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高職人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式探析
一、加強人才培養(yǎng)模式改革的必要性
在我國，人力資源管理專業(yè)是從上世紀(jì)50年代的“勞動經(jīng)濟學(xué)”專業(yè)發(fā)展而來的。1998年“人力資源管理”專業(yè)才進入獨立發(fā)展時期。但是人力資源管理專業(yè)的發(fā)展是我國社會經(jīng)濟發(fā)展迫切需要的，一方面我國要全面推動人才強國戰(zhàn)略，開展專業(yè)化的人力資源管理專業(yè)是新時代企業(yè)實施人才戰(zhàn)略提升競爭力的必然選擇;另一方面，隨著企業(yè)認(rèn)識到人力資源管理人員對企業(yè)發(fā)展的重要意義，全社會對人力資源管理專業(yè)人才的專業(yè)性要求日益提高，人力資源管理從業(yè)人員的職業(yè)化建設(shè)已成為社會共識，并逐步走向規(guī)范。
人力資源管理專業(yè)學(xué)生的潛在需求和實際需求為何存在如此大的差距?根據(jù)調(diào)查分析，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)對人力資源管理專業(yè)求職者的素質(zhì)要求比較嚴(yán)格，而這種“苛求”實質(zhì)是凸顯出了現(xiàn)行辦學(xué)模式與社會經(jīng)濟發(fā)展不相適應(yīng)，與用人單位的實際需要的嚴(yán)重脫節(jié)，這也說明了人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的改革迫在眉睫。人力資源管理人才培養(yǎng)目標(biāo)是造就知識復(fù)合型和能力復(fù)合型的綜合素質(zhì)人才。因此，人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生一方面要具有廣博的知識面，既懂得政治、經(jīng)濟、管理，又要具有人文素養(yǎng)，熟悉前沿科學(xué)技術(shù)和理念;另一方面，又要具有較高的辦事效能、實際策劃、運用理論及操作能力。然而，從已畢業(yè)的高職院校學(xué)生培養(yǎng)情況來看，很難如其所愿。力求知識復(fù)合型，學(xué)生所接受的課程門類多且雜、知識點泛而淺，除了少數(shù)精英外，大多數(shù)學(xué)生疲于上課而無暇顧及其他或者為倚重其他而不得不忽略第一課堂學(xué)習(xí)。而在傳統(tǒng)的教學(xué)模式下，學(xué)生要消化第一課堂的知識點已屬不易，就更難進行第二課堂的實踐了。
專業(yè)設(shè)置細(xì)化、指向性更明確，已成為各校的熱門專業(yè)，并且，也使得管理科學(xué)專業(yè)的發(fā)展面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。在這種新的形勢下，必須更新觀念，構(gòu)建符合時代特征和專業(yè)特點的管理科學(xué)專業(yè)人才培養(yǎng)模式;必須時以市場為導(dǎo)向，使培養(yǎng)人才適應(yīng)國家和區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的需求,適應(yīng)科技與創(chuàng)新的需求，適應(yīng)學(xué)生多樣化發(fā)展的需求[1]。人力資源管理者素質(zhì)的高低決定著對人力資源開發(fā)與管理的水平。因此，不斷加強和完善人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)模式，培養(yǎng)出高素質(zhì)的人力資源管理者有著重要意義。
二、人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的目標(biāo)定位
新知識經(jīng)濟時代對人力資源管理專業(yè)人才的要求是高素質(zhì)的復(fù)合型人才。因此，根據(jù)這一要求，高職院校人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)目標(biāo)應(yīng)該是：以良好的思想心理素質(zhì)為前提條件，以理論知識為立足之本，具有包括人際關(guān)系能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、表達能力、計算機應(yīng)用能力等業(yè)務(wù)技能的新型人力資源管理人才。
