進入知識經(jīng)濟時代,企業(yè)間的競爭從對自然資源的競爭、資金的競爭,已經(jīng)轉(zhuǎn)移到對人力資源的競爭,只有人力資源的競爭才是終極的競爭,但只有有效的人力資源管理方式才能促進社會經(jīng)濟的發(fā)展。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源類畢業(yè)論文電子稿的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源類畢業(yè)論文電子稿篇1

　　淺析國企人力資源管理制度創(chuàng)新路徑

　　摘要:全球經(jīng)濟都在快速發(fā)展的今天，市場競爭愈演愈烈，只有實現(xiàn)對人才的發(fā)掘與利用才能有效幫助企業(yè)在市場競爭中始終占據(jù)有利地位，從而實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，提高企業(yè)的核心競爭力。因此對于國企而言，只有加大對人力資源的管理力度，使人力資源管理更加合理化，才能真正意義上提高國企的競爭力與發(fā)展前途。文章從根本上對國企的人力資源管理體系進行分析，對知識經(jīng)濟時代下的人力資源管理制度進行探究，以此完善國企人力資源管理制度，提高國企的綜合競爭力。

　　關(guān)鍵詞:國企;人力資源;管理制度;創(chuàng)新

　　當下社會與企業(yè)的發(fā)展均依靠知識與技術(shù)，因此對于人才與知識的競爭也更加激烈，國有企業(yè)在面對復雜激烈的市場環(huán)境時，只有抓住機遇把握人才才能夠在市場中占據(jù)有利地位，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展。因此在國有企業(yè)的日常管理中，必須重視對人力資源的管理，只有完善人力資源管理制度，適時創(chuàng)新人力資源管理體系，實現(xiàn)人才的持續(xù)發(fā)展，才能夠使企業(yè)能夠在人才的護航中穩(wěn)健發(fā)展。

　　1當前國企人力資源管理制度的不足

　　1.1人力資源管理觀念相對落后

　　國有企業(yè)目前所使用的人力資源管理體系具有非常大的計劃性，這是計劃經(jīng)濟時代產(chǎn)生的管理體系并一直沿用至今。然而隨著經(jīng)濟與社會的發(fā)展，這一體系顯然無法滿足國有企業(yè)的發(fā)展需求。傳統(tǒng)的計劃型人力資源管理體系很大程度上限制了人才的發(fā)展，使個人的意志難以表現(xiàn)。

　　1.2人力資源管理不夠精細化

　　國有企業(yè)的人力管理部門在面對人才管理時，沒有根據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及時調(diào)整管理模式，細化管理方法。因此使得企業(yè)難以在競爭中脫穎而出，并造成人才的流失。

　　1.3崗位設置不能充分發(fā)揮個人專長

　　國有企業(yè)人力資源管理部門在進行崗位設置時沒有制定行之有效且具有一定針對性的方案，導致員工工作內(nèi)容相似性極高，使專業(yè)性較強的員工難以發(fā)揮特長，長此以往不僅造成人力資源的浪費更磨滅了員工的工作熱情。

　　2國企人力資源管理制度創(chuàng)新的路徑

　　2.1人力資源管理工作觀念的革新

　　要想實現(xiàn)國有企業(yè)人力資源管理體系的完善與提升是，首先需要的是對人力資源管理工作觀念進行提升與革新。要清楚的認識到人才的重要性，提高人才儲備力度，制定有效的招聘計劃于方案并嚴格執(zhí)行此方案，只有這樣才能人盡其才，使國有企業(yè)的人才能夠得到發(fā)展的機會，從而提高員工的工作熱情，使員工積極投入工作，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。不僅如此，國有企業(yè)還應響應國家號召，將企業(yè)發(fā)展與“中國夢”緊密聯(lián)系在一起，既要完成企業(yè)發(fā)展的目標，也要為員工提供有效的崗位，激發(fā)員工的工作積極性與創(chuàng)造力。

　　2.2實施精細化人力資源管理

　　只有對國有企業(yè)人力資源管理體系進行加工與細化，才能使所有員工獲得合理的工作崗位，使員工的工作與能力更加細化更加具有可衡量性。實現(xiàn)人力資源管理的細化可以從績效考核著手，績效考核既是員工工作的直接表現(xiàn)形式也是管理部門發(fā)現(xiàn)管理工作缺失的有效途徑。將績效管理細化，可以直接了解員工的工作表現(xiàn)，從而為員工分配適當?shù)墓ぷ鲀?nèi)容及工作任務，使員工人盡其才。在細化的過程中，不僅要突出員工的工作內(nèi)容，更要對員工的日常表現(xiàn)與政治覺悟做好記錄，從而才能拓寬考核之路，多方面多角度的對員工進行綜合全面的考量與評估。此外，將績效考核與薪酬掛鉤也不失為一種有效的管理辦法，在績效考核中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工可以酌情提高薪資待遇與個人福利，對于績效考核中表現(xiàn)較差的員工則制定相應的懲罰制度，如此既能顯得企業(yè)在面對員工時公平公正也能激發(fā)員工的工作熱情，從而提高員工利益并進一步提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。除了直接的薪酬與福利外，企業(yè)還可根據(jù)實際情況對員工進行一定精神嘉獎，以此將“中國夢”注入員工的心中。

