人力資源培訓論文范文
人力資源培訓論文范文
人力資源培訓關(guān)系到人力資源的品質(zhì)，好的培訓工作有助于挖掘人力資源的潛力，促使人力資源能夠緊跟時代發(fā)展的步伐。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源培訓論文范文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!
人力資源培訓論文范文篇1
淺談人力資源培訓方案的構(gòu)建
摘要：我國的人力資源管理多數(shù)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，亟待向現(xiàn)代的人力資源管理觀念轉(zhuǎn)變。本文對員工培訓方案的需求和各組成要素進行詳細的分析，并做最后評估和完善，從而完成一個好的培訓方案，即由分析制定→實施→評價→考核→反饋的過程，將培訓的目標達成狀況反饋到培訓的需求分析上，只有滿足了需求的培訓才是一次有效的培訓，一次成功的培訓!
關(guān)鍵詞：培訓 員工培訓 人力資源
一、人力資源培訓現(xiàn)狀
目前，我國的人力資源管理多數(shù)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，亟待向現(xiàn)代的人力資源管理觀念轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的人事管理主要是按照上級決策進行組織分配和處理人事工作,比較被動，而人力資源管理是實現(xiàn)社會人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，是主動開發(fā)的“掘金者”。從以事為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理，要更加重視人力資源的開發(fā)利用，建立起科學嚴謹?shù)膯T工培訓體系，做好職前教育、新員工培訓、在職員工的職業(yè)教育工作。如今我國很多單位對員工培訓還不太重視，培訓工作做得還不夠不理想，究其原因：一是傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟的影響還在，培訓的收益對組織的效益相關(guān)性不大，使培訓不受注重;二是培訓方案沒有科學設計，使培訓并不能滿足培訓需求，培訓效果不能達到預期目的。
在國外，政府和其它組織都十分重視培訓，培訓成為員工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式籌措培訓經(jīng)費，并且公款用于培訓已成為合法的舉措。其次，愿意支出培訓經(jīng)費，培訓計劃的經(jīng)費不斷增加。有資料顯示，美國100名員工以上的組織在1992年的培訓開支為450億美元，比1988年增長了12%。由于信息社會的到來，知識、技能的飛速更新，人們已經(jīng)認識到培訓不是一種特權(quán)或權(quán)力，而是一種需要，培訓工作更是倍受重視，無論是理論上還是實務上都得到了迅速發(fā)展。
以下是我對員工培訓方案初步構(gòu)想。
二、員工培訓方案的構(gòu)建
(一)培訓需求分析
員工培訓首先要進行培訓需求分析，包括組織、工作、個人三個方面的分析。首先，進行組織分析。根據(jù)組織的運行計劃和遠景規(guī)劃，預測本組織未來在技術(shù)上及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化，了解現(xiàn)有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓。其次，進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進行個人分析。個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距，培訓就是縮短這種差距，促進員工的個人行為發(fā)生所期望的轉(zhuǎn)變。
