不見的。常態(tài)下得到的和諧是長(zhǎng)久的，非常態(tài)下得到的異常的熱情是短暫的。知識(shí)分子在尊嚴(yán)、情感層面需要的特點(diǎn)，決定了大學(xué)中管理尤其要講人性的管理，作為管理者尤其要有這樣的理念。大學(xué)中管理的意義不是一種理性的工具，而是要有人性的關(guān)懷，使我們的工作能夠尊重人，使每一個(gè)人在人性的層面給予尊重和回應(yīng)。尤其是現(xiàn)在，一個(gè)學(xué)者有很高的科研能力，不意味著他能將任何事情都處理好。這就意味著我們?cè)谠鯓右粋€(gè)限度中寬容一個(gè)人的個(gè)性，對(duì)學(xué)校的管理者來說非常重要。如果只能存同排異，這樣的管理不是對(duì)人的尊重，而是對(duì)人的一種強(qiáng)制的限

　　制，最終這種管理很難形成凝聚力。王 章教授曾講過：拜托我們的中層干部，我們要給那些有個(gè)性的人一個(gè)寬容的環(huán)境?，F(xiàn)在，人才的流進(jìn)和流出，都是一個(gè)正常的流動(dòng)，但人才的走與不走很重要的不只是錢的多少，最基本的 問題 在于他心情是否舒暢。越有本事的人越可以做選擇。人才的最后選擇，就是讓他能夠心情舒暢，能夠充分發(fā)揮自己的智慧和創(chuàng)造力的地方。這與管理者的管理理念有非常大的關(guān)系。

　　作為中大的中層管理干部，大家是學(xué)校的窗口，代表學(xué)校的形象，校外的人來到我們學(xué)校，如果得到一個(gè)有人性的回應(yīng)，對(duì)中大有非常好的印象;得到無禮、粗暴的回應(yīng)，就會(huì)對(duì)學(xué)校留下很壞的印象。一個(gè)人才如果對(duì)學(xué)校有一個(gè)良好的印象，對(duì)大學(xué)的管理有良好的印象，就會(huì)投入到學(xué)校中來。中大管理者有沒有人文管理的理念，不是在某個(gè)特定時(shí)刻表達(dá)的，而是在日常工作中表現(xiàn)出來的。所以，我非常期望，我也非常愿意與我們的同仁、同道一起通過我們的管理來提高、來挖掘、來激發(fā)我們廣大教師、干部的積極性和創(chuàng)造性。我們要學(xué)會(huì)欣賞別人，學(xué)會(huì)寬容別人。我們?cè)趫?zhí)行制度時(shí)，要能夠更多地從挖掘讓每個(gè)人都能獲得更多的 發(fā)展 機(jī)會(huì)方面去想辦法。我想，如果我們有這樣一支好的管理隊(duì)伍，中山大學(xué)建成一流大學(xué)的目標(biāo)才有可能實(shí)現(xiàn)。作為學(xué)校管理者的我們，在學(xué)校的發(fā)展中應(yīng)做出我們應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

　　
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