人力資源論文大全特輯
人力資源論文大全特輯
下面是小編整理整合的一些關(guān)于人力資源方面的論文范文，歡迎閱讀借鑒，希望對你有幫助。
加強人力資源管理提高企業(yè)核心競爭力
浙江萬馬電纜股份有限公司成立于1996年，總資產(chǎn)18.7億元，現(xiàn)有職工1500余人。公司主要生產(chǎn)220kV、110kV超高壓電纜，35kV及以下交聯(lián)電纜、塑力電纜、控制電纜、特種電纜、鋼芯鋁絞線等。
一、公司人力資源工作現(xiàn)狀
(一)人力資源數(shù)量與質(zhì)量分析
人力資源總量分析：公司現(xiàn)有職工1500余人，其中殘疾職工400余人(福利企業(yè))。學(xué)歷結(jié)構(gòu)：碩士及以上學(xué)歷8人、本科78人、大專375人;大專及以下1055人。年齡結(jié)構(gòu)：30歲以下員工377人;31-40歲員工423人;41-50歲員工561人;51歲以上員工155人。
(二)人力資源各模塊工作狀況
1、招聘與配置。公司人才招聘已建立規(guī)范的制度流程，并有一定的招聘渠道。對于工人的招聘主要是通過應(yīng)聘、內(nèi)部推薦、勞動力市場、校園招聘等形式。管理技術(shù)人才、中高層管理人員的招聘利用網(wǎng)絡(luò)和獵頭公司招聘。人員招聘的重點和難點是生產(chǎn)任務(wù)重時工人的招聘及核心技術(shù)、管理人員的招聘。
2、培訓(xùn)開發(fā)。公司成立了萬馬電纜培訓(xùn)學(xué)院，目前開展的培訓(xùn)主要有專項培訓(xùn)、基礎(chǔ)技能培訓(xùn)等。
3、績效管理、薪酬福利。公司經(jīng)過十多年的發(fā)展，績效考核體系已基本完善，特別是對生產(chǎn)、銷售兩大系統(tǒng)的考核，歷史數(shù)據(jù)比較充分、考核指標(biāo)全面合理。
二、公司人力資源工作存在的問題
(一)人力資源戰(zhàn)略不夠清晰
公司人力資源管理戰(zhàn)略不夠清晰。公司每年制定人力資源規(guī)劃，在規(guī)劃的制定過程中，公司高管團隊參與不多，從而使人力資源規(guī)劃存在一定局限性，缺乏長遠(yuǎn)指導(dǎo)意義。規(guī)劃未能起到指導(dǎo)實踐的作用。
(二)招聘與配置壓力明顯
隨著公司的快速發(fā)展，人力資源資源招聘壓力增大。主要集中兩方面：1、一線生產(chǎn)員工招聘成功率不高;2、高級管理人才、核心技術(shù)人才、高技能人才缺乏。
(三)薪酬與激勵形式單一，吸引與保留人才壓力明顯
公司在長期的發(fā)展中，因萬馬集團在整個臨安市內(nèi)企業(yè)知名度較高，所以往年留人比較容易，薪酬更多地是考慮了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵因素，員工的激勵手段主要是工資、獎金，形式比較單一。
三、公司人力資源工作對策
(一)切實制定人力資源規(guī)劃，與企業(yè)戰(zhàn)略接軌
首先必須深刻理解公司發(fā)展戰(zhàn)略，從生產(chǎn)產(chǎn)能、銷售力量出發(fā)，制定人員需求計劃。人力資源管理人員要主動與管理層溝通，領(lǐng)會公司發(fā)展思路，并讓管理層參與規(guī)劃的制定、論證過程。其次，公司在發(fā)展中將不斷提出新的命題，人力資源規(guī)劃必須在實踐中不斷“糾偏”、不斷完善。
(二)優(yōu)化人才引進(jìn)方式，提高招聘技能，拓寬招聘渠道。
人員引進(jìn)的方式與重點。引進(jìn)員工必須符合職位說明書規(guī)定的任職資格條件和素質(zhì)模型要求;重點引進(jìn)中高級研發(fā)人員、具有資深大中型企業(yè)工作背景的中高層管理及營銷人員。提高招聘人員業(yè)務(wù)能力、拓寬招聘渠道。針對不同層次、不同職位要求，導(dǎo)入人事測評技術(shù)等輔助性專業(yè)測試工具，提高招聘的成功率。技術(shù)管理人才的引進(jìn)主要依靠專業(yè)招聘網(wǎng)站、媒體等渠道。中高層管理人員，主要依托公司內(nèi)部培養(yǎng)，適當(dāng)借助獵頭機構(gòu)實施招聘。建立健全人才庫建設(shè)，為招聘工作打好基礎(chǔ)。
(三)績效與薪酬的有效結(jié)合，建立有活力的激勵機制
