人力資源創(chuàng)新的論文

　　人力資源創(chuàng)新的論文篇2

　　建筑施工企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

　　摘要：隨著市場環(huán)境的日趨激烈，使得人力資源已經(jīng)在企業(yè)中占據(jù)重要位置，且在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮了極大的推動作用，而企業(yè)之間的競爭也逐漸成為人才之間的競爭。對國有建筑施工企業(yè)來說，關(guān)系到其生存和發(fā)展重大戰(zhàn)略新問題便是怎樣有效的管理企業(yè)人力資源。為此，本文筆者結(jié)合自身工作實踐，就當(dāng)前我國建筑施工企業(yè)人力資源管理存在的問題進(jìn)行了簡要論述，重點探討了創(chuàng)新建筑施工企業(yè)人力資源管理的措施，旨在增強企業(yè)實力，使其獲得更大的競爭優(yōu)勢。

　　關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè);人力資源管理;創(chuàng)新

　　一直以來，建筑業(yè)均在我國國民經(jīng)濟中占據(jù)著支柱地位?，F(xiàn)代企業(yè)競爭的實質(zhì)其實就是綜合實力的競爭，而說到底也就是人才的競爭?，F(xiàn)階段，因為計劃體制長時間的影響，我國大多數(shù)國有建筑施工企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理工作均還是采用的傳統(tǒng)方法，進(jìn)而讓企業(yè)其他資源無法得到有效利用，以至于直接使企業(yè)的發(fā)展受到影響[1]。為此，當(dāng)務(wù)之急便是積極創(chuàng)新建筑施工企業(yè)人力資源管理，使之與當(dāng)前社會發(fā)展形勢相一致。

　　一、目前建筑施工企業(yè)在人力資源管理方面存在的主要問題

　　1.人力資源管理觀念相對落后，管理水平有限

　　目前，現(xiàn)代人力資源管理的觀念在國有建筑施工企業(yè)中的普及率還不高，傳統(tǒng)的勞動人事管理工作層仍然集中了大量的人力資源管理人員，其日常工作量不僅繁重，且趨于基礎(chǔ)性、事務(wù)性和程式化。大多數(shù)企業(yè)均認(rèn)為只需要吸引進(jìn)需要的人才即可，而未對怎樣更好的進(jìn)行人力資源管理和開發(fā)引起重視，如此，就出現(xiàn)了人才引進(jìn)來卻留不住的情況，原有人才大量流失的情況也普遍存在。除此之外，部分企業(yè)的從業(yè)人員缺少專業(yè)的人力資源管理知識，大多數(shù)人也沒有經(jīng)過專門的人力資源管理學(xué)習(xí)，而這樣的人力資源管理隊伍必然難以適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。

　　2.企業(yè)技術(shù)人員隊伍薄弱

　　企業(yè)的生存與發(fā)展在很大程度上由建筑施工企業(yè)中技術(shù)先進(jìn)與否所決定，可以說建筑施工企業(yè)技術(shù)人員緊緊握住了建筑施工企業(yè)的生命線，因此，建筑施工企業(yè)技術(shù)人員隊伍的強弱直接決定了建筑施工企業(yè)的命脈[2]。我國自加入世貿(mào)組織以來，便對建筑施工企業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平提出了越來越高的要求。建筑行業(yè)中各種新技術(shù)、新工藝以及新材料不斷涌現(xiàn)出來，而隨著社會的快速發(fā)展，現(xiàn)代化、風(fēng)格化的建筑已經(jīng)成為時代的主旋律。但就目前的實際情況而言，部分建筑施工企業(yè)不僅缺乏充足專業(yè)技術(shù)人員，且現(xiàn)有人員的知識水平也不高，諸如知識陳舊老化、知識更新困難等問題較為普遍，而這些問題也在無形中制約著建筑施工企業(yè)的發(fā)展，使其參與競爭的能力受到影響。

