高級人力資源師是指從事人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等工作的高級管理人員。以下是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理搜集的關(guān)于高級人力資源師論文的范文，一起來看看吧!

　　高級人力資源師論文篇1

　　淺談餐飲人力資源

　　摘 要 人是企業(yè)生存和發(fā)展的第一要素,員工永遠(yuǎn)是企業(yè)最重要的和珍貴的資產(chǎn),本文對尊重員工,尊重人才,尊重知識(shí),實(shí)現(xiàn)人力資本不斷增值,提出了作為管理者最基本的態(tài)度和目標(biāo)。

　　關(guān)鍵詞 用人 留人 餐飲人力資源管理。

　　人力資源也稱人力資本,一方面是指一個(gè)單位內(nèi)部所有人力的總和,同時(shí)也指包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力。當(dāng)今時(shí)代,如果不提高全體員工的綜合素質(zhì),企業(yè)也就沒有大的發(fā)展,甚至最后在激烈的市場競爭中被淘汰。高校后勤社會(huì)化是大勢所趨,不可逆轉(zhuǎn),改革已全面展開。對于后勤各部門特別是實(shí)行企業(yè)化管理的部門來講,改革既是發(fā)展機(jī)遇,更是嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。如何應(yīng)對這一機(jī)遇和挑戰(zhàn),是后勤人尤其是管理者們不能回避的現(xiàn)實(shí)問題。逆水行舟,不進(jìn)則退。

　　只有以積極的態(tài)度和對后勤職工高度負(fù)責(zé)的精神,克服困難,不斷進(jìn)取,開拓創(chuàng)新,才能抓住機(jī)遇,迎接挑戰(zhàn),在改革中增強(qiáng)競爭實(shí)力并獲得新的發(fā)展。而要做到這一點(diǎn)就需要有一定數(shù)量的管理人才,經(jīng)營人才,技術(shù)人才,業(yè)務(wù)骨干作保證。為此,對餐飲人力資源的管理特別學(xué)校餐飲就顯得十分重要和緊迫。這里所說的人力資源管理有別于傳統(tǒng)的人員調(diào)動(dòng)、檔案管理、工資調(diào)整等為主要職責(zé)的人事管理,餐飲人力資源開發(fā)的核心是以人為本,提高勞動(dòng)力的素質(zhì),充分發(fā)揮人的潛能,調(diào)動(dòng)全體員工的積極性,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營和管理目標(biāo),取得較大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

　　人力資源管理筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)著重從以下幾個(gè)方面加以把握:

　　一、樹立新的人力資源觀念

　　一個(gè)部門或一個(gè)企業(yè),其人力、物力、財(cái)力三者相比,人力資源是其中最重要、最寶貴的資源。在生產(chǎn)力諸要素中,人是最活躍,也是最具有決定性的因素,盡管科學(xué)技術(shù)、先進(jìn)設(shè)備等對企業(yè)的發(fā)展有著重要作用,但這些終究還是要靠人去掌握、去使用,可見人的因素直接決定和影響著技術(shù)、設(shè)備、資金等“硬件”的作用和效果,因而也就決定和影響著企業(yè)的發(fā)展,計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理,偏重于對人的使用,忽視了對人的培養(yǎng)和發(fā)展。使人的主觀能動(dòng)性和積極性、創(chuàng)造性沒能得到應(yīng)有的發(fā)揮,實(shí)際上造成了長期的人力資源觀念,認(rèn)識(shí)到人是最寶貴的財(cái)富,人才是資源,把人力資源工作的重點(diǎn)從傳統(tǒng)的管理的控制轉(zhuǎn)到對人才潛能及其創(chuàng)造力的開發(fā)上來,努力營造一種能使人才脫穎而出并實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的良好氛圍。只有這樣,才能做到人盡其才、才盡其用,也才能充分調(diào)動(dòng)各類人員的積極性,較好地實(shí)現(xiàn)部門或企業(yè)的目標(biāo)。

　　二、建立內(nèi)部培訓(xùn)和外部引進(jìn)機(jī)制

　　我們的部門和企業(yè)以往在對干部和職工的培訓(xùn)(特別中業(yè)務(wù)和技能的培訓(xùn))問題上,應(yīng)當(dāng)說普遍重視不夠。人是有惰性的,人固有的思想觀念、長期養(yǎng)成的行為習(xí)慣等是難以主動(dòng)改變的,而企業(yè)又一直放松對員工的素質(zhì)要求,忽視對員工的系統(tǒng)培訓(xùn),這樣就極容易造成員工安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取、憑經(jīng)驗(yàn)、吃老本的狀況。

