應用性和實踐性是行政管理專業(yè)的內在要求,因而實踐教學在行政管理專業(yè)的課程體系設置和人才培養(yǎng)中具有極為重要的地位.我國高校在實踐教學環(huán)節(jié)做出了許多努力,也取得了良好成效。下面是學習啦小編為大家推薦的行政法畢業(yè)論文，供大家參考。

　　行政法畢業(yè)論文范文一：行政管理畢業(yè)論文

　　摘 要：行政程序是指國家行政機關在行使行政權力，實施行政活動過程中所遵循的方式、步驟、順序以及時限的總和。根據道路運輸管理法規(guī)、規(guī)章中的行政程序，闡述了行政程序是依法行政的重要保障。

　　關鍵詞：道路運輸管理;行政程序

　　我國目前的道路運輸管理體制中，縣級以上地方道路運輸管理機構負責具體實施道路運輸管理工作，包括行政許可、監(jiān)督檢查、行政處罰等，其日常的執(zhí)法活動必須按照行政法及道路運輸有關法規(guī)、規(guī)章中的行政程序進行。

　　所謂行政程序是指國家行政機關在行使行政權力，實施行政活動過程中所遵循的方式、步驟、順序以及時限的總和，即行政主體實施行政行為的空間與時間表現形式。

　　在我國存在著“重實體輕程序”的現象，法律文化傳統(tǒng)一向不重視程序法規(guī)范的作用。目前的現狀是行政權力膨漲，運用混亂、控制不力，公民的合法權益得不到有效的保護;同時生產力發(fā)展水平落后，社會主義市場經濟體制的建設要求能有高效率的行政權力行使。

　　基于此，行政程序的作用表現在兩個方面：一是限制行政權力的恣意行使，防止對方當事人的合法權益遭受行政權力的侵害;二是使行政決定具有確定性、合法性，維護行政權力、提高行政效率。

　　例如，《行政處罰法》第一條就表明了立法目的是“保障和監(jiān)督行政機關有效實施行政管理，保護公民、法人或者其他組織的合法權益”.《道路運輸條例》第一條規(guī)定“保護道路運輸有關各方當事人的合法權益”.《道路運輸行政處罰規(guī)定》第一條規(guī)定“保護道路運輸經營者、旅客、貨主和其他當事人的合法權益”.

　　為體現上述精神，道路運輸行政法規(guī)及規(guī)章設立了一系列具體的程序來規(guī)范行政權力的運行，略述如下。

　　1 簡易程序和普通程序

　　行政處罰種類繁多，它對行政相對人利益的影響很大，因此需要對這種權力的行使規(guī)定一個正式而嚴格的程序以保障相對人的切身利益。然而，其中一些較輕的處罰如警告、小額罰款等對當事人的利益影響甚小，而正式、嚴格的行政程序一般手續(xù)繁瑣、費用較高，國家所付出的較之當事人受到保護的利益更大。 大學生校內網(www.dxs518.cn)

　　《交通行政處罰規(guī)定》第十條規(guī)定了道路運輸行政處罰簡易程序即：“違法事實確鑿并有法定依據，985 211大學名單，對公民處以五十元以下，對法人或其他組織處以一千元以下罰款或警告的行政處罰的，可以當場作出行政處罰決定”。第十五條規(guī)定“交通管理部門必須對案件情況進行全面、客觀、公正地調查、收集證據;必要時，依照法律法規(guī)的規(guī)定可以進行檢查”即為道路運輸行政處罰的普通程序。兩種程序的不同在于普通程序有著嚴格的調查、質證、抗辯、決定、送達等規(guī)定，而簡易程序較為簡便，可以“當場”作出決定。

　　2 聽證程序

　　其目的在于保護行政相對人的重大利益，因為聽證能擴大相對人的行政參與權，收集各方面意見和建議便于行政決策切實可行，通過為當事人提供辯論、陳述自己觀點的機會以避免行政機關片面地作出行政決定。

　　《交通行政處罰程序規(guī)定》第二十五條確定了行政處罰的聽證程序。在普通程序基礎上，對“交通管理部門作出責令停產停業(yè)、吊銷證照、較大數額罰款等行政處罰”;《交通行政許可實施程序規(guī)定》規(guī)定行政許可的聽證程序“法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定實施交通行政許可應當聽證的事項，或者交通行政許可實施機關認為需要聽證的其它涉及公共利益的行政許可事項”〔第二十條〕;“交通行政許可直接涉及申請人與他人之間重大利益沖突的，實施機關在作出交通行政許可決定前，應當告知申請人、利害關系人享有要求聽證的權力”.