　　2.3對崗位設置進行創(chuàng)新

　　創(chuàng)新設定崗位不僅是對人力資源管理部門的考驗也是對企業(yè)發(fā)展的考驗，只有為員工合理分配工作任務與內(nèi)容，才能人盡其才，既滿足了員工的個人發(fā)展需求也提高了企業(yè)的人才利用率。國有企業(yè)人力資源管理部門在進行崗位分配時，應當以員工個人專長為基礎(chǔ)，為員工安排能夠充分展現(xiàn)其個人能力的崗位，只有這樣才能提高員工的積極性，使員工在工作時充滿干勁。不僅如此，同一崗位還應有合理且科學的輪崗制度，從而提高員工工作的多樣性，避免員工重復單一工作，給予員工展現(xiàn)自身特長的機會。對員工進行工作分配與管理時，管理部門應給予員工足夠的信任，適當放權(quán)給員工，使員工能夠在工作允許范圍內(nèi)更好的展現(xiàn)個人能力，提高個人創(chuàng)新力，使員工得到充分鍛煉，激發(fā)員工的工作熱情與主動性。

　　3結(jié)論

　　激烈的經(jīng)濟市場競爭使國有企業(yè)失去了傳統(tǒng)的優(yōu)勢，在這種情況下，吸收人才改變傳統(tǒng)人力資源管理體系是唯一可以幫助國有企業(yè)提高競爭力的辦法。這意味著國有企業(yè)必須打破傳統(tǒng)管理模式，創(chuàng)立管理體系，改變固有觀念，吸收更多人才，只有這樣才能使國有企業(yè)的人力資源管理體系更加完善，能夠面對市場的沖擊并在激烈的競爭中源源不斷的為企業(yè)輸入人才，從而提高國有企業(yè)的綜合競爭力。

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　　人力資源類畢業(yè)論文電子稿篇2

　　淺談我國公立醫(yī)院柔性化人力資源管理

　　摘要：在人力資源的管理和開發(fā)方面，以醫(yī)護人員作為載體，向病患者做出服務承諾，力求打造高品質(zhì)的服務品牌，更好地服務于病人是公立醫(yī)院參與市場競爭的重要措施。醫(yī)護人員的素質(zhì)在人力資源管理和開發(fā)中起著決定性作用，簡單來說，人才才是競爭獲勝的關(guān)鍵。然而，當今多數(shù)醫(yī)院均將一些考核、評估等剛性指標作為管理和選拔人才的標準，感情留人和事業(yè)留人等柔性化管理方式常被忽略，導致醫(yī)院在人力資源的管理和開發(fā)方面仍有欠缺。

　　關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院;人力資源管理;柔性戰(zhàn)略

　　一、醫(yī)院人力資源的特征

　　(一)有高價值性

　　醫(yī)院的人才培養(yǎng)往往存在投資成本大、周期長等特點。醫(yī)務工作對醫(yī)護人員的理論和實踐都有較高的要求，其培養(yǎng)周期相對較長，除了早期在學校進行的長時間基礎(chǔ)學習外，在后期工作中不斷積累的實際操作經(jīng)驗也是培養(yǎng)的重要途徑。這就使得醫(yī)院的人力資源具有相對較高的價值性。醫(yī)護人員長期學習和積累所獲取的技能知識多屬稀缺的隱性知識，只有在長期的積累和摸索下才能完全掌握，是醫(yī)院發(fā)展和生存的寶貴財富和資本，具有不可替代性。如今，在醫(yī)院人力資源高價值特點突出和公立醫(yī)院面臨體制改革管理的環(huán)境下，公立醫(yī)院要想在人力資源的甄選和管理方面取得預想的成功，擁有可持續(xù)發(fā)展的人力資源基礎(chǔ)便成了致勝的關(guān)鍵。

　　(二)勞動成果難以計算

　　醫(yī)院人力資源的個人勞動成果和勞動過程是無法以準確的監(jiān)控和計算進行衡量的。首先，由于不同級別的病情及身體狀況的差異，造成醫(yī)護人員無法采用千篇一律的處理手段來為病人治療，因此，醫(yī)院人力資源往往是以運用隱性知識的腦力勞動為主，其勞動過程中存在極大的不定性，全程監(jiān)控也顯得毫無必要。其次，醫(yī)院的醫(yī)療服務成果具有滯后性和不確定性，如慢性病人多歸屬內(nèi)科，其治愈時間相對較長，相比外科而言內(nèi)科的治愈率就低很多。同時，醫(yī)院的治療服務還具有較強的合作性，良好的團隊合作是順利治療的關(guān)鍵，例如某些病人存在多種相互影響的疾病，在治療中就需要不同專業(yè)的醫(yī)療人才進行有效的配合。這些都使得無論是個人還是團體的醫(yī)院人力資源績效無法衡量。