　　對員工進(jìn)行培訓(xùn),首先要形成制度,用制度推動(dòng)和規(guī)范培訓(xùn)行為。根據(jù)不同的要求,針對不同的對象,制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)計(jì)劃,使培訓(xùn)工作定期化、系統(tǒng)化,切實(shí)提高員工的整體素質(zhì),使之不斷適應(yīng)本部門和食堂、餐廳的改革、發(fā)展的新要求。

　　對員工進(jìn)行培訓(xùn),還要有一定的投入作保證。我們的不少企業(yè)也強(qiáng)調(diào)人才的重要性,甚至常常大談以人為本,然而一旦涉及實(shí)際問題,需要投入的時(shí)候就不見什么動(dòng)靜了。人力資源作為企業(yè)的“第一資源”,應(yīng)當(dāng)放在優(yōu)先發(fā)展的地位,給予必要的投入,主要是經(jīng)費(fèi)投入。只有這樣才能保證培訓(xùn)工作正常、持續(xù)地發(fā)展,真正達(dá)到培訓(xùn)的目的。通過培訓(xùn),不僅可以增強(qiáng)員工的崗位適應(yīng)能力,而且能夠增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度和向心力,有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性,進(jìn)而提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率,創(chuàng)造更多更好的效益,這時(shí)企業(yè)對人力資源的投入就會(huì)得到回報(bào),真正實(shí)現(xiàn)了人力資本的保值、增值。

　　除進(jìn)行員工內(nèi)部培訓(xùn)外,企業(yè)界根據(jù)自身發(fā)展的需要,還可以甚至應(yīng)當(dāng)從外部引進(jìn)高層次的管理人才、技術(shù)人才和經(jīng)營人才。

　　三、建立和完善公開、公平的競爭機(jī)制

　　與激勵(lì)機(jī)制同樣重要的是公開、公平的競爭機(jī)制。通過建立和健全員工工作適應(yīng)性、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績等考核評價(jià)體系,消除論資排輩、遷就照顧和平均到人盡其才、才盡其用,同時(shí)讓平庸者感到無形的壓力。要建立“能者上、平者讓、庸者下”的崗位競爭機(jī)制。使在崗人員時(shí)刻都有危機(jī)感,激勵(lì)員工不斷進(jìn)取、努力工作。要堅(jiān)持競爭上崗、按崗定酬、效益優(yōu)先的原則。

　　四、以人為本、員工第一

　　一個(gè)單位的領(lǐng)導(dǎo)無論員工在什么崗位上,無論做什么,應(yīng)多重視關(guān)心員工,尊重員工,使員工在企業(yè)中有一定的社會(huì)地位,從而與企業(yè)榮辱與共,并把握好物資追求與精神追求的關(guān)系。樹立“以人為本、員工第一”的經(jīng)營思想入手,確立共同擁有的理念,使員工從雇員到成員,到參與性和主人翁的責(zé)任感。從而形成一種精神,一種氛圍,一種風(fēng)氣。

　　五、優(yōu)化員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu),合理配置勞動(dòng)力資源

　　目前,餐飲行業(yè)的人才市場悄然出現(xiàn)了兩種變化,加劇了這一態(tài)勢,一是低端勞動(dòng)力市場成本急劇增加,二是技術(shù)和管理人員愈加稀缺,無論是文化留人,福利待遇留人,還是空間留人,如何留人和用人,確實(shí)對我們的工作產(chǎn)生了不小的壓力和挑戰(zhàn)。

　　優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的方式應(yīng)當(dāng)包括:對現(xiàn)有員工進(jìn)行培訓(xùn),提高整體素質(zhì);對新招人員和引進(jìn)設(shè)定諸如年齡、學(xué)歷、技術(shù)等級方面的基本要求;制定優(yōu)惠措施,鼓勵(lì)和引導(dǎo)部分不太勝任崗位工作、發(fā)展?jié)摿Σ淮蟮膯T工辦理內(nèi)養(yǎng)或提前退休手續(xù)等,這些都是優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的有效途徑。

　　在準(zhǔn)確、全面摸清現(xiàn)有員工隊(duì)伍基本情況的基礎(chǔ)上,根據(jù)各部門的工作任務(wù)和各崗位的具體要求,合理安排勞動(dòng)力,使人崗相適、人事相宜、人人相配,達(dá)到最佳組合狀態(tài),這樣既有利于員工個(gè)人的成長發(fā)展,也有利于實(shí)現(xiàn)本部門的高效運(yùn)行。