　　聽證程序的核心是抗辯，即當事人可以對于自己不利的證據提出異議并要求指控方加以證明，同時可以提出利于自己的證據。當事人通過這種參與、介入對行政行為的事實和理由加以論證，防止了行政專橫和自由裁量權的恣意行使，保持了行政權力與相對人權利的平衡。

　　3 申辯和質證程序

　　《交通行政處罰程序規(guī)定》第十一條規(guī)定“當事人有權進行陳述和申辯。執(zhí)法人員必須充分聽取當事人意見，對當事人提出的事實、理由和證據應當進行復核，當事人提出的事實、理由和證據成立的，應當采納”.《交通行政許可實施程序規(guī)定》第十四條規(guī)定“申請人有權進行陳述和申辯”.

　　這些規(guī)定，一方面可以使行政主體在作出行政處罰決定時注意到以事實為根據，以法律為準繩，促使依法行政;二是允許當事人申辯、質證，可以澄清事實、避免失誤、維護當事人合法權益;三是可以促進法治觀念的形成。當事人在申辯質證過程中，可以增強維護主體權利的意識，受到生動的法制教育，有利于法治觀念的培養(yǎng)。

　　4 職能分離程序

　　(1)辦案與決定處罰相分離。在普通程序中，規(guī)定由執(zhí)法人員調查或檢查、收集證據，而由行政機關負責人對調查結果進行審查并作出處罰決定，重大復雜的違法行為導致的行政處罰還應由行政機關負責人集體討論決定。在聽證程序中，要求聽證由行政機關指定的非本案調查人員主持。

　　(2)罰款決定的機關與收繳罰款的機構相分離。作出罰款決定的機關不得自行收繳罰款，由當事人在規(guī)定時間內到指定的銀行交納罰款。同時罰款必須全部上交國庫，任何行政機關或個人都不得以任何形式私分截留。

　　5 說明理由程序

　　《交通行政處罰程序規(guī)定》第十一條“規(guī)定執(zhí)法人員當場作出行政處罰決定前，應當講認定的違法事實處罰的理由和依據告知當事人”.第二十條“交通管理部門…告知給予處罰的事實、理由和依據…”.《交通行政許可實施程序規(guī)定》第十七條規(guī)定“實施機關依法作出不予行政許可的決定的，…說明理由…”

　　理由，是行政決定作出者對法律、政策和自由裁量權所持的觀點的解釋說明，也就是對行政決定的事實依據和法律政策適用及其相互之間的對應關系的認識。行政機關如果不對這種理由作出說明，就會使得行政權力行使趨于草率、專橫，當事人往往也無法明了其理由及行政機關所執(zhí)行的法律政策的意義，不利于法律和政策的順利實施。因此說明行政處罰決定的理由有助于限制自由裁量權力的恣意行使、促進合理、謹慎行政，有助于行政處罰決定的可靠性、穩(wěn)定性，對人民法院的司法審查也有助益能成立。

　　6 資訊公開程序

　　資訊公開是現代行政程序的重要制度之一，指有關行政主體活動的情況和資料，凡是涉及相對人權利義務、不屬于法律法規(guī)規(guī)定應予保密的范圍，都應依法向社會公開，任何公民、組織均可依法查閱或復制。資訊公開制度是行政相對人參與行政的體現，可以增進公民對政府的信任，加強公民和政府之間的溝通和合作，調動公民參與行政的積極性。此外，也便于公民對行政機關的活動進行監(jiān)督?！督煌ㄐ姓幜P程序規(guī)定》和《交通行政許可實施程序規(guī)定》都確立了公開原則，規(guī)定對行政處罰和行政許可的結果必須公布，后者還規(guī)定了進行公示的方式。

　　7 通知程序

　　通知指行政機關在實施行政行為或其他管理活動時，將應該讓公民了解的事項通過一定的途徑告知。通知的對象不僅指利害關系人，有時也針對一般公眾。聽證程序中規(guī)定，行政機關應在作出行政處罰決定之前“告知當事人有要求舉行聽證的權利”;“行政機關應當在聽證的七日前通知當事人舉行聽證的時間、地點”.