　　3.缺乏員工培訓(xùn)機制，員工培訓(xùn)形式單一

　　由于建筑施工企業(yè)項目分布廣、人員流動性大，集中培訓(xùn)難，通常由項目部自行組織培訓(xùn)，員工培訓(xùn)容易流于形式;日常的崗位取證培訓(xùn)多，針對性地培訓(xùn)較少;由于缺乏系統(tǒng)的員工培訓(xùn)機制，培訓(xùn)老師的授課水平難以評估等，導(dǎo)致員工培訓(xùn)效果的評估及運用效果不佳。

　　4.人力資源管理體系不健全

　　在企業(yè)眾多資源中，人力資源無疑是最為重要的一項，對其的管理就應(yīng)貫穿于企業(yè)整體管理中，而不是僅局限于人力資源管理部門。大多數(shù)建筑施工企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展總體戰(zhàn)略時，未對人力資源在企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要位置有一正確認(rèn)識，將人力資源的規(guī)劃忽略，致使人才隊伍素質(zhì)降低，人力資源優(yōu)化配置不合理。部分建筑施工企業(yè)未制定匹配發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理體系。除此之外，還有一些企業(yè)甚至缺乏健全的績效考核制度和員工激勵機制。在諸多管理方面，如人員考核、提拔以及獎金分配等，沒有科學(xué)的工作流程，科學(xué)衡量評價體系不負(fù)存在，存在著較大的隨意性。而考核分配制度以及激勵措施的不完善大大打擊了員工的積極性與創(chuàng)造性，使之難以發(fā)揮。

　　二、創(chuàng)新建筑施工企業(yè)人力資源管理的措施

　　1.制定合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

　　企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的一個重要部分便是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要條件。建筑施工企業(yè)應(yīng)立足于自身發(fā)展戰(zhàn)略與外部競爭環(huán)境的需要，及時掌握國家、行業(yè)的相關(guān)法律法規(guī)，科學(xué)預(yù)測未來實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所需的人員，制定詳細(xì)可行的吸收企業(yè)所需人才的計劃，內(nèi)容包括外部招聘、內(nèi)部員工的培養(yǎng)和晉升以及激勵機制等，且計劃必須要滿足系統(tǒng)而具體的條件[3]。

　　2.建立系統(tǒng)的員工招聘體系

　　人力資源部門通過各部門的支持，完成包括分析崗位、制定崗位說明書在內(nèi)的多項工作，以人力資源規(guī)劃為指導(dǎo)，綜合分析各崗位人員與需求狀況，之后再對招聘流程與招聘方案予以制定，將招聘方法確定下來，設(shè)計招聘問題，建立一套合理系統(tǒng)的企業(yè)招聘體系。在招聘時，可采取多種人員甄選技術(shù)，如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景面試等，當(dāng)然諸如行政能力測試、職業(yè)能力測試等方法也可適當(dāng)使用，從多個方面(智能、綜合素質(zhì)、工作能力、業(yè)績)對其進(jìn)行綜合考察。且針對不同層次的人員所選用的招聘方法與招聘渠道也要有所不同。與此同時，需專門培訓(xùn)招聘人員，內(nèi)容包括招聘方法、提問技術(shù)、勝任力測試等，以促進(jìn)招聘水平的提高。

　　3.完善績效管理體系，建立科學(xué)的激勵機制

　　由于建筑施工企業(yè)具有項目多、分布廣以及流動大的特點，因而其在收集與管理認(rèn)識信息上存在滯后性，迫切的需要科學(xué)合理的績效管理?？冃Ъ确从车氖枪ぷ餍袨楹凸ぷ鹘Y(jié)果，也體現(xiàn)了員工的內(nèi)在素質(zhì)與潛能[4]。企業(yè)應(yīng)立足于自身實際情況，制定一套正式且結(jié)構(gòu)化的制度，用以對員工的工作特性、行為、結(jié)果展開衡量、評價、反饋以及影響。利用績效考核，可對員工的實際工作效果有一個清楚的了解，并根據(jù)結(jié)果實施獎懲，且以此決定薪酬發(fā)放、員工配置、培訓(xùn)以及晉升，使員工和組織共同發(fā)展。