1、完善績效管理。在制定績效目標(biāo)、績效考核、績效反饋、績效面談等環(huán)節(jié)中，考核者與被考核者要統(tǒng)一認(rèn)識“績效管理的首要目的是激勵”，雙方要在績效全過程中就目標(biāo)、執(zhí)行過程中的困難、成績等及時地進(jìn)行坦誠溝通，以達(dá)到激勵之目的。另外，績效結(jié)果一定要與薪酬掛鉤，否則績效管理無法發(fā)揮其真正作用。2、建立基于職位價值的薪酬體系，提高關(guān)鍵崗位的薪酬競爭力，在提高勞動生產(chǎn)率的基礎(chǔ)上，逐漸提高員工的薪酬水平。
(四)加強企業(yè)文化建設(shè)，以優(yōu)秀的企業(yè)文化吸引人、凝聚人
企業(yè)文化是公司發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導(dǎo)向、凝聚和激勵的作用。萬馬的核心價值觀是“正人、正事、正品”，這個核心價值觀指導(dǎo)著HR的選、育、用、留人才的全過程。我們企業(yè)的使命是“為客戶創(chuàng)造滿意，為員工創(chuàng)造幸福，為社會創(chuàng)造價值。”要加強對員工的人文關(guān)懷，加強員工的歸屬感和對企業(yè)的認(rèn)同感，提升公司的雇主品牌知名度與美譽度。
結(jié)束語：在經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，浙江萬馬電纜股份有限公司人力資源管理工作在企業(yè)快速發(fā)展中正面臨許多挑戰(zhàn)，我們要深入研究現(xiàn)階段人力資源工作中存在的新情況、新問題，不斷學(xué)習(xí)，拓寬思路、為創(chuàng)建百年萬馬而努力!
鄒議EAP在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用
引言：富士康發(fā)生多名員工連續(xù)跳樓的事件，在國內(nèi)引起震動，人們開始對職工跳樓的事件的社會原因，對企業(yè)是否需要介入對職工心理干預(yù)、疏導(dǎo)、治療進(jìn)行深入的研討。改革開放外資企業(yè)中外合資企業(yè)進(jìn)入中國，中國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)多元化，大量的外地員工涌向城市。我們的城市實行的戶籍管理制度，使一大批在城市工作的人們，僅僅是企業(yè)的職工而沒有融入城市成為城市公民，事實上遠(yuǎn)離了社區(qū)。在激烈的市場競爭中，很多員工都存在著這樣或那樣的心理問題需要疏導(dǎo)和解決，然而這些職工缺乏社區(qū)的協(xié)助和群體組織援助，而無法實現(xiàn)有效的心理疏導(dǎo)。
一、EAP在我國企業(yè)中應(yīng)用中的障礙
EAP員工援助計劃是企業(yè)購買服務(wù)用于管理和解決員工個人問題，從而提高員工與企業(yè)績效的有效機制。有針對性的緩解員工壓力，克服不良嗜好，盡快的適應(yīng)工作環(huán)境，提高處理同事、客戶的關(guān)系，提高工作積極性，是一個企業(yè)購買對員工個性化服務(wù)的過程，這種差異性服務(wù)與中國文化和習(xí)俗有著根本的區(qū)別和不同。差別就是矛盾，有矛盾就會影響EAP在中國企業(yè)中實施和發(fā)展。
EAP是一種將有償服務(wù)推廣給一個企業(yè)或組織，然后再由企業(yè)或組織作為一項福利項目提供給員工，企業(yè)或組織關(guān)心的是投入的成本效益或投資回報。我們的很多企業(yè)都認(rèn)為EAP投入大量的人力物力得不償失，阻礙了EAP在我國的企業(yè)中開展?，F(xiàn)代企業(yè)肩負(fù)著減少和消除對職工產(chǎn)生不良影響的外部環(huán)境，改善員工的自身弱點，提高職工的自信力和建立健康向上的行為方式和生活方式的責(zé)任，以人的發(fā)展作為企業(yè)人力資源管理的重要目標(biāo)。EAP在發(fā)達(dá)經(jīng)濟體企業(yè)中應(yīng)用一般是每投入一美元可以收回五美元的經(jīng)濟效益而受到歡迎。發(fā)達(dá)國家的成功經(jīng)驗，正在改變著我們企業(yè)的思維方式，對我國企業(yè)具有很大的借鑒作用，引起企業(yè)的關(guān)注并將EAP作為人力資源管理的一個重要的內(nèi)容開始在企業(yè)中進(jìn)行探索。