　　此外，還有一些其他的道路運輸管理行政程序，如時效、回避等，在此不一一詳述。就前者，《交通行政處罰程序規(guī)定》規(guī)定了行政機關的調查、送達、聽證等法定期限;關于后者，明確規(guī)定了在聽證程序中“當事人認為主持人與本案有直接利害關系的有權申請回避”.

　　參考文獻

　　[1]@羅豪才主編。中國行政法學教程[M].北京：人民法院出版社，1996.

　　行政法畢業(yè)論文范文二：對上海星盾干洗機廠薪酬管理的思考

　　內 容 提 要

　　薪酬管理對于企業(yè)人力資源管理十分重要,要解決用薪酬保證人力資源戰(zhàn)略優(yōu)勢的問題,必須以系統(tǒng)的方法綜合多個考慮因素,制定適宜的薪酬政策,來分析和設計企業(yè)薪酬管理體系。在任何企業(yè)中,薪酬都有著非?；A的作用。薪酬與激勵是全面滿足員工需求的重要基礎,激勵機制對企業(yè)的經營管理有著十分重要的意義與難以估價的正向效應。不斷強化激勵機制已越來越被市場經濟條件下的企業(yè)所認同和采用。同時,薪酬作為勞動成本,在企業(yè)總成本中占有很大比重,它的增加會直接導致產品競爭力和盈利水平的下降。因此,只有盡快完善激勵機制,加強現代企業(yè)薪酬管理,才能充分挖掘員工的內在潛力,做到人盡其才,才盡其用。才能使企業(yè)發(fā)展更上一個新的臺階。

　　我從研究上海星盾干洗機廠薪資管理過程中發(fā)現了，領導者缺乏薪資管理理念，缺乏科學長短薪資調整制度，績效薪資不能發(fā)揮應有的作用，對人力資本的作用缺乏正確認識，不注重內在薪酬和福利的作用等等問題。

　　關鍵詞：

　　民營企業(yè)：薪酬管理：上海星盾干洗機廠

　　對上海星盾干洗機廠薪酬管理的思考

　　一、前言

　　現代企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭。科學合理的薪酬制度是民營企業(yè)吸引、激勵、留住人才的重要手段之一。薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相關，成為推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現強有力的工具。如何更有效地發(fā)揮薪酬的作用，已被越來越多的民營企業(yè)管理者所關注。正是基于此，我從調研的上海星盾干洗機廠的薪酬管理的現狀出發(fā)，探討了該廠在薪酬管理過程中存在的誤區(qū)，并就民營企業(yè)薪酬管理提出了相關建議。在一個經濟欠發(fā)達地區(qū)，提高生活水平依然是人們奮斗的主要目標的條件下，滿足人們這一基本生理需要的最直接、最有效的激勵方式就是構建一個合理的薪酬機制。

　　二、案例調研

　　上海星盾干洗機廠位于上海市奉賢區(qū)，是一個民營中型企業(yè)，資產總額達200萬元，具備年產千臺生產能力。以下是2008年10月對該公司薪酬的調查材料結果。

　　1、薪酬總體水平調查。我們對上海星盾干洗機廠管理層(崗位員工包括中高層領導共117人)的薪酬水平滿意度調查中發(fā)現如下比例關系，滿意∶一般∶不滿意∶很不滿意=6∶23∶49∶22.工資水平過低是大多數員工的一致看法(注：2007年上半年該市的在崗職工人均工資11，520元)。

　　2、薪酬設計公平性調查。對于現行薪酬體制的公平性，調查結果顯示，比較公平∶一般∶不公平∶很不公平=5∶36∶50∶9.這與實際調查的數據相吻合，一般員工每月960元左右的收入與高層領導十幾萬年薪差距正說明了這一問題，并且這一工資標準已經持續(xù)多年沒有變動。

　　3、福利制度調查。我們通過調查了解到，目前上海星盾干洗機廠的福利狀況是：管理崗位職工，每月每人發(fā)1～2塊香皂和每年的中秋、春節(jié)每人200元現金福利;工人崗位只是在管理崗位員工的基礎上外加一年兩套工作服，其他福利幾乎為零。滿意∶一般∶不滿意∶很不滿意=3∶46∶25∶26.