　　十年樹木,百年樹人。餐飲人力資源開發(fā)的任務(wù)很艱巨,實(shí)施周期也較長,但這是關(guān)系到一個(gè)部門或企業(yè)在激烈的競爭中能否求生存謀發(fā)展的一項(xiàng)系統(tǒng)管理工程,應(yīng)當(dāng)引起我們足夠的重視。

　　參考文獻(xiàn):

　　[1]張曉光.人力資本優(yōu)先增值.餐飲經(jīng)理人.2010.4.

　　[2]楊牧文.人力資源開發(fā)淺談.武漢大學(xué)出版社.2003.11.

　　高級人力資源師論文篇2

　　人力資源培訓(xùn)研究

　　摘要：人力資源是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，人力資源培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的需要，文章對人力資源培訓(xùn)的含義和作用進(jìn)行了分析，并以A公司為例，對其進(jìn)行人力資源培訓(xùn)研究。

　　關(guān)鍵詞：人力資源;核心競爭力;培訓(xùn)

　　中圖分類號(hào)： F062 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：

　　一、人力資源培訓(xùn)的含義

　　人力資源培訓(xùn)是指通過一定的措施和手段，補(bǔ)充和提高員工的知識(shí)與技能，改善員工的工作態(tài)度和勝任特質(zhì)，激發(fā)其潛在的創(chuàng)造力，促進(jìn)員工努力實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，增強(qiáng)員工的工作滿意度及對組織的歸屬感和責(zé)任感，從而提高組織的工作效率，實(shí)現(xiàn)組織人力資本增值和預(yù)期的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益。培訓(xùn)的重點(diǎn)在于通過有計(jì)劃的學(xué)習(xí)和分析，確保并幫助員工個(gè)人提高關(guān)鍵技術(shù)和能力，以便勝任現(xiàn)在和以后的工作。

　　二、人力資源培訓(xùn)在組織中的作用

　　美國康奈爾大學(xué)的Patrick M教授對美國公司高層管理者和人力資源經(jīng)理所認(rèn)同的，與組織核心能力和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的人的因素進(jìn)行了調(diào)查，得出的結(jié)論如下表。可以得出，與組織核心能力和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的人力資源管理職能中，排在首位的是學(xué)習(xí)與開發(fā)。

　　表1與組織核心能力和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的人的因素

　　要素 百分比/% 重要程度

　　學(xué)習(xí)與開發(fā) 47 1

　　組織承諾的工作環(huán)境 34 2

　　吸引、甄選、維系人才 29 3

　　管理繼承人的儲(chǔ)備 21 4

　　績效管理和薪酬設(shè)計(jì) 20 5

　　1.人力資源培訓(xùn)可以讓員工盡快進(jìn)入角色

　　新員工在剛進(jìn)入組織的一個(gè)過渡期內(nèi)，將會(huì)依據(jù)自己對組織的感受和評價(jià)來選擇自己如何進(jìn)行表現(xiàn)，決定自己是要在組織謀發(fā)展還是將其作為跳板。所以，許多發(fā)展比較成功的組織會(huì)通過系統(tǒng)的定向培訓(xùn)，盡可能地消除新員工的擔(dān)心及疑慮，讓他們?nèi)娴亓私夤ぷ鳝h(huán)境、組織氛圍及新工作所需要的知識(shí)和技能，促使新員工盡快進(jìn)入角色。

　　2.提高員工工作績效

　　通過對員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)，使員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)得到更新，工作技能明顯提高，人際關(guān)系得到改善。

　　3.為組織造就人才

　　有效的培訓(xùn)會(huì)使員工的知識(shí)水平、技術(shù)能力和人際關(guān)系的處理能力都得到強(qiáng)化，從而使員工成為某一領(lǐng)域的專門人才。

　　4.改善員工工作態(tài)度，增強(qiáng)組織的穩(wěn)定性

　　通過培訓(xùn)，員工可以提高自己勝任工作的能力，也可以幫助組織改變不良的管理實(shí)踐，從而使員工對組織產(chǎn)生新的認(rèn)識(shí)，在一定程度上改變了員工的工作態(tài)度，緩解了員工隊(duì)伍的波動(dòng)情緒。