(二)培訓方案各組成要素分析
1、培訓目標的設置
培訓目標的設置有賴于培訓需求分析，在培訓需求分析中我們講到了組織分析、工作分析和個人分析，通過分析，明確了員工未來需要從事某個崗位，若要從事這個崗位的工作，現(xiàn)有員工的職能和預期職務之間存在一定的差距，消除這個差距就是培訓的目標。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，把培訓目標進行細化，轉(zhuǎn)化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實現(xiàn)。
2、培訓內(nèi)容的選擇
一般來說，培訓內(nèi)容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓，根據(jù)各個培訓內(nèi)容層次的特點和培訓需求分析來選擇。知識培訓是組織培訓中的第一層次。員工只要聽一次講座，或者看一本書，就可能獲得相應的知識。知識培訓有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應能力，減少企業(yè)引進新技術(shù)、新設備、新工藝的障礙和阻撓。技能培訓是組織培訓中的第二個層次。這里所謂技能就是指能使某些事情發(fā)生的操作能力。一般新員工進行技能培訓。素質(zhì)培訓是組織培訓的最高層次。素質(zhì)高的員工應該有正確的價值觀，有積極的態(tài)度，有良好的思維習慣，有較高的目標。素質(zhì)高的員工，可能暫時缺乏知識和技能。但他會為實現(xiàn)目標有效地、主動地學習知識和技能;而素質(zhì)低的員工，既使已經(jīng)掌握了知識和技能，但他可能不用。
3、誰來指導培訓
培訓資源可分為內(nèi)部資源和外部資源，內(nèi)部資源包括組織的領(lǐng)導、具備特殊知識和技能的員工;外部資源是指專業(yè)培訓人員、學校、公開研討會或?qū)W術(shù)講座等。在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內(nèi)容及可利用的資源來決定。
組織的領(lǐng)導、具備特殊知識和技能的員工是組織的重要內(nèi)部資源，利用內(nèi)部資源，可使培訓者多方都得到提高。組織內(nèi)的領(lǐng)導是比較合適的人選。首先，他們既具有專業(yè)知識又具有寶貴的工作經(jīng)驗;其次，他們希望員工獲得成功，因為這可以表明他們自己的領(lǐng)導才能;最后，他們是在培訓自己的員工，所以肯定能保證培訓與工作有關(guān)。無論采取哪種培訓方式，組織的領(lǐng)導都是重要的內(nèi)部培訓資源。具備特殊知識和技能的員工也可以指導培訓，當員工培訓員工時，由于頻繁接觸，一種團隊精神便在組織中自然形成，而且，這樣做也鍛煉了培訓指導者本人的領(lǐng)導才能。
當組織業(yè)務繁忙，組織內(nèi)部分不出人手來設計和實施員工的培訓方案，那么就要求諸于外部培訓資源。工作出色的人員并不一定能培訓出一個同樣工作出色的員工，因為教學有其自身的一些規(guī)律，外部培訓資源恰好大多數(shù)是熟悉成人學習理論的培訓人員。外部培訓人員可以根據(jù)組織來量體裁衣，并且可以比內(nèi)部資源提供更新的觀點，更開闊的視野。
外部資源和內(nèi)部資源各有優(yōu)缺點，但比較之下，還是首推內(nèi)部培訓資源，只有在組織業(yè)務確實繁忙，分不開人手時，或確實內(nèi)部培訓資源缺乏適當人選時，才可選擇外部培訓資源，但盡管如此，也要把外部資源與內(nèi)部資源結(jié)合使用才為最佳。
4、確定培訓對象
