人力與資源管理專業(yè)論文

　　隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化和企業(yè)經(jīng)營全球化進(jìn)程的加快，人力資源已成為企業(yè)資源中最寶貴也是最稀缺的資源。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力與資源管理專業(yè)論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力與資源管理專業(yè)論文篇1

　　談人力資源管理績效考核存在的問題和對策

　　我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展與開放，以及國際市場競爭的壓力都促使了企業(yè)人力資源制度的變革。人力資源管理中的績效考核有利于提高員工工作效率，完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，是人力資源管理的重要組成部分。針對國有商業(yè)銀行績效考核存在的問題，創(chuàng)新并建立合理的績效考核體系，關(guān)系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　一、企業(yè)中績效考核存在的問題

　　(一)績效考核系統(tǒng)存在的問題

　　企業(yè)績效考核系統(tǒng)不科學(xué)，缺乏可行性。在制定考核方案時(shí)容易出現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)、內(nèi)容不完整。致使在具體操作時(shí)對標(biāo)準(zhǔn)不能客觀執(zhí)行，也影響考核的結(jié)果?？冃Э己说闹黧w難做到公平公正。由于主持考核的人素質(zhì)高低不一，加上國有企業(yè)人事關(guān)系的復(fù)雜性，如果沒有專業(yè)的培訓(xùn)與素質(zhì)在考核中容易以主觀好惡來影響判斷，導(dǎo)致績效考核出現(xiàn)偏差。

　　(二)績效考核目標(biāo)存在的問題

　　目前，大多數(shù)企業(yè)的績效考核僅是以員工的表現(xiàn)進(jìn)行考核，主觀性太強(qiáng)，有科學(xué)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)劃進(jìn)度以及合理的績效目標(biāo)。當(dāng)前銀行人力資源績效考核的系統(tǒng)模式可分為整體績效考核、團(tuán)隊(duì)績效考核與員工個(gè)人績效考核三個(gè)層次。然而，大多數(shù)考核者和被考核者并不能明確這三個(gè)層次績效考核的目標(biāo)，只是認(rèn)為這是銀行的一種管理手段。只有將整體考核目標(biāo)層層分解到每個(gè)員工的身上，才能有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。然而在實(shí)際操作過程中，整體戰(zhàn)略目標(biāo)總是與個(gè)體績效指標(biāo)脫節(jié)，表現(xiàn)為每個(gè)員工即使自己的績效考核指標(biāo)完成得很好，銀行的整體戰(zhàn)略目標(biāo)卻難以實(shí)現(xiàn)。戰(zhàn)略目標(biāo)無法落到實(shí)處，長此以往，必將影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

　　(三)績效考核環(huán)境存在問題

　　績效考核環(huán)境存在的問題。長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的導(dǎo)致企業(yè)的人員負(fù)擔(dān)過重，分配機(jī)制死板，政企不分，使得企業(yè)實(shí)施現(xiàn)代績效考核制度困難重重。長期的行政干預(yù)，導(dǎo)致人員結(jié)構(gòu)既冗雜，又缺乏發(fā)展所需的高質(zhì)量的人才，讓企業(yè)的績效考核的激勵(lì)作用減弱。近年來，由于企業(yè)的迅速擴(kuò)張，人才出的少、進(jìn)得多，人才缺乏合理的流動(dòng)。因此，原有制度遺留導(dǎo)致企業(yè)的考核環(huán)境惡劣。

　　二、人力資源管理完善的途徑

　　(一)對員工的評價(jià)要做到定性與定量相結(jié)合

　　定量評價(jià)利用統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，做主要評價(jià)信息，用數(shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)手段，得到評價(jià)結(jié)果并量化。定性評價(jià)是進(jìn)行主觀分析，給評價(jià)對象直接打分或做出判斷，定量考核雖然比較客觀，但是很多考核指標(biāo)無法量化，比如員工的服務(wù)態(tài)度，具有主觀性和模糊性比較明顯。所以對國有商業(yè)銀行員工的考核要定性與定量相結(jié)合。如規(guī)定客戶經(jīng)理每月完成的最低存貸額，每月考察業(yè)績，對其完成情況進(jìn)行考核，年終匯總。每年年末，再進(jìn)行總體比較，評定索質(zhì)，對員工進(jìn)行打分，最后，定性與定量結(jié)果匯總，按照一定比例進(jìn)行計(jì)算，從而形成員工全年成績。

　　(二)對目標(biāo)進(jìn)行分解優(yōu)化管理

　　1、樹立績效目標(biāo)：目標(biāo)有經(jīng)營目標(biāo)、市場目標(biāo)和管理目標(biāo)之分，也有期限之別，缺乏目標(biāo)的企業(yè)永遠(yuǎn)是小企業(yè)，沒有方向的人一輩子可能也到不了彼岸，目標(biāo)就是績效的基礎(chǔ)。所以，企業(yè)必須根據(jù)運(yùn)營現(xiàn)狀，制定自己的績效目標(biāo)。