　　5.有助于提高和增進(jìn)員工對組織的認(rèn)同感和歸屬感

　　通過培訓(xùn)，可以使組織中具有不同的價(jià)值觀、信念及工作作風(fēng)的員工和諧地統(tǒng)一起來，為了共同的目標(biāo)而各盡其力。

　　6.促進(jìn)組織變革與發(fā)展，使組織更具有生命力和競爭力

　　組織發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力就在于組織的不斷創(chuàng)新。員工的培訓(xùn)為組織發(fā)展提供了智力資源，使組織不斷調(diào)整自己的戰(zhàn)略，朝更高的目標(biāo)邁進(jìn)。

　　三、以A公司為例的人力資源培訓(xùn)研究

　　1.A公司人力資源概況

　　A公司成立于2001年，是一家以海上油氣田專業(yè)技術(shù)服務(wù)和專業(yè)管理軟件開發(fā)為主營業(yè)務(wù)的服務(wù)供應(yīng)商。A公司領(lǐng)導(dǎo)一貫重視人才的引進(jìn)，把人才看作關(guān)系企業(yè)生死存亡的大事，公司成立之初，陸續(xù)加盟了一批優(yōu)秀的技術(shù)、商務(wù)、管理人才，在團(tuán)隊(duì)成員的共同努力和默契配合下，公司的競爭實(shí)力大大增強(qiáng)。但每一批新人到公司，這些充滿創(chuàng)業(yè)激情的年輕人，往往經(jīng)過兩到三個(gè)月的時(shí)間，原有的熱情就會(huì)消失殆盡。由于人員流失率高，由此造成的職位空缺，難以一時(shí)補(bǔ)充合適人選，新來的員工短期內(nèi)不能適應(yīng)工作需要，人才出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。同時(shí)，一些老員工也因?yàn)槊看稳ガF(xiàn)場仍然要親自操刀進(jìn)行最基礎(chǔ)的工作而流露出無奈、厭倦和不滿的情緒。人才隊(duì)伍的不穩(wěn)定，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理問題已經(jīng)令管理層焦頭爛額，根本無暇考慮技術(shù)和公司發(fā)展的戰(zhàn)略性問題。

　　2.問題分析

　　經(jīng)過分析，公司缺乏系統(tǒng)的基于公司發(fā)展戰(zhàn)略和員工職業(yè)發(fā)展需要的人力資源培訓(xùn)機(jī)制。人才培養(yǎng)沒能與企業(yè)發(fā)展同步，第二梯隊(duì)的選拔培養(yǎng)迫在眉睫。從企業(yè)實(shí)踐的角度考慮，大多數(shù)企業(yè)往往比較關(guān)注招聘和甄選，重視薪酬福利管理和績效考核，但是對人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)卻有些重視不足。但是另一方面，企業(yè)獲取核心競爭力的源泉在于持續(xù)構(gòu)建人力資源所具備的核心專長與技能，它是構(gòu)成組織能力的核心要素。因此，如何結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，制定出一套行之有效的入力資源培訓(xùn)方法和體系，幫助管理者更為有效地發(fā)現(xiàn)、留用和激勵(lì)人才，成為了企業(yè)的頭等大事。

　　3.培訓(xùn)方案

　　(1)導(dǎo)向培訓(xùn)。對全體員工進(jìn)行必要的導(dǎo)向培訓(xùn)，使其及時(shí)、深入地了解組織戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略方針和組織文化，從而增強(qiáng)員工對組織的歸屬感，端正工作態(tài)度。由于新員工入職之時(shí)，對企業(yè)的情況所知甚少。這時(shí)，雖然新員工的歸屬感和敬業(yè)精神尚未形成，工作所必須具各的知識(shí)和技能也未完全掌握，但最重要的是，他們對組織、工作和個(gè)人的前途充滿了憧憬和希望。如果企業(yè)在這段時(shí)間能夠倍加關(guān)注注新員工，引導(dǎo)新員工培養(yǎng)正確的觀念，幫助新員工增長工作所需的知識(shí)與技能，引發(fā)新員工對組織的熱愛之情，那么，新員工不僅能成為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人才，同時(shí)也會(huì)培養(yǎng)起對組織深厚的感情，產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感。所以，對新員工的導(dǎo)向培訓(xùn)必須非常重視。導(dǎo)向培訓(xùn)的意義體現(xiàn)在三點(diǎn)：幫助新員工了解和熟悉新的工作環(huán)境并盡快適應(yīng);對新員工進(jìn)行組織文化教育，使他們較快地融入到組織文化之中;培養(yǎng)新員工對組織的歸屬感，提高員工的保留率。