根據(jù)組織的培訓需求分析，不同的需求決定不同的培訓內(nèi)容，從而大體上確定不同的培訓對象。崗前培訓是向新員工介紹組織的規(guī)章制度、文化以及組織的業(yè)務和員工，為了使新員工迅速適應環(huán)境，進行崗前培訓。對于即將升遷的員工及轉(zhuǎn)換工作崗位的員工，或者不能適應當前崗位的員工，他們的職能與既有的職務或預期的職務出現(xiàn)了差異，職務大于職能，對他們就需要進行培訓。對他們可采用在崗培訓或脫產(chǎn)培訓。雖然培訓內(nèi)容決定了大體上的培訓者，但并不等于說這些就是培訓者，還應從確定的這些大體上的培培者的角度看其是否適合培訓。首先看這些人對培訓是否感興趣，若不感興趣則不易讓其受訓，因為沒有積極性，效果肯定不會很好;另一方面，要看其個性特點，有些個性是天生的，既使通過培訓能掌握所需的知識、技能，但他仍不適合于該工作，則他屬于要換崗位，而不是需要培訓。從培訓內(nèi)容及培訓者兩方面考慮，最終確定培訓者。
5、培訓日期的選擇
員工培訓方案的設計必須做到何時需要何時培訓，通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓。第一，新員工加盟組織。大多數(shù)新員工都要通過培訓熟悉組織的工作程序和行為標準，既使新員工進入組織進已擁有了優(yōu)異的工作技能，他們也必須了解組織運作中的一些差別，很少有員工剛進入組織就掌握了組織需要的一切技能。第二，員工即將晉升或崗位輪換。雖然員工已經(jīng)成為組織的老員工，對于組織的規(guī)章制度、組織文化及現(xiàn)任的崗位職責都十分熟悉，但晉開到新崗位或輪換到新崗位，從事新的工作，則會產(chǎn)生新的要求，盡管員工在原有崗位上干得非常出色，對于新崗位準備得卻不一定充分，為了適應新崗位，則要求對員工進行培訓。
(三)培訓方案的評估及完善
從培訓需求分析開始設計培訓方案，從制定培訓目標到培訓方法的選擇以最終制定了一個系統(tǒng)的培訓方案，這并不意味著培訓方案的設計工作已經(jīng)完成，因為任何一個好的培訓方案必是一個由分析制定→實施→評價→考核→反饋的過程，將培訓的目標達成狀況反饋到培訓的需求分析上，只有滿足了需求的培訓才是一次有效的培訓，一次成功的培訓!從培訓方案本身角度考察，將其細化為三個指標來進行：一、內(nèi)容效度，看培訓方案的各組成部分是否合理、系統(tǒng)化。從培訓方案的目標來看，分析其是否符合培訓需求分析，各要素前后是否協(xié)調(diào)一致，是否最優(yōu)選擇，是否達到了預期的效果;二、反應效度，看培訓者的反應，培訓者是否對此培訓感興趣，是否能滿足培訓者的需要，如果否，找出原因進行分析;三、學習效度，通過培訓后的考核和實際工作效率來判斷傳授的信息是否能被吸收，如果否，則要考慮到傳授的方法以及培訓者學習的特點等各個方面的因素來加以改進。
人力資源培訓論文范文篇2
論人力資源管理中的員工培訓
【摘要】企業(yè)最大的成本不是廣告，不是機器設備，而是沒有經(jīng)過訓練的員工。摩托羅拉之所以能夠成為一家明星企業(yè)，和他們重視員工的培訓與開發(fā)具有密切的關(guān)系。培訓是指組織通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)韻徫还ぷ魉枰闹R、技能，并塑造他們的態(tài)度、理念、價值觀。培訓承載著幫助個體、團隊、組織學習的角色，它具有持續(xù)改造人和組織的作用。
【關(guān)鍵詞】培訓人才;學習
人力資源發(fā)展(Humanresourcedevelopment)簡稱HRD，是80年代興起的旨在提升組織人力資源質(zhì)量的管理戰(zhàn)略和活動，是正在發(fā)展的一個職業(yè)領(lǐng)域和科學，也是發(fā)展最快的學科領(lǐng)域之一。《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》指出：人才是我國經(jīng)濟發(fā)展的第一資源。有人才就有一切，沒有人才一切無從談起。當前中國企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)是人才管理，能夠幫助企業(yè)達到業(yè)務目標，建立競爭優(yōu)勢的是人力資源。
一、應重視員工培訓的原因