心理學(xué)在我國的發(fā)展遠(yuǎn)落后于西方，心理咨詢的職業(yè)化也是近幾年才發(fā)展起來的，在體制人才方面還很不成熟。目前我國企業(yè)開展EAP工作，主要采取與醫(yī)院心理、精神科或高校心理學(xué)家合作對職工進(jìn)行心理咨詢和心理輔導(dǎo)。我國公民對心理學(xué)和心理醫(yī)學(xué)缺乏認(rèn)識，認(rèn)為進(jìn)行心理治療的人就是“精神病人”，中國還是一個不太注重個人隱私保護(hù)的社會，人后議論他人是和非并不能受到譴責(zé)，錯誤的認(rèn)識和社會環(huán)境，會使很多人拒絕心理醫(yī)療。
拿來主義和本土化之間需要搭建一座橋梁。EAP是西方文化的產(chǎn)物，有著鮮明的西方文化基因和特征，如果我們直接引進(jìn)植入我們的企業(yè)，肯定水土不服，一定會夭折，需要有一個中西文化嫁接融和的本土化過程。本土化發(fā)展的過程是將西方先進(jìn)的理念和中國的實際相結(jié)合，在服務(wù)內(nèi)容、模式、方式烙上中國烙印使本土化發(fā)展呈現(xiàn)出“中國特色”。
二、EAP在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用
我國企業(yè)關(guān)注員工的心理健康進(jìn)行心理安撫工作始于企業(yè)的行政、黨團組織對員工進(jìn)行的思想政治工作和群團組織的各種活動中和EAP有本質(zhì)區(qū)別。EAP強調(diào)運用行為科學(xué)的方法，幫助職工及其家屬解決個人生活和工作中的困惑，達(dá)到幫助組織機構(gòu)更好的實現(xiàn)組織機構(gòu)的目標(biāo)。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中占有重要的地位。
EAP在企業(yè)人力資源建設(shè)方面具有改善組織管理缺欠的重要作用。EAP服務(wù)員在對職工進(jìn)行心理咨詢，心理診斷，心理矯正的過程中，保持中立的EAP服務(wù)員客觀地對企業(yè)人力資源管理進(jìn)行診斷，客觀地分析組織可能存在的缺欠，環(huán)境中的哪些不良因子會對職工產(chǎn)生不良影響，導(dǎo)致工作業(yè)績下降或造成職工心理缺陷;提出改善管理和環(huán)境的建議，推動企業(yè)和諧健康發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)活動的單一性，機械性可能對勞動者造成精神損害，EAP服務(wù)員和企業(yè)密切配合，對生產(chǎn)中的不良因子進(jìn)行分析，選用氣質(zhì)適合工作崗位員工，設(shè)法建立一個積極健康的工作環(huán)境，改善環(huán)境對員工的損害，提高員工的工作積極性和成就感，保證生產(chǎn)生活有序地進(jìn)行，取得可觀的經(jīng)濟效益。
加強心理咨詢，制定對職工的培訓(xùn)預(yù)防規(guī)劃，向個別員工提供心理輔導(dǎo)。幫助職工了解職業(yè)心理健康知識，對職業(yè)不良因素的認(rèn)識，，提高抵抗不良心理問題的能力。對職工進(jìn)行釋放職業(yè)壓力，增強自信心，解決工作生活中遇到的具體的心理障礙問題，提高員工的心理健康意識和處理個人問題的能力?，F(xiàn)代企業(yè)人員流動頻繁，一是由于職工不能適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)需要和由于企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)問題需要裁員，一是員工對企業(yè)不滿意而辭職。EAP通過對員工的服務(wù)，改善職工的工作態(tài)度，提高員工士氣，改進(jìn)生產(chǎn)管理從而獲得很大收益。另一方面，在災(zāi)害和企業(yè)突發(fā)事變面前，對群體性心理進(jìn)行疏導(dǎo)，緩解職工的心理壓力，使職工能夠保持較好的心理狀態(tài)重塑對工作對生活的信心。
結(jié)束語：基于主流心理學(xué)理論建立的EAP，已經(jīng)普遍應(yīng)用于國際知名企業(yè)人力資源管理，為提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率，建設(shè)健康積極的企業(yè)文化，發(fā)揮著重要的作用。我國的企業(yè)也在不斷地摸索和探討傳統(tǒng)的思想教育方式和EAP融合的企業(yè)人力資源管理的新模式，創(chuàng)造更加人性化企業(yè)管理的方式和手段，推進(jìn)企業(yè)管理現(xiàn)代化。
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