　　(2)在職培訓(xùn)。普通技術(shù)人員和新員工主要采用在職培訓(xùn)的方式，因?yàn)樵诼毰嘤?xùn)有不耽誤工作、節(jié)約培訓(xùn)費(fèi)用、加強(qiáng)人員溝通交流、形象具體、針對性、操作性強(qiáng)、學(xué)用結(jié)合的特點(diǎn)。通過現(xiàn)場指導(dǎo)、經(jīng)驗(yàn)案例分析、模擬演練等方式，增強(qiáng)在職培訓(xùn)的針對性和有效性，特別有利于發(fā)掘和共享資深技術(shù)人員的隱性知識(shí)和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。通過在職培訓(xùn)增加項(xiàng)目經(jīng)理、部門經(jīng)理和員工接觸的機(jī)會(huì)，方便彼此的溝通，互相學(xué)習(xí)，建立彼此的信任基礎(chǔ)和溝通渠道。在工作當(dāng)中，更容易發(fā)現(xiàn)問題并做出思考，在在職培訓(xùn)的觀念指導(dǎo)下，部門經(jīng)理或項(xiàng)目經(jīng)理指導(dǎo)員工思考問題，提出改進(jìn)建議，加深員工的印象，使改進(jìn)更有針對性和時(shí)效性。在職培訓(xùn)可分為四個(gè)具體步驟來進(jìn)行：幫助員工制定明確的績效目標(biāo);幫助員工有效地執(zhí)行目標(biāo);領(lǐng)導(dǎo)員工創(chuàng)新工作;幫助員工總結(jié)工作。

　　(3)外部培訓(xùn)：可靈活采取多種形式的培訓(xùn)，如技術(shù)人員可定期參加行業(yè)內(nèi)展覽會(huì)、研討會(huì)進(jìn)行技術(shù)交流以便掌握國內(nèi)外最新技術(shù)和設(shè)備;訂閱行業(yè)期刊并就相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行討論學(xué)習(xí);和高校、科研機(jī)構(gòu)共同開展課題研究;與相關(guān)技術(shù)服務(wù)公司或產(chǎn)品、設(shè)備廠家共同進(jìn)行現(xiàn)場試驗(yàn);參加行業(yè)協(xié)會(huì)組織的資格認(rèn)證培訓(xùn)與考試等。

　　(4)商務(wù)和管理人員培訓(xùn)。其一是課堂培訓(xùn)，包括：講座和討論、案例研究、角色扮演。其二多采用網(wǎng)絡(luò)遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)的方式，或購買高校專業(yè)課件，聘請專家講座的形式。

　　(5)HSE培訓(xùn)。健康、安全和環(huán)保培訓(xùn)對象是公司全體人員。因?yàn)楹Ｉ鲜┕ぷ鳂I(yè)風(fēng)險(xiǎn)性高，要求每個(gè)現(xiàn)場人員熟悉安全作業(yè)規(guī)定、環(huán)境保護(hù)規(guī)定和相關(guān)的救生、急救知識(shí)。此外，要求每次人員出差前務(wù)必參加安全培訓(xùn)，否則不準(zhǔn)予批準(zhǔn)出差。培訓(xùn)的主要形式是集中進(jìn)行電化教育，抽檢答題的方式。

　　四、結(jié)束語

　　當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)生存的環(huán)境變得更加復(fù)雜和多變，企業(yè)經(jīng)歷著前所未有激烈競爭和知識(shí)、組織、管理變革與創(chuàng)新的挑戰(zhàn)和沖擊，每一種挑戰(zhàn)和沖擊都對人力資源培訓(xùn)提出了新的需求。這些需求要求企業(yè)要以全球的視野、從支撐企業(yè)核心競爭力的角度去思考和構(gòu)建企業(yè)的人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)，也使企業(yè)的人力資源培訓(xùn)成為人力資源管理實(shí)踐中一個(gè)投入大、產(chǎn)出高并極具增長潛力的領(lǐng)域。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　[2]徐芳，培訓(xùn)與開發(fā)理論及技術(shù)，復(fù)旦大學(xué)出版社，2006年l0月第1版。

　　[3]曹振杰等，人力資源培訓(xùn)與開發(fā)教程，人民郵電出版社，2006年10月第l版。