關于人力資源管理論文參考
在現(xiàn)代企業(yè)管理當中,企業(yè)管理的核心是戰(zhàn)略管理,戰(zhàn)略管理的核心是人力資源管理,人力資源管理的核心是績效管理。下面是學習啦小編為大家整理的關于人力資源管理論文，供大家參考。
關于人力資源管理論文范文一：房地產企業(yè)人力資源管理分析
房地產業(yè)歷來在拉動國民經(jīng)濟和刺激內需等方面有著巨大的作用，可見房地產業(yè)的良好有發(fā)展對于我國的經(jīng)濟大局發(fā)展有不可忽視的影響。近年來國家對于土地、金融等方面的調控政策力度漸漸增加，然而這對于實力較弱小的中小型房地產企業(yè)而言，其面臨的與其說是困境，說是絕境也不為過。在這種情況下，若要求得更好的發(fā)展，對于企業(yè)人力資源的管理卻是一個很好地契機。
一、人力資源管理在房地產企業(yè)發(fā)展過程中的意義
房地產行業(yè)的主要特點便是高投資、高風險而回收時間較長，從事該行業(yè)的多為專業(yè)性人才。針對這一特點，需要相關的工作人員具備扎實的專業(yè)知識、心理素質和良好的應變能力，即綜合能力與相對豐富的閱歷。不難發(fā)現(xiàn)人力資源就是企業(yè)之間競爭的主要“戰(zhàn)場”，放眼當今房地產業(yè)格局，人力資源與專業(yè)人才的競爭日益劇烈，競爭的矛頭直指對于人才的爭奪，綜上可見人力資源的合理、恰當、專業(yè)的管理已儼然成為房地產企業(yè)競爭的中堅力量。
二、當前我國房地產企業(yè)人力資源管理特點
(一)績效考核制度不完善
當前的部分房地產企業(yè)的考核制度大多重視的是短期的利益與財務指標的完成情況，往往忽視了企業(yè)的長遠利益，忽視了企業(yè)發(fā)展的大方向，缺乏發(fā)展戰(zhàn)略的制定和規(guī)劃。對于不同崗位的職工難以使其發(fā)揮一技之長，企業(yè)也會空有實力卻難以發(fā)揮，不能面對市場的日新月異做出適當改善，終致考核制度出現(xiàn)大的缺陷。
(二)人力資源管理觀念及思路相對滯后
企業(yè)的觀念與思路不妨理解為一個企業(yè)得以生生不息發(fā)展下去的依仗，但是當前企業(yè)人力資源部的職能卻停留在管理，甚至只有強制管理的最為初級的階段，工資審計、獎懲制度等均不完善，背離了“以人為本”的大框架。在人員引進方面多高薪引進有經(jīng)驗的應聘者，卻放棄培養(yǎng)具有企業(yè)自身特點的人才，最終導致了企業(yè)內部人才斷代的艱難運營局面。
(三)企業(yè)內部專業(yè)人力資源管理人才稀少，企業(yè)文化普遍缺乏
房地產企業(yè)的形成相對較晚，因此收攏大量的專業(yè)人才是不現(xiàn)實的，即便當前對于專業(yè)人才的需求很大，從業(yè)人數(shù)也在增加，但是人才的培養(yǎng)是需要時間的，因此房產企業(yè)中管理人才出現(xiàn)很大缺口。在中小企業(yè)中，企業(yè)文化是一個很容易被忽略的部分，但是它的地位是不容撼動的。企業(yè)文化可以挖掘出一個企業(yè)的潛力，具有導向、約束等一系列的正作用，企業(yè)文化的缺乏會使員工難以找到共同的目標、擁有強大的凝聚力?？傊髽I(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的一劑強心劑、興奮劑。
三、房地產企業(yè)人力資源管理改進措施
(一)建立合理、公平的績效考核制度與薪酬制度
薪酬無疑是員工關注的重點，也決定了員工的去留，合理的薪酬制度與考核制度是員工能否繼續(xù)工作下去的關鍵。房地產企業(yè)則要充分考慮到自身的運營特點和發(fā)展戰(zhàn)略，以整個體系的公平性與合理性為出發(fā)點，逐步建立適合企業(yè)發(fā)展進步的考核與薪酬體系，要依據(jù)不同的崗位設置相對應的考核制度，避免量化形式的出現(xiàn)，萬萬不可讓企業(yè)出現(xiàn)千篇一律的尷尬局面。此外，該體系的動態(tài)性是很重要的，房產經(jīng)營極其復雜繁瑣，相應的管理人員要善于發(fā)現(xiàn)和掌握企業(yè)的現(xiàn)狀，面對不同的狀況和市場情況適時作出相應的調整，更要有面對各種情況仍可理智處理的心態(tài)，將企業(yè)的利益放大至最大。