　　(三)流動性大

　　近年來，公立醫(yī)院中青年人力資源流動較大現(xiàn)象越來越明顯。這表明中青年人力資源的潛在流動逐漸增高，同時也表明了他們對醫(yī)院現(xiàn)狀的價值選擇更看重于醫(yī)院能否為其提供一份實現(xiàn)自身價值的事業(yè)，而不僅僅是一份保障生活的工作。由此可見，真正的事業(yè)可以將生活與發(fā)展結(jié)合起來，假如醫(yī)院所提供的平臺無法助其發(fā)揮自身所長、完成自己的職業(yè)規(guī)劃，那么他們便會另尋別處。當然，從另一面我們也可看出醫(yī)院亟需采用柔性管理方式來解決人力資源流動性太高的問題，從而遏制人力資源的大量流失。

　　(四)注重自我發(fā)展

　　醫(yī)學學科有著自身的特殊性和專業(yè)性，醫(yī)護人員強大的自我發(fā)展性，要求他們必須時刻保持著對知識、個體和事業(yè)的不懈追求、不斷進取精神，在孜孜不倦的學習和實踐中進取創(chuàng)新，緊跟醫(yī)學發(fā)展步伐更新自身知識，從而才能不被淘汰出局。醫(yī)院激烈的競爭壓力為醫(yī)護人員帶來無盡的動力，使他們在具備高文化素質(zhì)和創(chuàng)新精神的同時，也讓他們的思想開始超越低層次的物質(zhì)需求，渴望加入醫(yī)院組織朝著實現(xiàn)地位、自尊、權(quán)力和歸屬等心理需求靠近，實現(xiàn)更高的人生價值。這種自我發(fā)展訴求要求醫(yī)院在人力資源的管理和開發(fā)過程中必須實現(xiàn)組織成長和個人成長的結(jié)合，在相互學習、促進下共求進步，這對醫(yī)院來說將會是一系列挑戰(zhàn)的開始。

　　二、公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀與問題

　　(一)重使用、輕培養(yǎng)

　　由于某些公立醫(yī)院規(guī)模較小，特別是一些等級低的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，僅僅承擔工作量小的基本醫(yī)療服務，醫(yī)院常常會因缺少經(jīng)費或醫(yī)護人員較少等原因選擇放棄培訓計劃。而在某些規(guī)模較大的高等級醫(yī)院，出于編制約束和經(jīng)濟收益的考慮，醫(yī)院“加床”現(xiàn)象屢見不鮮，床位使用率過高，造成醫(yī)院醫(yī)護人員工作量大，長期處于超負荷狀態(tài)，已再無精力參加各類培訓。目前，許多醫(yī)院將醫(yī)護人員的個人收入與工作量和醫(yī)院效益劃等號，如此一來，醫(yī)院不愿因為培訓和引進新人才而減少收益，個人不愿因參加培訓降低工作量而減少收入，長此以往，導致醫(yī)護人員技能不能提升，醫(yī)院整體發(fā)展停滯不前。

　　(二)重學歷、輕實績

　　醫(yī)院的長遠發(fā)展是由眾多高技術(shù)人才共同支持完成的。但多數(shù)醫(yī)院卻片面地將高學歷和高能力、高技術(shù)掛鉤，并未根據(jù)醫(yī)院的實際需要和發(fā)展目的引進人才，只是一味將高學歷作為人才引進標準。由于不同類型的醫(yī)院在不同階段的發(fā)展受到其固有規(guī)律的約束，造成醫(yī)院對人才的需求各不相同，高學歷、高要求的統(tǒng)一標準未必能滿足醫(yī)院的發(fā)展需要。另外，高學歷等同于高消費，醫(yī)院以較高的待遇引進人才，卻將最普通的工作交給他們，無法為其提供適合他們職業(yè)發(fā)展的工作條件和平臺，這不光耽誤了人才本身，也浪費了醫(yī)院的良好資源。同樣，這樣引進人才的方式對醫(yī)院其他學歷不高，但經(jīng)驗豐富、積極性高的醫(yī)護人員來說也是一種傷害，嚴重挫傷了他們的積極性和主觀能動性。

