人力資源創(chuàng)新的論文
人力資源創(chuàng)新的論文
隨著市場(chǎng)環(huán)境的日趨激烈,使得人力資源已經(jīng)在企業(yè)中占據(jù)重要位置,且在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮了極大的推動(dòng)作用,而企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也逐漸成為人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源創(chuàng)新的論文的內(nèi)容,歡迎大家閱讀參考!
人力資源創(chuàng)新的論文篇1
淺談新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理創(chuàng)新
摘要:中國(guó)近十年正在以越來越快的速度進(jìn)入到新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的高速公路上,自電子商務(wù)、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的快速滲透以來,人力資源管理也遇到了新的現(xiàn)象和新的問題。為了適應(yīng)變化,更好的服務(wù)于企業(yè),當(dāng)務(wù)之急是轉(zhuǎn)變思路,尋求更符合當(dāng)前發(fā)展要求的新策略。文章從中國(guó)的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代給人力資源管理帶來的新的挑戰(zhàn)入手分析,提出在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理的創(chuàng)新策略,希望能夠給當(dāng)前的人力資源管理創(chuàng)新帶來一些思考和啟發(fā)。
關(guān)鍵詞:新經(jīng)濟(jì)時(shí)代;企業(yè)人力資源;人力資源管理;創(chuàng)新
本文分為三個(gè)部分進(jìn)行論述。第一部分:簡(jiǎn)述中國(guó)的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的現(xiàn)狀;第二部分:分析新經(jīng)濟(jì)時(shí)代給人力資源管理帶來的新的問題和挑戰(zhàn);第三部分:論述如何在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下,調(diào)整人力資源管理的策略,一些創(chuàng)新的建議,希望能夠給現(xiàn)階段的人力資源管理改革帶來一定的參考價(jià)值。
一、中國(guó)的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來
在美國(guó)的20世紀(jì)90年代,迎來了新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展。它以新技術(shù),新商業(yè)模式,以及新的經(jīng)濟(jì)政策相互作用,產(chǎn)生了良好的經(jīng)濟(jì)效益,使經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)持續(xù)增速。中國(guó)近十年也悄然發(fā)生著一場(chǎng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的革命,它幾乎是以迅雷不及掩耳之勢(shì)席卷了整個(gè)社會(huì)。從電子商務(wù)模式的出現(xiàn),互聯(lián)網(wǎng)的普及開始,虛擬經(jīng)濟(jì)和網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)開始被人們所認(rèn)知。隨著互聯(lián)網(wǎng)和移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的普及和快速發(fā)展,知識(shí)的觸手可及也引發(fā)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。在這樣的現(xiàn)狀下,中國(guó)的傳統(tǒng)企業(yè)迫切需要一場(chǎng)新的變革來迎合和適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展的需要,才能更好的提升企業(yè)的生命力和可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。自主創(chuàng)業(yè)的企業(yè)主也迫切需要在人力資源上打破常規(guī),才能吸引更多的人才留下,減少人員的流失率,增加企業(yè)的效能。
二、人力資源管理面臨的新問題和挑戰(zhàn)
(一)互聯(lián)網(wǎng)的沖擊帶來新崗位的層出不窮