(二)采取科學有效的培訓，提高企業(yè)人力資源整體素質
經(jīng)濟學家舒爾次指出，人力資本的核心是提高人口質量，教育投資是人力投資的主要部分，所以提高員工素質，對他們進行培訓勢在必行。在房地產企業(yè)中，新的技術、新的理念以及新的管理模式層出不窮，所以有必要采用多種形式提高工作人員的綜合素質，對于新老員工要分別對待，針對其不同的能力水平設計不同的培訓方案，并且要增強和員工的溝通力度，為他們設計多樣的職業(yè)生活，制定合適的工作計劃，提供給他們展現(xiàn)自我的機會和平臺。充分樹立“以人為本”的管理理念，通過這種方式，讓人力資源的管理由外界的不斷鼓勵轉變?yōu)閷ψ陨淼目隙?，向著自我激勵的方向轉變。同時，企業(yè)要將人力資源看作根本，并與企業(yè)組織結構和企業(yè)文化緊密結合，達到提升業(yè)績的目的，最終推動企業(yè)戰(zhàn)略的有效實現(xiàn)。
(三)通過多渠道選拔人才
人才的擁有量是一個企業(yè)的立足之本，現(xiàn)如今對于人才的招攬完全以市場為導向，把市場的選擇當作決定企業(yè)人員去留的標準。對于招聘要做好十足的準備工作，招聘前要考慮到公司的實際情況，制定科學合理的人力資源招聘計劃。招聘過程中可通過面試、筆試、心理測試等對其綜合素質進行考核，選擇出最合適的人員。在日常工作中，要適時的對在職人員進行分配調整，晉升機制和人才的選拔尤為重要，可以極大程度的調動員工的積極性。企業(yè)之間的競爭實質上就是人才的競爭，人力資源占有量的競爭，也是資源的開發(fā)與管理的競爭。因此，作為管理者要拋開舊的用人觀念，明確確立人力資源為第一資源的觀念。從全局的角度看待人力資源問題，將其納入企業(yè)的日程，并對其進行長期的推動，使企業(yè)得到提升，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。
四、結語
企業(yè)要實現(xiàn)持續(xù)、穩(wěn)健、健康的發(fā)展，就必須轉變觀念，改善傳統(tǒng)的經(jīng)營模式，把人力資源的管理放在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制高點上，應用更加現(xiàn)代的方法，把企業(yè)的人力資源迅速轉變成人力資本，不斷的創(chuàng)新，配合更加完善的考核舉措和選拔方式，鑄就自身獨特的運營理念，鑄就獨特的品牌。著力強調從全局角度看待人力資源問題，將其納入企業(yè)整體規(guī)劃之中，達到短期提升，長期推動的目的。只有這樣才能在房地產業(yè)日趨激烈的競爭中利于不敗之地。
關于人力資源管理論文范文二：國有房地產項目公司人力資源管理
1概述
人力資源是企業(yè)最為重要的核心要素和戰(zhàn)略資源，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開人力資源的有效管理，房地產企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力，為實現(xiàn)企業(yè)的遠景及目標提供有力的人才支持，對國有房地產項目公司尤為重要。
2人力資源管理對項目公司的特殊意義
2.1激烈的房地產市場競爭的需要
隨著房地產市場競爭的加劇，項目公司面臨更多的機遇和挑戰(zhàn)，在上級集團公司授權下，可以直接參與市場競爭，但從可行性研究、前期規(guī)劃、工程管理、成本控制到銷售回款，每一個環(huán)節(jié)都需要有專業(yè)的人才來保證實施，都需要優(yōu)秀的人力資源管理來調配，否則遲早將被市場所淘汰。
2.2項目運行安全的保障
房地產行業(yè)作為高投入、高風險的行業(yè)，存在著資金、質量、安全等各方面的風險隱患，只有在人力資源管理中做好人的工作，才能從源頭上規(guī)避這些潛在的風險，保證項目公司的安全運行。