　　2、列舉改善內(nèi)容：小企業(yè)幾乎處處都需要改善，但是一口又吃不出胖子。所以，企業(yè)必須羅列出內(nèi)部“最急于改善”的問題，按照ABC法則分類并做成改善計(jì)劃，然后再化為績效任務(wù)，一步步去改善。

　　3、分解績效指標(biāo)：指標(biāo)是考核評估的標(biāo)準(zhǔn)，任何事不是在做就行了，而是需要“做到一定程度”，做過了浪費(fèi)資源，半途而廢還不如不做，“恰到好處”才是績效的最好結(jié)局。

　　(三)確立科學(xué)的考核制度

　　績效考核是一個(gè)分散瑣碎的工作，為了讓這些分散的工作能夠有效的配合、運(yùn)行，就應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部確立一個(gè)科學(xué)的績效考核制度，通過制度明確的將這些分散的工作集合起來。所謂科學(xué)的考核制度，最基本的要求就是這項(xiàng)考核制度能夠及時(shí)的反映企業(yè)當(dāng)前的運(yùn)行情況。傳統(tǒng)的考核制度，由于經(jīng)常是在年終進(jìn)行總結(jié)，最終展現(xiàn)出來的結(jié)果往往具有滯后性.也就是反映出來的情況已經(jīng)存在了幾個(gè)月、半年或者一年之久。這種考核方式展現(xiàn)出來的結(jié)果雖然反映出了問題，但是并不利于企業(yè)及時(shí)的做出判斷和調(diào)整.會(huì)造成企業(yè)資源的一種浪費(fèi)。所以，確立科學(xué)的考核制度，首先應(yīng)該確保利用這種方式獲得的考核結(jié)果具有時(shí)效性，能夠及時(shí)的反映當(dāng)前的問題。靈活性和及時(shí)性也是現(xiàn)代企業(yè)制度對企業(yè)發(fā)展提出的特殊要求。

　　(四)健全企業(yè)經(jīng)營者約束機(jī)制

　　企業(yè)經(jīng)營者握有更多的權(quán)力和責(zé)任，所以僅有科學(xué)的績效考核體系是不夠的，還要健全監(jiān)督、約束機(jī)制。對國有銀行經(jīng)營者的約束，通過股份期權(quán)約束其短期行為之外，還應(yīng)該增強(qiáng)對經(jīng)營者的考核、監(jiān)督和控制?？刹扇∫韵麓胧航∪髽I(yè)的考核、監(jiān)督職能和作用，績效考核應(yīng)全面，平時(shí)考核與年終考核、聘用期滿考核相結(jié)合，減少考核盲點(diǎn)，績效考核結(jié)果應(yīng)及時(shí)運(yùn)行，與經(jīng)營者的利益相掛鉤，實(shí)現(xiàn)真正的約束。一個(gè)科學(xué)合理的指標(biāo)體系就應(yīng)該是定量和定性的科學(xué)平衡，只有達(dá)到了一種平衡，企業(yè)的考核工作才不會(huì)既陷入定量的死板方式中，也不會(huì)因?yàn)槎ㄐ远@得過于隨意。所以，科學(xué)考核指標(biāo)的確定，應(yīng)該是在立足于企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，注意指標(biāo)的量化與定性的合理配比。再次，確定靈活科學(xué)的考核周期?？冃Э己酥芷谕栽露取⒓径?、年度來區(qū)分，對于一個(gè)企業(yè)而言。要想通過績效考核及時(shí)的反映存在的問題，發(fā)揮其持續(xù)的工作推動(dòng)力，就必須注意考核周期的設(shè)置。除了設(shè)置固定的期限以外，還應(yīng)該根據(jù)不同的部門或者不同的職位，來安排相對靈活的考核周期，客觀全面的體現(xiàn)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)運(yùn)行效果。

　　人力與資源管理專業(yè)論文篇2

　　淺議善用人力資源管理提升電視臺(tái)核心競爭力

　　一個(gè)成功的企業(yè)必然離不開一支高素質(zhì)的工作團(tuán)隊(duì)，同時(shí)也離不開競爭。在21世紀(jì)的今天，各大企業(yè)不僅是在競爭產(chǎn)品的銷售業(yè)績，公司的盈利，而是將人力資源作為主要的競爭對象，各大企業(yè)都在盡力打造一支高素質(zhì)的工作團(tuán)隊(duì)，在此基礎(chǔ)之上才能給公司創(chuàng)造最大的效益。我國的電視臺(tái)行業(yè)經(jīng)過近幾年的發(fā)展，進(jìn)行了一系列的變革，在人力資源的管理上也取得了一定的成就，但仍然存在一些問題，如常出現(xiàn)的一些問題就是在人才的招聘上缺少一定的考察，大多都是以主觀為主，這就導(dǎo)致在工作中出現(xiàn)經(jīng)營與采編兩極分化的格局，嚴(yán)重影響電視臺(tái)工作的質(zhì)量。文章主要是從人力資源方面進(jìn)行分析，并根據(jù)當(dāng)前的問題提出一些整合人力資源，提升人力資源的競爭力的策略，促進(jìn)我國電視臺(tái)行業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。