　　4、獎金分配制度調查。上海星盾干洗機廠目前管理崗位員工獎金制度實行的是單一的“反向激勵”，公司采取職工自評與領導他評的方式，在滿分為10分的條件下享受全額工資，否則，從工資中扣除相應的處罰金，也就是說，一般員工每月可以拿到工資收入全額就是最高的獎勵。

　　三、上海星盾干洗機廠薪酬管理過程中的問題

　　(一)領導者缺乏薪酬管理理念

　　民營企業(yè)管理者的素質參差不齊，對現代薪酬管理理念、技術、方法的把握相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實踐知識。部分民營企業(yè)老板認為，“只要我給員工的工資不低于其他企業(yè)員工的工資，就可以招收到所要的職工”，這種在薪酬政策的確定上缺乏長期、戰(zhàn)略性的規(guī)劃，并且?guī)в泻艽箅S意性的薪酬標準，顯然有悖于薪酬決策的科學性，違反薪酬管理的公平原則。

　　(二)缺乏科學的薪資調整體系

　　與上海星盾干洗機廠類似，我國的民營企業(yè)普遍缺乏科學的薪資調整體系，主要體現在：一是大多數民營企業(yè)薪酬體系不能及時跟隨企業(yè)的經營戰(zhàn)略進行動態(tài)調整，致使薪酬體系不能適應企業(yè)的快速發(fā)展和變化，從而不能有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略;二是隨著我國經濟發(fā)展水平的不斷提高，近年來物價大幅度上漲，很多民營企業(yè)連續(xù)幾年都不對員工薪酬進行調整，或調整幅度很小，加薪的幅度很多時候每年僅僅維持在5%左右，甚至出現連續(xù)多年員工待遇保持原地踏步，致使員工特別是工資水平較低的一線員工的薪酬不能滿足自身及其家庭成員的基本生活，從而導致員工消極怠工、離職等現象的發(fā)生，企業(yè)發(fā)展嚴重受阻。

　　(三)績效薪酬不能發(fā)揮應有的作用

　　許多民營企業(yè)唯恐員工與老板爭飯吃，根本就沒有規(guī)范的績效考核與評估體系，沒有設置績效工資，企業(yè)員工的薪酬收入與工作績效沒有掛鉤。而一些建立績效考核的民營企業(yè)，要么績效考評結果不與工資、晉升、獎懲等掛鉤，要么績效考核系統(tǒng)不科學，強調管理忽視激勵，重懲罰輕獎勵，甚至沒有獎勵。正如上海星盾干洗機廠，在為員工的待遇設置了固定的標準總額以后，別無其他績效獎勵制度，有的只是變相的扣除職工的辛苦錢，這種反向激勵的作用只是激勵其員工的惰性。

　　(四)對人力資本的作用缺乏正確認識

　　很多民營企業(yè)管理者沒有真正意識到人才對企業(yè)的重要性，存在兩種錯誤的認識：一是忽視一線員工。管理者往往認為在供過于求的勞動力市場里，只要出錢就能招到工人。所以不注重一線員工福利待遇改善，導致民營企業(yè)基礎員工隊伍不穩(wěn)，一線員工頻繁進出，企業(yè)發(fā)展后勁不足;二是高薪酬一定可以留住核心人才。民營企業(yè)核心員工的離職率居高不下，如何吸引并留住企業(yè)核心員工已成為民營企業(yè)發(fā)展中遇到的一大難題。民營企業(yè)管理者往往認為，只要為核心員工提供高薪水就能夠留住人才，事實遠非如此。

　　(五)不注重內在薪酬和福利的作用

　　隨著市場經濟的飛速發(fā)展，對優(yōu)秀人才的爭奪日趨激烈，員工薪酬需求呈現多元化趨勢。民營企業(yè)管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬，常常會忽略內在的薪酬和福利的作用。民營企業(yè)尤其是經營特殊行業(yè)的企業(yè)，比如該廠，工人一直是處于工藝高、操作環(huán)境比較危險的場所工作，其薪酬和待遇要體現這方面的特殊，因此在內在薪酬和福利方面不僅有所體現而且要充分加強，以此來彌補員工因此造成的身體潛在傷害。單一的報酬形式是無法實現對員工的吸引和激勵的。