2.3企業(yè)戰(zhàn)略成功實施的前提
必須通過實施人力資源管理來確保項目公司經(jīng)營方針和年度目標的實現(xiàn)，從而保證整個房地產企業(yè)戰(zhàn)略目標的完成，使企業(yè)立于不敗之地。
3項目公司人力資源管理工作中存在的問題
大型國有房地產企業(yè)經(jīng)過前幾年房地產行業(yè)的高速發(fā)展，下屬項目公司基本數(shù)量較多，但規(guī)模小、人數(shù)少，與大企業(yè)、外資企業(yè)相比，在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)都存在著不盡如人意的表現(xiàn)：
3.1優(yōu)秀人才引進難
困難集中體現(xiàn)在難以吸引、留住和合理運用優(yōu)秀的員工，項目公司的管理人員和核心人員基本是集團公司委派的，大部分員工都是外聘的，而外聘的優(yōu)秀員工始終無法進入企業(yè)的核心層，難以發(fā)揮其才能，從而造成大量的優(yōu)秀員工流失。
3.2人才結構不合理
雖然房地產企業(yè)經(jīng)過近幾年快速發(fā)展過程，也引進了大批經(jīng)營管理和專業(yè)技術人才，但是相比于科技的進步和企業(yè)的需求，項目公司所需的高素質管理人才和高水平科技人才仍無法得到滿足。引進人才雖然地緣相連、人緣相親、經(jīng)濟相容、文化相通，但由于企業(yè)性質大都是從內部施工企業(yè)管理崗位轉入，和房地產開發(fā)企業(yè)的業(yè)務上相比存在較大差異。
3.3人才流動速度快
目前房地產人才市場上高端人才一部分流向海外，一部分流向國內的大型外企。項目公司面臨著人才“選、用、育、留”難的問題，人才的缺乏已嚴重制約了項目公司的健康發(fā)展。
4項目公司人力資源管理工作開展不利的原因
4.1缺乏專業(yè)管理人員來開展人力資源管理工作
國有房地產項目公司一般都是單一項目，規(guī)模較小，沒有專門的人力資源管理部門和專業(yè)管理人員，在人力資源管理上，往往也只是根據(jù)上級集團公司的要求，按部就班地實施招聘、合同管理、考勤、薪酬、調動等工作，而在員工激勵、自主培訓、企業(yè)文化建設等方面的工作基本沒有。
4.2項目公司市場地位低下，培訓資金投入不足，制約著人力資源管理的發(fā)展
除參加上級集團公司組織的培訓外，項目公司對骨干進行系統(tǒng)、長期培訓的能力缺乏。一方面是每年用于員工的培訓費用不足，另一方面缺乏專人組織培訓，培訓內容和培訓形式單一，培訓計劃缺少規(guī)劃，嚴重制約了項目公司人力資源管理的發(fā)展。
4.3薪酬體系缺乏合理的激勵機制，給人力資源管理工作的開展帶來困難
(1)項目公司的薪酬體系一般參照集團公司標準，沒有與公司的實際結合起來，靈活性、透明性差。員工基本工資的等級較少，其調整除了職位的晉升外別無它法;
(2)薪酬沒有真正與績效掛鉤。雖然實行年終考核獎等績效管理手段，但員工年終考核結果還是以基層主管的主觀判斷為主，缺乏一定的科學性，且年終考核獎的檔次也沒有真正拉開，員工對考核的感受不深;
(3)福利機制不完善。外聘員工由于檔案、黨團關系不在公司內，原就對企業(yè)的歸屬感不強，加之升職通道、高層次培訓、職稱評定等其他激勵手段不足，無法提供人才干好事業(yè)的良好環(huán)境;
(4)缺乏對地域特點的區(qū)別。各項目公司所處的區(qū)域不同，各區(qū)域的經(jīng)濟發(fā)展狀況又有著極大的差異，一、二線經(jīng)濟發(fā)達城市的住房、消費、醫(yī)療、教育成本都遠遠高于其他城市，而集團公司對各項目公司的工資總額、崗位工資標準通常采取一刀切、平均主義的做法，給部分區(qū)域的項目公司增加了引進優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才的難度。
4.4對人才重使用輕開發(fā)
人力資源管理中人是核心，而有些項目公司對員工存在重使用、輕開發(fā)的現(xiàn)象。人應該像蓄電池一樣，充足電后自然會放電，然后再進行充電循環(huán)使用，如果一味地過度使用，而不及時補充新的能量和知識，員工遲早會在高壓下選擇另謀出路，企業(yè)永遠無法留住人才。