培養(yǎng)目標(biāo)規(guī)定了培養(yǎng)方向和培養(yǎng)層次，是教育教學(xué)活動的出發(fā)點和歸宿，是設(shè)計培養(yǎng)規(guī)格、培養(yǎng)過程和進行評價的依據(jù)。人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)具體明確為：在系統(tǒng)地掌握管理、經(jīng)濟、法律等知識的基礎(chǔ)上，重點開發(fā)個人管理技能，鍛煉其交際能力、協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、計算機應(yīng)用能力等，培養(yǎng)出能夠運用現(xiàn)代管理的方法和手段解決企業(yè)管理和經(jīng)營決策等實際問題，適應(yīng)未來工作崗位需要的高級經(jīng)營型管理人才。
首先要培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)學(xué)生具有良好的思想心理素質(zhì)，這是適應(yīng)社會環(huán)境、克服困難挫折、取得成就的前提條件。良好的思想心理素質(zhì)使這些學(xué)生走上工作崗位以后能時刻保持強烈的使命感和執(zhí)著的追求感;也會使他們更具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性和合作精神;還會使他們具備良好的心理承受能力，在挫折與困境面前百折不撓，迎來新的機遇，取得更大更多的成就。
其次，人力資源管理專業(yè)的學(xué)生要系統(tǒng)學(xué)習(xí)和掌握人力資源管理專業(yè)相關(guān)課程的基本理論和基本知識，具備從事人力資源管理活動所必須的基本技能(如工作分析技能、薪酬體系設(shè)計技能等等)。而且也要熟練掌握和應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理的方法和手段。具備科學(xué)、完整、合理的知識結(jié)構(gòu)和深厚廣博的知識底蘊，這是未來人力資源管理者的立足之本。
然后，要加強人力資源管理專業(yè)學(xué)生的包括人際關(guān)系技能、學(xué)習(xí)技能、創(chuàng)新技能、表達技能、計算機知識與應(yīng)用技能等的業(yè)務(wù)技能培養(yǎng)。
三、完善人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的課程體系設(shè)置
完善人才培養(yǎng)模式，必須綜合考慮專業(yè)人才基本規(guī)格、辦學(xué)條件、教師和學(xué)生的實際情況。人力資源管理專業(yè)可以細(xì)分為許多小模塊，比如人員招聘、人才測評、人才培訓(xùn)、人員激勵、薪酬管理等等，因此，專業(yè)課程會相對較多。在專業(yè)課程設(shè)計時，如果要求每個學(xué)生對所有相關(guān)專業(yè)課程都加以學(xué)習(xí)，在時間上和效率上都會存在一定問題，因此，筆者認(rèn)為，可以將這些模塊的專業(yè)課作為選修課，由學(xué)生根據(jù)自己將來的發(fā)展方向自主選擇。這樣，不僅可以在時間上加以保證，而且有利于學(xué)生專業(yè)課學(xué)習(xí)的專和深。筆者結(jié)合教學(xué)研究和實踐，針對人力資源管理專業(yè)傳統(tǒng)培養(yǎng)模式存在的弊端，依據(jù)人力資源管理工作的性質(zhì)及當(dāng)今社會對人才的要求，提出以下完善人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的途徑和方法，與大家討論。
第一，強化人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)環(huán)節(jié)。首先，應(yīng)構(gòu)建完整的實踐教學(xué)體系，使理論教學(xué)和實踐教學(xué)交叉進行，加強校內(nèi)外實驗及實習(xí)基地的建設(shè)，建立完善的實踐教學(xué)評價標(biāo)準(zhǔn)和考核方法;其次，實踐教學(xué)應(yīng)貫穿所有的教學(xué)過程，使學(xué)生在學(xué)習(xí)經(jīng)濟理論知識的同時，注重管理實踐技能的提高，培養(yǎng)學(xué)生從經(jīng)濟角度觀察、分析社會經(jīng)濟現(xiàn)狀和市場競爭現(xiàn)象，分析企業(yè)經(jīng)營活動所面臨的環(huán)境與問題，使學(xué)生掌握現(xiàn)代管理方法與技能;再次，實踐教學(xué)環(huán)節(jié)應(yīng)包括課程實驗、社會實踐活動、企業(yè)實習(xí)教學(xué)、模擬實踐訓(xùn)練、畢業(yè)設(shè)計(論文)教學(xué)和其他形式的實踐教學(xué)，通過形式多樣的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)提高學(xué)生的職業(yè)素養(yǎng)和綜合實踐能力。