　　建筑施工企業(yè)中的項目經(jīng)理應(yīng)是績效考核的重點對象，將其待遇和其貢獻(xiàn)能力聯(lián)系起來，在聘用機制上堅持能者上、庸者下的擇優(yōu)錄取機制。除了對績效管理予以嚴(yán)格要求，還應(yīng)對激勵機制予以建立健全，員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)效益的高低均與激勵機制關(guān)系的好壞有著直接關(guān)系。現(xiàn)階段，大多數(shù)建筑施工企業(yè)所采用的激勵手段多和薪酬相關(guān)，實施薪酬制度可對企業(yè)內(nèi)部關(guān)系做出調(diào)整，讓員工隊伍更加穩(wěn)定，促進(jìn)員工專業(yè)素質(zhì)的提高，并將員工的工作積極性激發(fā)出來。另外，還應(yīng)對精神激勵予以重視，內(nèi)容包括改善員工勞動條件、創(chuàng)建和諧企業(yè)文化以及關(guān)愛員工家庭等，讓員工真正與企業(yè)融為一體。

　　4.建立合理有效的薪酬制度

　　若要建立一套合理的薪酬制度就必須要將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的經(jīng)濟實力考慮到，需知吸引與留住人才的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)便是提供合理的薪酬[5]。建筑施工企業(yè)人力資源在構(gòu)成上較為復(fù)雜，繼而要求企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時將各種員工的不同需求考慮到。同時還需滿足層次性要求，并具有彈性與針對性。除此之外，還要將市場決定工資的機制發(fā)揮出來，以勞動力市場定價為基準(zhǔn)，確定企業(yè)薪酬水平、薪酬等級數(shù)量和薪酬變動比率，以讓薪酬制度在組織內(nèi)部的公平性得到保證，可參與到市場競爭中。

　　5.建立完善的培訓(xùn)與開發(fā)體制

　　目前，建筑施工企業(yè)提升員工專業(yè)技能與綜合素質(zhì)的有效途徑便利一套靈活多樣且科學(xué)合理的職業(yè)培訓(xùn)機制，如此方可穩(wěn)定人才隊伍，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部凝聚力與外部競爭了的提升。不僅包括崗前培訓(xùn)，企業(yè)還應(yīng)對工作中的培訓(xùn)加以重視，定期或不定期的培訓(xùn)不同類型的崗位，以促進(jìn)受訓(xùn)員工技能與組織忠誠度的提升。由于建筑施工企業(yè)項目較為分散，因而培訓(xùn)形式不必局限于一種，可聘請專業(yè)技術(shù)講師或?qū)＜业狡髽I(yè)實地培訓(xùn)員工，又或是同諸多教育咨詢機構(gòu)，如高等院校、職業(yè)院校建立緊密合作關(guān)系，以讓培訓(xùn)系統(tǒng)性與實效性的提高[6]。

　　對于項目管理人員，其培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)放在提升項目管理能力和增強科技創(chuàng)新意識上，促進(jìn)其綜合管理能力的提升，讓項目管理人員在擁有較強的組織、協(xié)調(diào)、控制與公關(guān)能力的同時，技術(shù)素質(zhì)也顯著提高，進(jìn)而成為管理能力強、責(zé)任心強的復(fù)合型高層管理人才。對于一線技術(shù)人員，各種形式的技術(shù)交流會與講座非常有必要，以結(jié)合理論與實踐。而對一線施工人員，更應(yīng)在整個施工過程中落實培訓(xùn)教育，充分結(jié)合現(xiàn)場管理和培訓(xùn)教育，利用多種形式，如集中授課、以師帶徒、現(xiàn)場演練等，幫助他們在第一時間接受到新技術(shù)，新工藝。

　　三、結(jié)語

　　對建筑施工企業(yè)來說，關(guān)乎企業(yè)生存和發(fā)展的一項重要資源便是人力資源，而要保證現(xiàn)代建筑施工企業(yè)的蓬勃發(fā)展，就離不開科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng)。為此，建筑施工企業(yè)需構(gòu)建合理的人力資源管理體系，并在具體工作中予以有效落實，對各種新情況進(jìn)行研究，對各類新問題進(jìn)行創(chuàng)新改革，讓人力資源的管理更加高效，使建筑施工企業(yè)的核心競爭能力進(jìn)一步提高，促進(jìn)其持續(xù)健康發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn):

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