5加強和完善項目公司人力資源管理的對策及建議
項目公司的人力資源管理，應從選人、用人、育人及留人等方面著手，逐步建立起完善的人力資源管理體系。
5.1招聘人才的天平應向無資歷有潛力的新手傾斜
招聘人才的天平應向無資歷有潛力的新手傾斜，這是項目公司彌補外部挖掘人才弱勢的現(xiàn)實選擇。項目公司受自身各方面因素所限，無法吸引更多工作經(jīng)驗豐富的高素質人才，而且即使引進了這樣的人才，也未必能長期留住，反而會給企業(yè)人力資源帶來不利影響。因此，項目公司要建立切實可行的人才儲備機制，在招聘時，要更關注應聘者的學習能力、發(fā)展?jié)摿偷赖滦摒B(yǎng)，即使是沒有任何資歷的畢業(yè)生，也可以從一張白紙開始，根據(jù)企業(yè)的需要畫出最美的圖畫，同時還能培養(yǎng)員工對企業(yè)的感情和忠誠度。
5.2應重在內部培養(yǎng)為主
項目公司應當主動擔負起員工知識更新的責任，要立足自我培養(yǎng)為主、外部培訓為輔，面向高級經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術人員和基層員工，建立健全以能力建設為核心的人才培養(yǎng)機制、內外培訓相結合的多層次、多渠道的教育培訓體系和企業(yè)內部的終生學習系統(tǒng)。不僅要有對專業(yè)知識、專業(yè)技能的培養(yǎng)，而且還必須要有對團隊精神、開拓創(chuàng)新、道德素養(yǎng)、政策理論水平的培養(yǎng)。
5.3加大培訓投入，不斷促使企業(yè)人才輩出
項目公司通過各種專業(yè)技術、繼續(xù)教育、政治理論以及學歷深造等方面的培訓，不僅提高員工的素質和能力，提高公司的整體水平和工作效益，還能使員工真切感受到企業(yè)對自己的重視和企業(yè)未來的發(fā)展，從而產生對企業(yè)的歸屬感，改善工作動機，調動工作積極性。
5.4要重視情感管理
情感需求是人類需求的最高層次，正向的情感管理能從內心深處激發(fā)每個員工的內在潛力、主動性和創(chuàng)造精神，消除職工的消極情緒，就項目公司而言，其薪酬、福利、名氣、社會地位等可能不盡如人意，但“情”能補拙，通過雙向的情感交流和溝通，能使員工切身感受到被需要和被肯定，感受到自身價值得到了體現(xiàn)，從而激發(fā)員工的斗志，使個人目標與企業(yè)目標保持一致，形成良性循環(huán)。
5.5建立有效的激勵機制
(1)建立科學、合理、有效的薪酬制度。項目公司要根據(jù)德才兼?zhèn)涞囊螅⒔∪珝徫荒繕素熑沃?，建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系，堅持效率優(yōu)先、兼顧公平。對績效薪酬的分配，要向一線基層崗位、關鍵管理崗位、有突出貢獻人才傾斜，適當拉開收入差距;
(2)健全員工的職業(yè)發(fā)展通道。打破論資排輩的觀念和做法，通過內部輪崗制度、末位淘汰制度及業(yè)績考核制度，使每個人都能發(fā)揮所長、人盡其用，引導員工多渠道成才，形成能上能下、能進能出、競爭充滿活力的選人用人機制;
(3)完善配套的激勵措施。項目公司除了制定出好的薪酬和晉升制度外，還應該以企業(yè)的核心價值觀為導向，宣傳企業(yè)文化，在政治上、生活上關心員工，建立工會組織，加強工作保障、改善生活條件、解決實際困難，為所有員工提供一個沒有后顧之憂、能夠充分發(fā)揮自己才能的平臺。
6結語
當今社會，人才已成為一種資源，真正的人力資源管理是強調人和崗位適配，強調人才的二次開發(fā)。國有房地產項目公司應轉變思路，積極創(chuàng)造條件，營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍，讓想干事的人有機會，肯干事的人有舞臺，干成事的人有位置，以促使“人”“事”和諧發(fā)展。
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