　　四、民營企業(yè)薪酬管理對策

　　(一)領導者應高度重視企業(yè)薪酬管理

　　隨著市場經濟的發(fā)展，員工已成為民營企業(yè)最重要的生產要素，吸引和留住人才是民營企業(yè)培育核心競爭力、贏得市場競爭優(yōu)勢的關鍵。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。薪酬管理的直接目的是為了吸引和激勵人才，但終極目標是為了幫助企業(yè)實現其戰(zhàn)略目標。民營企業(yè)領導者必須學習掌握企業(yè)薪酬的有關知識，充分認識薪酬管理在企業(yè)管理中的重要性，樹立現代薪酬管理理念。要是員工的薪酬變得極具剛性，沒有較好地體現出薪酬的激勵作用。在薪酬管理中，實行動態(tài)薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經營業(yè)績、團隊業(yè)績或者個人業(yè)績相關聯(lián)，以實現企業(yè)與員工之間風險共擔、利潤共享的一種制度安排。在科學的薪酬管理中，一般會通過調整工資的等差、職位等級的級差、薪酬總額的計劃比例、薪點值的調整、考核系數的調整來讓薪酬“動”起來。造成薪酬靜態(tài)化的一個重要原因是中小民營企業(yè)的績效管理水平較低，沒有科學的依據來讓薪酬“動”起來。動態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見的一種形式是績效工資和獎金的發(fā)放沒有和績效考核結果掛鉤，導致“干多干少一個樣”、“出工不出力”現象的發(fā)生，嚴重影響了員工的工作積極性。另外一種常見的現象是動態(tài)薪酬的發(fā)放雖然與績效考核結果掛鉤，但是績效考核結果不是實際績效的真實反映，使得動態(tài)薪酬的發(fā)放流于形式，無法有效發(fā)揮激勵作用。

　　(二)建立穩(wěn)定性與靈活性有機統(tǒng)一的薪酬制度

　　企業(yè)在不同發(fā)展階段，應實行不同的薪酬策略。薪酬制度應隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標的調整而變化，使薪酬的調整具備戰(zhàn)略導向性。同時，企業(yè)薪酬的增長幅度直接關系到員工生活水平的高低。薪酬的增長幅度應超過物價上漲幅度，才能切實保證員工的實際生活水平不降低。民營企業(yè)應建立周期性薪資調整機制，使薪資增幅與國民經濟發(fā)展速度相適應，保證員工生活水平不斷提高，從而增強員工對企業(yè)的忠誠度。該廠首先明確薪調查對象，用科學方法收集并統(tǒng)計數據資料，保證數據的真實可靠，解決對外競爭力問題。其次，建立科學的職位評價系統(tǒng)，解決對內公平性問題?？茖W的職位評價需要考慮職位所需的知識技能、工作強度、工作責任和工作環(huán)境等方面的因素，通過綜合評價這些因素確定工資級別，而不是簡單地與職務掛鉤。同時，民營企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財富，而且要充分了解員工的個人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的職業(yè)攀升道路。

　　(三) 建立科學有效的績效薪酬體系

　　約瑟夫。J.馬爾托齊奧說：“根據員工的績效來支付報酬是20世紀美國薪酬的一個里程碑。”只有當企業(yè)的薪酬與績效掛鉤時，薪酬的激勵性作用才能得到有效的發(fā)揮。民營企業(yè)必須建立科學有效的績效薪酬，有效的績效薪酬體系的確立，一方面能在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強;另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。該廠已充分認識到，只有員工素質和工作績效的提高真正與企業(yè)戰(zhàn)略目標相聯(lián)系，才能改變組織的績效，增強企業(yè)的活力和競爭力。企業(yè)通過建立績效管理體系將公司各項業(yè)務管