　　1 認(rèn)清電視臺(tái)核心競爭力的重要性

　　大家都知道電視臺(tái)之間的競爭主要針對的是節(jié)目的收視率、節(jié)目的內(nèi)容、節(jié)目的關(guān)注程度以及節(jié)目主持人方面的競爭。在這個(gè)競爭的時(shí)代里，提升企業(yè)的核心競爭力對企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，對于電視臺(tái)來說提升核心競爭力應(yīng)該從二個(gè)方面做起：(1)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代當(dāng)中人們更加追求物質(zhì)文化，不斷滿足人們的物質(zhì)文化需求，誰在這方面做的好誰就能贏取更多的市場份額，電視節(jié)目的收視率也就能提升，這將是提升電視節(jié)目收視率重要的指標(biāo);(2)應(yīng)該打造電視品牌，樹立頻道形象，這對提升頻道的收視率有著很大的幫助，在今天人們更加注重的是品牌，只有在觀眾中樹立品牌形象，并給觀眾留下深刻的印象才能使觀眾更多的關(guān)注此頻道，收視率也就提升了。

　　在提升核心競爭力的基礎(chǔ)上才能為企業(yè)創(chuàng)造巨大的經(jīng)濟(jì)效益，這樣才能脫穎而出，一枝獨(dú)秀，帶來相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)效益，如：廣告的收入，周邊產(chǎn)品的銷售等等，這也是市場化運(yùn)作中的一個(gè)重要指標(biāo)?？偟膩碚f電視臺(tái)行業(yè)的發(fā)展都是要經(jīng)歷四個(gè)發(fā)展階段：初始發(fā)展階段，跨越式發(fā)展階段，鞏固發(fā)展階段，持續(xù)發(fā)展階段，在不同的發(fā)展階段其核心競爭力當(dāng)然也是不同的，前兩個(gè)階段的發(fā)展，主要是依賴于市場，對市場的需求比較大，資本實(shí)力是這個(gè)階段的核心競爭力;而在后兩個(gè)階段的發(fā)展，就著重于對技術(shù)的需求以及人才的需求，人力資源的競爭是這個(gè)階段的核心競爭力。從我國目前電視臺(tái)行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r來看，正處于發(fā)展的后兩個(gè)階段，更多的在于人才的競爭，因此應(yīng)該做好合理整合人力資源，提升人力資源的核心競爭力，促進(jìn)我國電視臺(tái)企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。

　　2 目前電視臺(tái)企業(yè)在人力管理中存在的一些問題

　　(1)對于電視臺(tái)這種行業(yè)對人力資源的需求量是比較大的，但從實(shí)際來看，人力資源的供給量往往不足，具有創(chuàng)新意識(shí)、創(chuàng)新能力的資源是少之又少，這是電視臺(tái)目前面臨最主要的問題。近幾年，由于電視媒體處于發(fā)展的黃金階段，涌現(xiàn)出了大量的電視媒體，競爭力也在不斷的加大，都在不斷的擴(kuò)大企業(yè)市場，這就需要大量的人才，才能穩(wěn)定企業(yè)市場的地位，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。而在現(xiàn)階段，缺少大量優(yōu)秀的人力資源，而且沒有合理的分配人力資源，導(dǎo)致電視臺(tái)企業(yè)發(fā)展緩慢。

　　(2)電視臺(tái)沒有做到善于運(yùn)用人力資源，工作隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)和分布不夠合理，需要進(jìn)行合理的分配。對當(dāng)前電視臺(tái)工作隊(duì)伍進(jìn)行分析就會(huì)發(fā)現(xiàn)，在整個(gè)工作團(tuán)隊(duì)中電視節(jié)目的主持人、策劃人所占的比重比較低，這就導(dǎo)致電視節(jié)目缺少創(chuàng)新，電視節(jié)目的枯燥，影響電視節(jié)目的收視率。從工作隊(duì)伍的區(qū)域分配就會(huì)發(fā)現(xiàn)，大多都集中于東部經(jīng)濟(jì)發(fā)展較快的區(qū)域，中西部發(fā)展比較落后，這就導(dǎo)致發(fā)展不平衡，這就需要合理的分配人力資源，促使平衡發(fā)展。