第二，理論教學(xué)課程的設(shè)置。在傳統(tǒng)的教育評價方法中，成績或分?jǐn)?shù)是檢驗學(xué)生知識量的唯一尺度。這種“側(cè)重于記憶，以方法和技巧為主，模式固定”的考評方法，不利于綜合考核學(xué)生的知識、能力和素質(zhì)。因此，學(xué)生高分低能、按部就班，缺乏創(chuàng)新精神也就在所難免[2]。理論課程由必修課和選修課兩大部分構(gòu)成，必修課和選修課各包括公共基礎(chǔ)課、學(xué)科基礎(chǔ)課和專業(yè)課三個模塊，其中對于屬于學(xué)科基礎(chǔ)課和專業(yè)課的選修課，宜根據(jù)社會對人力資源管理專業(yè)人才知識、能力的不同需要，按照專業(yè)方向的不同分模塊進行設(shè)置和實行模塊化教學(xué)。其中，公共必修課包括思想政治、法律基礎(chǔ)、經(jīng)濟應(yīng)用文寫作、經(jīng)濟應(yīng)用數(shù)學(xué)、大學(xué)英語、計算機理論、體育等有關(guān)的課程。公共選修課就不受限制，學(xué)生在達到規(guī)定的學(xué)分內(nèi)可根據(jù)自己的興趣和愛好選擇學(xué)習(xí)的課程，以提高自己在文學(xué)、社會學(xué)、歷史學(xué)等方面的修養(yǎng)，擴大知識面。學(xué)科必修課程主要包括經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)原理、市場營銷學(xué)、財政學(xué)、會計學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等基礎(chǔ)課程。學(xué)科選修課的設(shè)置具有更大的靈活性，但一般應(yīng)根據(jù)學(xué)科發(fā)展的趨勢和社會對人力資源管理人才知識、能力的不同需要來設(shè)置。另外，人力資源管理專業(yè)必修課主要包括人力資源管理、組織行為學(xué)、勞動經(jīng)濟學(xué)、勞動關(guān)系與勞動法學(xué)、經(jīng)濟法學(xué)、生產(chǎn)運作與管理、勞動心理學(xué)、企業(yè)薪酬管理、專業(yè)英語等。專業(yè)選修課包括培訓(xùn)與開發(fā)、社會保障學(xué)、職業(yè)安全與衛(wèi)生、人員測評與績效評估等課程。對于專業(yè)知識，要求學(xué)生必須有較深的掌握。
在實踐教學(xué)課程的設(shè)置方面，實踐性教學(xué)課程都屬于必修課程，主要包括軍訓(xùn)、社會實踐調(diào)查、金工實習(xí)、管理認(rèn)識實習(xí)、公益勞動、學(xué)年論文、人力資源管理應(yīng)用軟件設(shè)計與開發(fā)、人員測評與績效評估實驗、計算機程序設(shè)計、畢業(yè)實習(xí)、畢業(yè)論文。人力資源管理專業(yè)的學(xué)生走向工作崗位后，所面臨的客戶都是人，人際交往能力必不可少，在形形色色的人的交往中，如何能和人成功交往，如何能應(yīng)對各種人的各種問題，應(yīng)從學(xué)生時代就培養(yǎng)學(xué)生的人際能力和溝通素質(zhì)。因此，在教學(xué)過程中，筆者認(rèn)為，教師應(yīng)加強對學(xué)生溝通溝通能力的培養(yǎng)，使學(xué)生有更多的機會表達自己的想法，互動的課堂氣氛十分重要。人力資源管理專業(yè)的課程體系的設(shè)置，還應(yīng)視學(xué)校的具體情況而定。
四、完善人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的具體措施
首先，處理好人才培養(yǎng)的統(tǒng)一性和特色性的關(guān)系。由于人力資源管理專業(yè)在我國是一個新專業(yè)，目前還沒有也不可能形成全國統(tǒng)一的辦學(xué)模式。所以，在人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)中應(yīng)該遵循統(tǒng)一性與特色性相結(jié)合的原則，即在追求共性的同時，還要體現(xiàn)特色性，要培養(yǎng)學(xué)生人力資源管理人才的基本技能，又要培養(yǎng)學(xué)生的特有能力，這是提高人才市場競爭力的關(guān)鍵。
其次，加強學(xué)生實踐能力的培養(yǎng)。人力資源管理專業(yè)的實踐性和應(yīng)用性比較強，因此培養(yǎng)方法應(yīng)更加注重理論與實踐的結(jié)合。既要注重學(xué)生的理論素養(yǎng)提高，更要注重學(xué)生實踐能力的培養(yǎng)。人力資源管理專業(yè)教學(xué)要盡可能地聯(lián)系企業(yè)實際，充分利用各種條件與企業(yè)建立廣泛的聯(lián)系，并進行一些具有前瞻性的實踐研究。