縱觀整個(gè)人才市場(chǎng)和互聯(lián)網(wǎng)招聘網(wǎng)絡(luò),出現(xiàn)了很多新鮮的名詞,特別是在互聯(lián)網(wǎng),電子商務(wù),移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)三大領(lǐng)域,出現(xiàn)了十年前根本沒有的新崗位。這些崗位很多都是出現(xiàn)不足一年,崗位由新的工作需求決定,但無詳盡具體的分工要求和崗位職責(zé)。人力資源崗位往往無法對(duì)一個(gè)新崗位進(jìn)行崗位職責(zé)說明,也無法進(jìn)行有效的績(jī)效考核,對(duì)崗位的職業(yè)規(guī)劃和人員架構(gòu)都要重新開始認(rèn)識(shí)。而往往公司的管理層也無法詳盡說明這些內(nèi)容,需要人力資源部門從平時(shí)工作中去收集觀察,和對(duì)外學(xué)習(xí),這對(duì)于管理來說,增加了很大的難度。
(二)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的高速淘汰和迭代
以互聯(lián)網(wǎng)崗位來舉例,十年前的電子商務(wù)的發(fā)展要求如果是初級(jí)的,那么在五年之內(nèi)已經(jīng)發(fā)展成為中級(jí)水平,下一個(gè)五年之后已經(jīng)發(fā)展成為高級(jí)水平。整個(gè)行業(yè)每五年進(jìn)行一次洗牌,更新迭代,相應(yīng)的崗位知識(shí)經(jīng)驗(yàn)也要隨之不斷升級(jí)。五年還是最寬泛的時(shí)間,一般來說,半年左右就要重新進(jìn)行崗位培訓(xùn),而小的工作內(nèi)容的調(diào)整幾乎是每周,每月都有可能發(fā)生。在這種情況下,已經(jīng)固化的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)無法適應(yīng)需求,老員工固有的經(jīng)驗(yàn)需要不斷的推陳出新,新員工需要不斷的學(xué)習(xí),知識(shí)不再是長(zhǎng)時(shí)間不變的,只有快速迭代才會(huì)具有價(jià)值。這樣也給人力資源管理帶來了很大的挑戰(zhàn)。
(三)入職人員的年輕化、個(gè)性化
步入2010年后,90后員工進(jìn)入到工作年齡段。90后具有特別明顯和特殊的個(gè)性化特征,他們對(duì)工作和生活的態(tài)度有著很大的不同。不能再以陳舊的,命令式,統(tǒng)一化的要求來管理和束縛他們的工作行為習(xí)慣,同時(shí)也要警惕和防止出現(xiàn)工作中不明原因的失誤和突如其然的離崗離職行為。這些雖然說并不一定全部出現(xiàn)在90后身上,但是也說明了整個(gè)社會(huì)對(duì)于工作的依賴性和定位已經(jīng)出現(xiàn)了一定的變化。人們已經(jīng)不太在意做一份工作是否能做得持久,是否安穩(wěn),而是更加在意工作環(huán)境是否舒適,老板和同事是否和諧,是否能夠給自己帶來成就感和價(jià)值感。這種價(jià)值觀和世界觀的變化同樣也是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物,人們?cè)絹碓街匾曌约旱母惺埽絹碓阶非笞杂?。年輕化和個(gè)性化的員工,在管理上勢(shì)必會(huì)給人力資源管理帶來很大的挑戰(zhàn)。
(四)人力資源日益匱乏
在這個(gè)時(shí)代里,人力資源的匱乏已經(jīng)變成了常態(tài)。幾乎是所有的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)都招不到足夠數(shù)量的員工,所有的傳統(tǒng)企業(yè)都面臨著各階層人才的流失。因?yàn)檎麄€(gè)社會(huì)的信息化程度越高,人才對(duì)于自己的成長(zhǎng)和估值要求就越高,再加上學(xué)校機(jī)構(gòu)對(duì)于新崗位的崗前學(xué)習(xí),培訓(xùn)跟不上時(shí)代,新崗位出現(xiàn)斷檔,需要企業(yè)自己進(jìn)行培養(yǎng)。與外界鏈接的渠道越多,信息越透明越公開,傳統(tǒng)企業(yè)越不敢把員工送出去學(xué)習(xí)提升,很怕自己的員工被同行企業(yè)以高薪挖走。這都說明了人力資源的匱乏,人是生產(chǎn)的主力,企業(yè)如果沒有員工,無法支撐運(yùn)營(yíng),更無法完成效益。人力資源的匱乏,有人無法用,人才留不下來,都是很大的問題。
三、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的人力資源管理創(chuàng)新策略
(一)以人為本的個(gè)性化管理
企業(yè)的招聘成本越來越高,那么最重要的事情已經(jīng)不是招聘人才,或者怎么去挖別人的人,而是如何培養(yǎng)自己的人才,如何留住人才。如果千方百計(jì)大海撈針般招來的人呆不了幾個(gè)月就要離職,前面所花掉的時(shí)間精力成本,和中間給予的適應(yīng)期,培訓(xùn)等成本是非常高的。在這種情況下,要求人力資源管理上特別注意如何留住人。