　　(3)電視臺(tái)人才管理缺乏規(guī)范性，人才管理不合理。目前我國電視臺(tái)行業(yè)發(fā)展的并不是很成熟，在其發(fā)展的過程中，需要大量的人力資源，這就導(dǎo)致在人才的招聘過程中出現(xiàn)無序性和不規(guī)范性，例如常常會(huì)出現(xiàn)挖角的現(xiàn)象，這就嚴(yán)重阻礙其發(fā)展步伐。而且在電視臺(tái)沒有形成一套完整的人才招聘體系，進(jìn)入的渠道比較混亂。因此必須要制定一套科學(xué)規(guī)范的招聘體系，做到人才管理的規(guī)范性和科學(xué)性，促進(jìn)我國電視行業(yè)的發(fā)展。

　　3 加強(qiáng)人力資源的管理，提升核心競爭力

　　(1)首先在電視臺(tái)企業(yè)中實(shí)行人才引入指標(biāo)，并不斷的進(jìn)行創(chuàng)新、拓展。電視臺(tái)行業(yè)要想在競爭激烈的市場上生存下去就必須建立以經(jīng)營為導(dǎo)向的人才激勵(lì)體系，完成人才的引入以及人才的分配。而且電視臺(tái)企業(yè)同時(shí)也要考慮到人事代理、人才派遣等方面的問題，并針對此方面制定人才引進(jìn)機(jī)制，適當(dāng)?shù)臄U(kuò)展非編人員，這樣可以在人員缺少的情況下不至于慌亂，可以作為臨時(shí)的需求，盡快的完成電視節(jié)目的編制。電視臺(tái)企業(yè)在制定人才引進(jìn)機(jī)制的過程中，要注意進(jìn)行創(chuàng)新，具有一定的靈活性和方便性，例如：可以去電視傳媒學(xué)校進(jìn)行招聘，也可以對電視臺(tái)所需要的人才進(jìn)行單獨(dú)的培養(yǎng)。

　　(2)企業(yè)要加強(qiáng)對核心人力資源進(jìn)行管理，并不斷的挖掘人才。對電視臺(tái)企業(yè)的人才管理來說，要特別的重視人才隊(duì)伍的建設(shè)。這就需要電視臺(tái)的工作人員挖掘電視節(jié)目在制作過程中的人才，然后再對其進(jìn)行單獨(dú)的培養(yǎng)，并不斷的優(yōu)化人才的發(fā)展方向。例如最近幾年比較火的湖南衛(wèi)視，收視率一直很高，受到青少年的青睞，之所以湖南衛(wèi)視有較高的收視率主要是挖掘新的人才，并對其進(jìn)行培養(yǎng)使之成為核心的主持人，如快樂大本營的主持人李維嘉、謝娜、杜海濤等等。因此在競爭激烈的今天，對于電視臺(tái)來說，應(yīng)該加強(qiáng)對核心人力資源的管理，挖掘新的人力資源，穩(wěn)定市場，提升節(jié)目的收視率。

　　(3)任何企業(yè)的發(fā)展都離不開英明的領(lǐng)導(dǎo)，對于目前競爭激烈的電視臺(tái)來說更加需要一位英明的領(lǐng)導(dǎo)，也需要一位經(jīng)理人，電視臺(tái)的經(jīng)理人主要是指能夠通過經(jīng)濟(jì)環(huán)境進(jìn)行創(chuàng)新，策劃節(jié)目，在激烈的競爭中脫穎而出，一枝獨(dú)秀，為企業(yè)的發(fā)展做出實(shí)質(zhì)性貢獻(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)。一位英明的經(jīng)理人可以對電視臺(tái)的工作人員進(jìn)行合理的調(diào)整，進(jìn)行人力資源的合理化分配，并能從實(shí)際出發(fā)，判斷市場變化趨勢，不斷的創(chuàng)新電視節(jié)目，提高節(jié)目的收視率。

　　4 結(jié)束語

　　總的來說，21世紀(jì)的今天不僅是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，更是競爭的時(shí)代，只有不斷的競爭才能發(fā)展。對于電視臺(tái)這種企業(yè)來說，目前正處于發(fā)展的黃金階段，在發(fā)展的同時(shí)面臨巨大的挑戰(zhàn)，其競爭力也是比較大的，競爭的核心從資本的競爭逐漸上升為人才的競爭，因此電視臺(tái)應(yīng)該強(qiáng)化對人力資源的管理，善于運(yùn)用人力資源，并不斷的挖掘新的人才，建立一支高素質(zhì)的工作團(tuán)隊(duì)，提升企業(yè)的核心競爭力，才能使電視臺(tái)媒體迅速的發(fā)展。