再次，加強人力資源管理專業(yè)的師資隊伍建設(shè)。加強人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)，不僅要不斷的優(yōu)化人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式，而且要不斷的加強人力資源管理專業(yè)師資隊伍的建設(shè)，這對于培養(yǎng)出高質(zhì)量、高水平的人力資源管理專業(yè)人才是非常的重要。只有富有創(chuàng)造性思維能力的教師，才能培養(yǎng)出富有創(chuàng)造性思維能力的學(xué)生，要改革教師隊伍理論知識較強、實踐能力相對較弱的知識結(jié)構(gòu)，建設(shè)一支適應(yīng)人力資源管理教育特點的、具有“雙師型”素質(zhì)的師資隊伍;要使每位教師認(rèn)識到實踐教學(xué)對于培養(yǎng)人才的重要性，充分調(diào)動全體教師投入實踐教學(xué)改革的積極性和主動性。
基于戰(zhàn)略人力資源管理的組織績效提升途徑
引言
隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)所面臨的競爭環(huán)境日益激烈。當(dāng)今世界，顧客需求快速變化、技術(shù)變革日新月異，企業(yè)面臨的競爭壓力越來越大。激烈的競爭環(huán)境要求企業(yè)的戰(zhàn)略要具有高度的靈活性，即企業(yè)要根據(jù)自身所處的內(nèi)外部環(huán)境制定相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略，同時又要靈活運用內(nèi)外部的各種資源以支持企業(yè)的戰(zhàn)略。企業(yè)的長久發(fā)展不能只依靠技術(shù)、資本等資源，只有人力資源才能為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)競爭優(yōu)勢，因此企業(yè)要在戰(zhàn)略層面來實施人力資源管理，即戰(zhàn)略人力資源管理。
1981年，戴瓦納(Devanna)在《人力資源管理：一個戰(zhàn)略觀》一文中首次提出“戰(zhàn)略人力資源管理”的概念，將人力資源管理上升到戰(zhàn)略的高度。戰(zhàn)略人力資源管理要求企業(yè)在“以人為本”的理念指導(dǎo)下，將企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理聯(lián)系起來，并使二者協(xié)調(diào)一致，一方面要求企業(yè)戰(zhàn)略的制定要以企業(yè)現(xiàn)有的人力資源為依據(jù)，另一方面要求通過制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源體系來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。戰(zhàn)略人力資源管理不僅起到戰(zhàn)略執(zhí)行的作用，還起到制定戰(zhàn)略決策和領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革的作用。
目前，人力資源管理所面對的挑戰(zhàn)是：要保證所有的活動都按企業(yè)的需要來進行，所有的人力資源活動應(yīng)當(dāng)構(gòu)成一個系統(tǒng)并與人力資源戰(zhàn)略保持一致，而這些戰(zhàn)略又應(yīng)當(dāng)與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致[1]。因此，在戰(zhàn)略人力資源管理中，企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)起到綱領(lǐng)性的作用，人力資源戰(zhàn)略應(yīng)支持并保證企業(yè)戰(zhàn)略的實施。
一、戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵
現(xiàn)階段人們比較認(rèn)同Wright 和Mcmahan對戰(zhàn)略人力資源管理的定義：戰(zhàn)略人力資源管理是確保實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所進行的一系列有計劃的人力資源部署和管理行為[2]。這個定義突出了人力資源管理的重要性，強調(diào)了其系統(tǒng)性和戰(zhàn)略性，并指出人力資源管理的最終目標(biāo)是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，進而實現(xiàn)企業(yè)績效最大化。