企業(yè)的競爭是員工素質(zhì)與能力的競爭。隨著全球化一體化腳步的加快，企業(yè)的競爭日益激烈，而激烈競爭的背后是員工素質(zhì)與能力之間的競爭，誰擁有高素質(zhì)的人才，誰就會立于不敗之地。日本的一項研究證實，如果一般工人的作用是5%，受過培訓的工人的作用是10%-15%，受過良好教育培訓的工人的作用是30%，這說明受過良好培訓的員工是初始狀態(tài)效率的6倍。培訓是一項長期投資，會有豐厚的回報。
高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)就業(yè)機會的增加，新技術(shù)的不斷應用使再培訓的需求增加。新技術(shù)的發(fā)展使得知識更新加快，這一切迫使企業(yè)對員工進行有效的培訓。管理者意識到培訓的重要，開始大規(guī)模培訓活動，更新員工知識與技能。
組織機構(gòu)的變化，要求賦予員工更大的責任，因而需要更多技能的培訓與開發(fā)。組織結(jié)構(gòu)的變化使得員工承擔更多角色及更大的工作職責。組織推行培訓計劃，對于提高員工的自信和士氣，增強他們的操作能力、溝通能力及解決問題的能力有非常重要的作用。另外，對與改進產(chǎn)品質(zhì)量，降低員工的流動率，提高工作效率和改善顧客關(guān)系等有非常大的幫助。
培訓的投入可以提高員工的忠誠度和滿意度。百事可樂對做過培訓的100名員工進行調(diào)查。調(diào)查發(fā)現(xiàn)80%的員工愿意繼續(xù)留在本公司工作。員工反映培訓不僅提高了他們的技能，而且提高了對組織文化的認同和對自身價值的認識，對組織目標有了更深刻的理解。大約95%的參加者對培訓的滿意度很高，對滿足顧客需要更增強了信心?？梢姲偈驴蓸饭镜呐嘤柾顿Y不僅提高了員工的忠誠度和滿意度，對于組織業(yè)績成倍增長也提供了可能。
高額的培訓投資回報率。一項對美國600家大型企業(yè)的權(quán)威調(diào)查表示，企業(yè)選派管理者參加培訓的重要原因是為了擴展管理者的個人視野，增強與其他管理者交流的機會，傳授特殊工作所需知識和技能，追蹤最先進的知識和技能，作為對管理者的一種獎勵形式，為未來的工作做準備，接受管理技能方面的培訓等。
二、培訓的方法
信息傳遞式培訓：所謂信息傳遞式培訓是培訓者以演示的方式主動將培訓信息灌輸給受訓者，而受訓者被動接收這些信息的方法。類似于我們在學校聽課的方法。這也是最普遍、最傳統(tǒng)的一種培訓方法。
模擬式培訓：此種培訓方法是將受訓者置于模擬的情景中，讓他們依據(jù)模擬的現(xiàn)實工作環(huán)境做出及時反映。在這樣的環(huán)境中受訓者能感覺到現(xiàn)在或以后將要面臨的問題和挑戰(zhàn)，從而有利于開發(fā)特定技能和將行為應用到工作中?，F(xiàn)在這種方法越來越受到企業(yè)的重視了。
在職培訓：在職培訓是一種工作中學習的方法，與模擬式培訓相比，更加真實?？梢詫⑹苡栒叩膶W習與工作融為一體，解決許多根本性問題。正因此，許多企業(yè)現(xiàn)在還在使用這種方法。在職培訓主要包括師徒制、職務輪換、繼任計劃和團隊建設法。
應用新技術(shù)培訓：隨著計算機，多媒體及網(wǎng)絡技術(shù)的發(fā)展及普及，使得培訓工作發(fā)生巨大的變化。雖然這些方法還不能替代傳統(tǒng)的培訓方法，但與傳統(tǒng)方法配合使用能夠?qū)ε嘤柟ぷ鳟a(chǎn)生深刻影響，甚至對學習理念產(chǎn)生革命性的影響。包括計算機為基礎的培訓、多媒體培訓、遠程培訓、E-Learning等。
三、新員工的培訓
入職培訓是新員工從局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過程，對企業(yè)來說是吸收新鮮血液、提升組織活力、開發(fā)新人力資源的過程。入職培訓可以提高員工知識技能，傳遞企業(yè)價值觀和核心理念并塑造員工行為，為新員工迅速適應企業(yè)環(huán)境并與其他成員展開良性互動打下堅實基礎。