留住人無非是幾個(gè)層面上的問題,一是薪水是否能夠滿意,在市場(chǎng)同等崗位中,薪水水平是否合理,是否能夠體現(xiàn)一個(gè)員工的勞動(dòng)價(jià)值;二是企業(yè)是否能夠讓員工有價(jià)值感,員工在企業(yè)工作每日是愁眉苦臉,還是每日精神飽滿;員工是覺得自己的勞動(dòng)價(jià)值被壓榨,還是覺得自己每日在不斷進(jìn)步,沒有虛度光陰;員工是否對(duì)企業(yè)有“家”的歸屬感,是否能夠和其他員工相處和諧;其競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是否是正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng),公平合理;是否能夠得到上層管理的鼓勵(lì)和支持;能夠定期有團(tuán)建活動(dòng),定期有培訓(xùn)提升,定期有聚會(huì),經(jīng)常有受到表揚(yáng),獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì);員工提出的建議或意見是否能夠得到關(guān)注和重視。具有人情味的人力資源管理比起傳統(tǒng)古板的制度來說,往往更能夠拉近與員工之間的聯(lián)系,真正讓人力資源變成一個(gè)服務(wù)型的部門。
(二)鼓勵(lì)員工的創(chuàng)新、總結(jié)、分享
新員工在入職期間一般是通過“老帶新”這種模式進(jìn)入到工作中的,這種形式好處也有詬病。
1.不夠規(guī)范:每個(gè)師傅的水平和標(biāo)準(zhǔn)都不同,帶有個(gè)人主義和個(gè)人經(jīng)驗(yàn),教出的徒弟也不同。
2.老員工會(huì)有所顧忌:中國(guó)有句古話叫做“教會(huì)了徒弟餓死了師傅”,這是中國(guó)人的一種傳統(tǒng)思想,能夠主動(dòng)做到共享知識(shí)的人不多。
3.老員工容易固守個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)。對(duì)于需要不斷迭代的知識(shí),固守經(jīng)驗(yàn)會(huì)降低老員工的價(jià)值。
4.老員工離職,這些個(gè)人經(jīng)驗(yàn)也隨之帶走,團(tuán)隊(duì)的經(jīng)驗(yàn)并未得到傳承和鞏固,很多經(jīng)驗(yàn)的積累又要重來一次。因此我們要提倡員工的創(chuàng)新、總結(jié)、分享,特別是主動(dòng)分享自己的知識(shí),形成一個(gè)健康,積極的學(xué)習(xí)分享圈子,避免知識(shí)的固化和私有化,讓所有人都能享受到知識(shí)的紅利。并且調(diào)整員工的價(jià)值觀,使其擁有更開放的心態(tài),這樣不僅有利于團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng),也有利于員工的穩(wěn)定性。
(三)高速迭代經(jīng)驗(yàn)知識(shí)
高速迭代意味著需要定期組織學(xué)習(xí)、培訓(xùn),不間斷的進(jìn)行工作中的效果跟蹤,一輪又一輪地完成迭代,才能跟上知識(shí)更新的節(jié)奏,并讓它運(yùn)用到員工工作中去,服務(wù)于企業(yè)發(fā)展。這就要求我們不斷挖掘員工的智慧,分享之后還要進(jìn)行沉淀,提高培訓(xùn)部門的能力,形成系統(tǒng)的培訓(xùn)課程,不斷滾動(dòng)培訓(xùn),不斷更新修正,這樣團(tuán)隊(duì)經(jīng)驗(yàn)知識(shí)才能有所獲得留存,并不斷發(fā)展,形成高速迭代。
(四)帶入互聯(lián)網(wǎng)+思維
人力資源管理崗位也要去向外學(xué)習(xí)。現(xiàn)在和其他企業(yè)的交流較前幾年更為便利,人力資源的培訓(xùn)課程和分享也很多,以互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)最為突出?;ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)在員工流動(dòng)大的問題上更為棘手,因此他們的管理幾乎可以說是最有創(chuàng)意,最具有人情味的,如阿芙精油的“員工幸福感”管理模式,阿里巴巴的“企業(yè)味道”,淘寶的“武俠文化”都是非常值得學(xué)習(xí)和借鑒的。
四、結(jié)語
作為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的人力資源管理需要一些新的策略:一方面可以向外鏈接,學(xué)習(xí)別人的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn),一方面可以向內(nèi)去探尋自己,增加經(jīng)驗(yàn)知識(shí)積累的可能,自身完成小步迭代,不斷試錯(cuò)不斷調(diào)整,追求適應(yīng)自身企業(yè)發(fā)展的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)。同時(shí),增加更新頻率,做更多的工作效果追蹤,制定更個(gè)性化的績(jī)效。結(jié)合別人的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn),探尋自己的管理方案,才能更好地適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展需要,和企業(yè)的生產(chǎn)需要。
參考文獻(xiàn):
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