由戰(zhàn)略管理理論推之，進行戰(zhàn)略人力資源管理首先也應(yīng)對企業(yè)所處的內(nèi)部和外部環(huán)境進行分析，確定企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)的人力資源管理目標(biāo),制定并實施相應(yīng)的人力資源管理活動來實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和人力資源管理目標(biāo)。企業(yè)戰(zhàn)略要求人力資源戰(zhàn)略必須對其進行支持;企業(yè)最終采用的戰(zhàn)略類型在一定程度上由企業(yè)的人力資源決定。因此，戰(zhàn)略人力資源管理將企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理結(jié)合起來，對人力資源管理賦予了新的戰(zhàn)略意義。
二、戰(zhàn)略人力資源管理過程分析
本文根據(jù)以往的研究結(jié)論，吸收了一些影響組織戰(zhàn)略和組織績效的相關(guān)重要概念后，試圖對戰(zhàn)略人力資源管理的過程進行詳細(xì)的分析，明確了組織通過戰(zhàn)略人力資源管理來提升組織績效的過程和步驟。
第一，人力資源管理系統(tǒng)要與組織戰(zhàn)略實現(xiàn)內(nèi)部和外部的匹配。外部匹配指的是人力資源戰(zhàn)略要符合企業(yè)戰(zhàn)略。內(nèi)部匹配指的是發(fā)展和強化人力資源管理各種變量之間的內(nèi)在一致性或同時開發(fā)和執(zhí)行幾種互補的人力資源管理變量，從而使它們內(nèi)在一致，達到互相促進的目的[3]。由上可知，我們需要內(nèi)外部匹配來保持企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)一致，這樣可以增強企業(yè)內(nèi)部組織優(yōu)勢，從而促進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
第二，獲取、開發(fā)“員工知識、技能、經(jīng)驗”等。企業(yè)的競爭優(yōu)勢與員工的技能和能力密不可分。員工的能力能幫助企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)，因此企業(yè)應(yīng)該積極開發(fā)員工技能，從而使之具備達到目標(biāo)所需的能力。企業(yè)可以通過組織各種員工培訓(xùn)和引進新員工來獲得企業(yè)所需的技能。這意味著新的管理方式和員工行為，新的技能和新的行為必然要求新的管理體系[4]。
第三，倡導(dǎo)、激勵與組織戰(zhàn)略相匹配的員工態(tài)度和行為。通過人力資源管理活動可以強化員工對企業(yè)文化的認(rèn)同，改善勞資關(guān)系，從而使員工的自主行為與企業(yè)目標(biāo)高度一致。企業(yè)要重視員工愿意達到的目標(biāo)，管理者應(yīng)通過一定的手段措施使員工行為與企業(yè)利益相一致，誘導(dǎo)出員工的動機和忠誠[5]。員工的態(tài)度和行為對組織績效的影響會隨著組織特征和組織戰(zhàn)略不同而有所差異。所以，有學(xué)者認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理應(yīng)該強調(diào)人力資源管理體系與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配，從而促成適合組織戰(zhàn)略發(fā)展和需要的員工態(tài)度和行為[6]。
第四，將員工的知識、技能、經(jīng)驗等通過知識轉(zhuǎn)移、集成和創(chuàng)新，形成團隊型人力資本。在進行人力資源管理時，要將個體型人力資本經(jīng)過知識轉(zhuǎn)移與創(chuàng)新，集成為團隊型人力資本。它包括團隊專用知識，如特有的技術(shù)知識和團隊共有的技能，如團隊人際交往技能、團隊?wèi)T例等。筆者認(rèn)為，強化團隊內(nèi)部知識的交流、轉(zhuǎn)移和創(chuàng)新，加強團隊的知識管理有助于形成團隊型人力資本。從戰(zhàn)略的角度看，經(jīng)過集成的團隊型人力資本往往大于個體人力資本之和，因而更有助于提升組織績效。
第五，將組織倡導(dǎo)的個體行為和態(tài)度以制度、慣例等形式嵌入組織日常行為規(guī)范，并融入組織文化之中。這有利于組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)一致，減少各部門間的摩擦和沖突，從而提高組織的運作效率。胡鳳玲等學(xué)者提出了實現(xiàn)這一過程的三個環(huán)節(jié)和五個步驟。三個環(huán)節(jié)是：(1)慣例化環(huán)節(jié)，即將新的安排和行為方式吸納進組織的管理體系中;(2)具體化環(huán)節(jié)，即努力把組織戰(zhàn)略控制的意圖體現(xiàn)在員工的實際行動中;(3)沉淀環(huán)節(jié)，即上述概念和安排的制度化過程。五個步驟分別是：(1)表述一個能夠吸引相關(guān)人員情感的想法或觀點;(2)構(gòu)建一個共有的價值觀念體系;(3)深入貫徹到組織的各個部分;(4)適時的反饋和調(diào)整;(5)堅持不懈，循環(huán)往復(fù)[7]。