　　理、部門職責和公司戰(zhàn)略有機的結合在一起，從而確保各業(yè)務單位和部門目標與公司整體戰(zhàn)略保持高度一致?？冃Ч芾眢w系已經成為企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的有效手段。不少企業(yè)不惜成本，聘請顧問公司建立系統(tǒng)化的績效管理體系，并投入大量的人力物力，維系這一體系的運轉。但同時我們也看到企業(yè)在建立績效管理過程面臨很多的問題與矛盾，這些矛盾主要集中在以下幾個方面：如何平衡企業(yè)短期、中期、長期績效的關系?如何平衡企業(yè)財務績效與非財務績效的關系?如何平衡組織績效與個體績效的關系?為解決這些問題，我們將從績效管理四個維度對績效管理體系進行分析與構建?？冃Ч芾淼乃膫€維度是指從績效管理的長期、中期和短期績效的角度出發(fā)對企業(yè)績效管理的分類，他們分別是戰(zhàn)略績效、經營績效、部門績效和員工績效。戰(zhàn)略績效，側重于公司長期績效，通過確定公司戰(zhàn)略圖，有效的確定公司的長期發(fā)展目標及影響企業(yè)長期發(fā)展的關鍵因素，平衡企業(yè)長期發(fā)展和年度經營績效的矛盾;經營績效，側重于公司的年度績效，以預算管理為基礎，實現戰(zhàn)略資源的優(yōu)化配置和年度經營計劃目標;部門績效主要體現在部門層面，根據公司的年度經營計劃和公司級的分解制定的部門和工作目標。員工績效，主要是在員工個體層面，按照“動態(tài)的目標+靜態(tài)的職責”原則，將戰(zhàn)略績效、經營績效和部門績效在各級員工層面的分解。通過戰(zhàn)略績效、經營績效、部門績效和員工績效的有效結合，將長期的戰(zhàn)略轉化為近期內的計劃，團隊的目標轉化為個體的績效，將組織的戰(zhàn)略轉化為個人的行動，確保戰(zhàn)略的有效落地和執(zhí)行。要實現企業(yè)戰(zhàn)略績效、經營績效、部門績效和員工績效的有效銜接，保證公司戰(zhàn)略目標的有效分解并引導員工培養(yǎng)企業(yè)所需的核心專長與技能，必須建立以為核心的業(yè)績管理體系和以素質模型為核心的任職資格體系。

　　(四)重視核心員工薪酬設計

　　根據赫茲伯格雙因素理論，對人的激勵因素可分為保健因素和激勵因素。保健因素只能讓人不產生不滿意，而激勵因素則能直接讓人產生滿意。高薪酬屬于保健因素而非激勵因素。單一的價值分配無法滿足核心員工的需求，在貨幣性報酬滿足的情況下，核心人才更需要好的工作環(huán)境、充分的信任、彈性工作時間等激勵因素。民營企業(yè)應關注核心員工的長期激勵，對其實施股票期權和長期利潤分享等具有戰(zhàn)略導向性的薪酬制度，提高他們的工作積極性和對企業(yè)的忠誠度。該廠由于員工的價值判斷準則不同，往往具有較低的薪酬差距，以激發(fā)員工之間的協(xié)作與知識共享，進而對組織績效產生促進作用。內部公平為導向的薪酬策略獲得成功至少應解決好兩個問題：組織戰(zhàn)略與員工價值判斷的共識企業(yè)的戰(zhàn)略重點與員工的價值判斷之間往往難以形成有效統(tǒng)一，會存在一定的沖突，甚至可能發(fā)生員工的價值判斷準則與企業(yè)戰(zhàn)略重點背離。比如，在改制前的國有企業(yè)中，大部分員工認為薪酬決策中應該充分考慮資歷、員工對企業(yè)的累計貢獻等因素。但是，由于企業(yè)面臨市場的激烈競爭，為實現戰(zhàn)略目標需要對具有高學歷、創(chuàng)新精神的員工增加激勵。如果以大部分員工的判斷準則作為確定薪酬的依據，追求內部公平，雖然會獲得較高的員工滿意度，但就會與組織戰(zhàn)略目標相違背。不同崗位群體員工之間價值判斷準則的共識不同利益群體都會在各自利益的驅動下，主張采用對自己最有利的指標作為確定薪酬的關鍵要素。生產人員強調應加大工作環(huán)境、工作負荷