(一)新員工的入職培訓包括以下三個方面：企業(yè)文化培訓。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。其核心是企業(yè)精神和員工生產(chǎn)經(jīng)營中所持有的價值觀念。新員工通過對企業(yè)文化的學習，認同企業(yè)文化，才能在工作中秉持企業(yè)的使命和宗旨，追求企業(yè)的價值觀。
公司制度和政策的培訓。公司制度和政策的培訓包括公司基本情況和制度培訓、基本禮儀與工作基本知識的培訓。
部門及崗位職責及能力培訓。需要特別提出的是有效入職培訓的關(guān)鍵要素之一是新員工與其直接上級管理人員、同事以及其他組織成員之間頻繁的互動。在培訓遭遇階段這種互動越頻繁，新員工的社會化進程越快。有研究表明：新員工認為與同事、直接上級管理人員及中高層同事之間的互動對他們的幫助最大。而且這種互動與新員工往后的工作態(tài)度(工作滿意度、組織承諾、離職傾向)有關(guān)。
(二)入職培訓應注意的問題。過分強調(diào)文書工作;信息超載(信息超資是入職培訓中尤為普遍的問題，許多培訓為了圖方便省事而在短時間內(nèi)向受訓者灌輸大量信息。然而，人在一定時間內(nèi)能夠吸收的信息是有限的。接收的信息量超過所能接收的程度時，學習效率就會下降，壓力就會上升。實施者必須意識到這一點，并盡力防止信息超載);不相關(guān)信息(提供給新員工與其工作無關(guān)的信息);缺乏策略(過分強調(diào)工作的失敗率或負面情況);過分的推銷組織;強調(diào)正式的單向溝通(采用授課錄像等方式而且沒給員工提供討論提問的機會);閃電式(將培訓壓縮為一天完成);缺乏對培訓項目的診斷和評估;缺乏效果跟蹤。
培訓新主張——企業(yè)外部利益相關(guān)者顧客與培訓的關(guān)系。如果顧客參加一次員工活動，他們對這次培訓中所教學的內(nèi)容會有什么看法?他們會認為這次培訓有助于員工獲得增值技能嗎?他們會愿意為這次培訓活動付費嗎?從本質(zhì)上講，顧客確實為員工培訓付了費，盡管是間接的。然而員工培訓和開發(fā)活動通常是在沒有仔細考慮顧客標準的情況下進行的。
GE公司的培訓中心將其許多員工培訓計劃，尤其是有關(guān)新興市場的培訓計劃向顧客開放。GE公司發(fā)現(xiàn)通過讓關(guān)鍵顧客參與培訓計劃并且用本公司的風格來講解價值鏈、管理哲學以及決策程序，能夠塑造顧客的思想方式和行為方式，從而能重新定義新市場的約束規(guī)則和快速成功規(guī)則。
很少公司能夠充分利用它們自己的培訓計劃所提供的機會。即使外部顧客參加培訓通常可能產(chǎn)生巨大的回報，大多數(shù)公司的培訓內(nèi)容還是只針對公司內(nèi)部的員工。其實有些培訓課程，可以邀請客戶參加，并在培訓期間與他們建立良好的關(guān)系。
另一種邀請顧客參加的培訓是請顧客作為主講人，而且內(nèi)容不僅限于技術(shù)方面。顧客通常愿意坦率的分享他們購買或不購買的原因。例如，某電子公司邀請三位最近購買其競爭對手產(chǎn)品的顧客出席一場高層管理人員會議，并請他們談談原由，與會人員聽取了情況，并快速做出了反映，采取了行動。這些是顧客愿意看到的，至少看到了管理的有效性。而這家電子公司也減少了進一步的損失。以上這些都是與顧客增進忠誠度和附加價值的體驗。
培訓讓個人學會了如何學習，學習是個人生存、安全和繁榮的唯一最簡單的技能。終身學習意味著個體在不斷變化的世界中追求新知識，改進做事的方式。提升自己的同時，也為企業(yè)的提升做出了貢獻。
對企業(yè)來說，培訓是最重要的活動之一，培訓必須適應新時期企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的快速變化，面對新挑戰(zhàn)并創(chuàng)造更好的效果。企業(yè)應盡可能的為員工的培訓制造便利條件，畢竟員工的個人素質(zhì)及對企業(yè)的忠誠度很大程度上決定了企業(yè)的未來。
【參考文獻】
[1]陳勝軍主編.培訓與開發(fā)[M].北京：中國市場出版社，2010.
[2]孫連才編著.戰(zhàn)略視角下的人力資源—人力資源管理理論與實踐的融合[M].北京：清華大學出版社，2010.