第六，團隊型人力資本與良好的組織文化和日常行為規(guī)范相結(jié)合，從而形成組織專用型人力資本。此時的團隊型人力資本已成為組織的一種競爭力量和組織獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的專用性資產(chǎn)。Grant(1996)指出，組織的大多數(shù)知識存儲在人力資本中。企業(yè)知識及其創(chuàng)造過程的異質(zhì)性取決于人力資本的異質(zhì)性，并最終導(dǎo)致企業(yè)能力的異質(zhì)性。企業(yè)能力的異質(zhì)性會給組織帶來獨特競爭優(yōu)勢，從而有助于組織績效的提升。
第七，組織專用型人力資本創(chuàng)造了核心知識力量，核心知識力量幫助實現(xiàn)組織績效。在前文中提到：戰(zhàn)略人力資源管理的最終目標(biāo)是企業(yè)績效最大化。影響績效的主要因素之一就是員工技能。此處的員工技能指的是員工具備的核心知識和能力。無論企業(yè)處于哪個發(fā)展階段，核心知識力量都會對企業(yè)獲得核心競爭力具有巨大的推動作用，不僅促進組織績效的提升，還能保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，進而達到企業(yè)進行戰(zhàn)略人力資源管理的目的。
三、戰(zhàn)略人力資源管理中應(yīng)注意的問題及對策建議
1、最高管理層要轉(zhuǎn)變觀念。管理層應(yīng)該有長遠(yuǎn)的觀念，并有組織、有系統(tǒng)、協(xié)調(diào)的實施戰(zhàn)略人力資源管理[8]。有學(xué)者認(rèn)為，人力資源管理對于短期組織績效目標(biāo)的貢獻基本觀察不到。因此，在進行戰(zhàn)略人力資源管理時，高層管理者和人力資源部門都要持一種長遠(yuǎn)的觀點，不要急于求成。
2、人力資源管理部門要得到其它部門的支持和配合，才能使人力資源管理戰(zhàn)略融入到組織戰(zhàn)略之中。人力資源管理部門必須參與企業(yè)經(jīng)營的整體戰(zhàn)略決策，加強和促進有助于戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的企業(yè)文化氛圍和價值觀念的形成，使全體員工明確企業(yè)的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標(biāo)[9]。
3、企業(yè)實施戰(zhàn)略人力資源管理要根據(jù)企業(yè)的實際情況，不要人云亦云。戰(zhàn)略人力資源管理并沒有統(tǒng)一的模式，要根據(jù)企業(yè)的組織特點和組織類型選擇相應(yīng)的戰(zhàn)略和人力資源管理方式。同時還要注意與企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的匹配，因為企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化會影響到企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的選擇和制定[10]。
4、目前，還沒有形成一個健全的戰(zhàn)略人力資源管理的績效考評體系。有學(xué)者將平衡計分卡的分析框架引入到戰(zhàn)略人力資源管理的控制理論之中，使之演化成一種衡量和控制人力資本的戰(zhàn)略管理體系[7]。因此，建議將效率和效能目標(biāo)、時間等要素結(jié)合起來并融入到戰(zhàn)略人力資源管理的績效考評體系中，建立一個動態(tài)的、可量化的人力資源管理模型。
5、戰(zhàn)略人力資源管理的目的是促進企業(yè)戰(zhàn)略的實施，因此，人力資源管理戰(zhàn)略的制定必須在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，進行這樣才能達到提升組織績效的目的。企業(yè)在其生命周期的不同時期會選擇不同的戰(zhàn)略，所以企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理類型也應(yīng)該根據(jù)不同的經(jīng)營戰(zhàn)略來選擇。
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