　　等指標的權重，而研發(fā)人員則會認為技能水平才是決定薪酬最為重要的因素;年齡大的員工強調資歷的重要性，年輕員工則認為績效才是決定薪酬的依據。在這種組織情景下就需要以掌握企業(yè)關鍵資源的那部分員工的價值判斷準則作為薪酬設計的主要依據，并對公司倡導的價值觀進一步明確，使員工將之內化于心。只有這樣才能保證企業(yè)的效率與和諧，確保薪酬管理為戰(zhàn)略服務。薪酬制度對企業(yè)背景具有極強的依賴性，不存在一個放之四海皆準的薪酬制度。明確的戰(zhàn)略定位是薪酬制度設計的前提，兼顧內部公平是薪酬制度設計考慮的重要因素，關注企業(yè)價值鏈增值點的轉移是薪酬制度設計成功的關鍵。又是年終調薪時，作為老板在清晰了組織戰(zhàn)略及明年經營目標后，必須制定有針對性的調薪策略，并兼顧員工上年的績效表現，實現對企業(yè)核心人力資源的有效投入，從而達到留住核心員工的目的。

　　(五)重視內在薪酬和福利的作用

　　對大多數員工而言，貨幣的激勵更現實、更普遍，激勵效果更明顯、更直接，但不能因此忽視內在薪酬的作用。員工在得到貨幣滿足的同時更關注個人職業(yè)化生涯的規(guī)劃，更需要良好的工作環(huán)境、發(fā)展空間、福利待遇，等等。民營企業(yè)應采用將貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬相結合，內在薪酬與外在薪酬相結合的方式，通過滿足員工高層次的需求來達到對其最大激勵的目的。該廠在企業(yè)內部，不同職務、不同級別、不同銷售業(yè)績的銷售人員之間的薪酬水平應該有一定的差距，從而不斷地激勵員工提高工作績效，因為當他們因業(yè)績突出時，將獲得更高的薪酬水平。除此之外，適當拉開不同銷售業(yè)績的銷售人員之間的薪酬差距，還可以吸引其他企業(yè)，有時甚至是競爭對手中的優(yōu)秀銷售人員到本企業(yè)來工作，不僅增強了自身的實力，而且消弱了對方的競爭力，從而使本企業(yè)在競爭中處于有利地位，不斷擴大市場份額，不斷成長。具有激勵性的薪酬可以增強員工的責任感，并調動他們的積極性和工作熱情，創(chuàng)造一種奮發(fā)向上，積極進取得企業(yè)氛圍。員工的責任感不只是員工的滿意程度，員工責任指的是員工所感覺到的工作的發(fā)揮程度，所感覺到的被組織的有效程度，在工作中的滿意程度。如果企業(yè)內部銷售人員之間的銷售業(yè)績不同而薪酬差距卻不大，不足以產生足夠的吸引力，員工便失去了奮斗的目標，優(yōu)秀的、能力出眾的銷售人員不甘于埋沒自己的才華，常常會辭職而去。而那些沒有辭職的員工多半工作的積極性也不高。

　　五、結論

　　我國民營企業(yè)在薪酬管理方面不規(guī)范與不科學之處，已嚴重阻礙了民營企業(yè)的發(fā)展壯大。隨著市場經濟的不斷發(fā)展，薪酬管理是企業(yè)吸引和激勵員工最有效、最直接的管理手段。民營企業(yè)管理者應轉變觀念，盡快建立適合本企業(yè)發(fā)展階段的科學有效的薪酬管理體系，實現吸引、留住和激勵人才的目標，并最終為企業(yè)的戰(zhàn)略目標而服務。

　　參考文獻：

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　　[2]王吉鵬。薪酬管理——戰(zhàn)略性薪酬結構化設計。中國勞動社會保障出版社，2005.3 P43

　　[3]張錦平。淺議中小民營企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化策略[J].技術與市場，2007.2. P96

　　致 謝

　　時光匆匆如流水，轉眼便是大學畢業(yè)時節(jié)，春夢秋云，聚散真容易。離校日期已日趨臨

　　近，畢業(yè)論文的的完成也隨之進入了尾聲。從開始進入課題到論文的順利完成，一直都離不

　　開老師、同學、朋友給我熱情的幫助，在這里請接受我誠摯的謝意!

　　本論文是在我的指導老師的親切關懷與細心指導下完成的。從課題的選擇到論文的最終

　　完成，老師始終都給予了細心的指導和不懈的支持。在此，我向老師表示真心的感謝，還有

　　同時也向那些兩年以前帶我班的班主任老師以及各門學科的老師，說聲：老師，你們辛苦了。

　　謝謝這兩年多你們對我們的辛勤付出。