　　(三)重物質(zhì)、輕精神

　　以前在計劃經(jīng)濟體制下，許多醫(yī)院重精神、輕物質(zhì)，無法為醫(yī)護人員提供更好的物質(zhì)報酬。而今在市場經(jīng)濟體制下，醫(yī)院又開始重物質(zhì)、輕精神，將物質(zhì)獎勵作為激勵員工的唯一手段，從而忽視了精神激勵的重要性。在此思想的催化下，醫(yī)院相信重賞之下必有勇夫，只要資金足夠，就能夠招聘到醫(yī)學所需的“三高”人才，員工也不會輕易離職，同樣也更方便醫(yī)院向員工施加工作壓力，如此一來，醫(yī)院在人力資源管理方面的麻煩就會減少許多。盡管在如今的醫(yī)療市場上，薪酬成為了吸引人才的重要砝碼，但員工對醫(yī)院的認同感和責任感，以及是否在醫(yī)院中獲得更多的參與決策和成長的機會才是決定其留在醫(yī)院的重要因素。由此可見，醫(yī)院的整體實力、組織文化、精神環(huán)境是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要因素之一。

　　(四)重短期、輕長期

　　在當今的經(jīng)濟環(huán)境下，醫(yī)護人員與醫(yī)院雙方作為市場的平等主體，擁有一致的發(fā)展目標。然而，醫(yī)院在進行人才資源的管理和開發(fā)過程中，并未將自身品牌發(fā)展戰(zhàn)略與人才的長期發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合一致，僅是單純地將市場經(jīng)濟效益作為導向來引進人才和設備，短期內(nèi)固然會有頗豐的經(jīng)濟收益，但由于忽視了醫(yī)院的本身特點，從而導致其應有的品牌底蘊嚴重缺失。同時，醫(yī)院帶著“以一帶多”的目的招聘高能力、高技術(shù)的醫(yī)護人員，以期由這些高級人才為醫(yī)院培養(yǎng)出一批優(yōu)秀的技術(shù)骨干，提升醫(yī)院的總體醫(yī)療水平。但是，由于醫(yī)院對人才發(fā)展戰(zhàn)略缺乏長期的規(guī)劃，引進的人才之間無法形成共同的發(fā)展思想，有的不愿盡展才華，有的不愿傾囊相授，造成醫(yī)院出現(xiàn)互相提防、互相拆臺的不良現(xiàn)象時有發(fā)生。

　　(五)重業(yè)務、輕管理

　　由于醫(yī)院在對人力資源和人力資源管理方面的認識還不夠充分，醫(yī)院的管理大都屬于政治行政式的，無法達到職業(yè)管理的層次。現(xiàn)今無論醫(yī)院規(guī)模大小，都存在一個共性：其管理人員通常都是由該院德高望重的醫(yī)學專家擔任。如此一來，醫(yī)院把最出色的醫(yī)護人員從技術(shù)崗位推到了行政崗位，繁瑣的行政事務將占據(jù)其大量的工作時間，優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療技術(shù)無法充分地服務于臨床診治，這就不可避免地造成了人力資源的嚴重浪費。在管理隊伍中，真正屬于職業(yè)管理科班出身的只占少數(shù)，多數(shù)醫(yī)院仍將經(jīng)驗式管理模式作為主流方向，管理人員學非所用成為了醫(yī)院管理層發(fā)展的共性。盡管醫(yī)院一直力求完善，但長期的慣性運轉(zhuǎn)狀態(tài)導致其在管理方面仍然是短板。

　　三、公立醫(yī)院實施柔性化人力資源管理的策略建議

　　(一)管理構(gòu)架必須扁平化

　　醫(yī)院的傳統(tǒng)組織架構(gòu)為由上到下的金字塔型，從決策到操作中間通常相隔多層，體制結(jié)構(gòu)重疊，導致官僚主義盛行。因此，扁平化組織結(jié)構(gòu)作為柔性管理方式的重要手段之一，通過減少管理層數(shù)，改善行動時間延緩和信息傳遞失真等現(xiàn)象，使醫(yī)院的組織能力變得柔性化，以期在面對市場動態(tài)變化迅速的情況下做出最為靈敏的反應。采用柔性的管理策略，從原先嚴格控制資金和設備般的控制醫(yī)院人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)楦鼮閺椥缘目刂品绞剑瑢⑨t(yī)院人才與組織的發(fā)展目標融為一致，以一種“以人為中心”的管理模式，促使醫(yī)院在復雜的經(jīng)濟條件下迅速適應，隨著市場的變化而做出相應的調(diào)整。

　　(二)加大對知識型員工的人力資源開發(fā)

　　如今，醫(yī)院知識型人才占比越來越大，醫(yī)院開始將人力資源的焦點投向這類員工。面對這類自我成長和自我發(fā)展動機與能力較強的員工，醫(yī)院必須學會創(chuàng)新，為其提供培訓和學習的機會，加大對知識型員工培訓和開發(fā)的投資，多為其安排一些崗位培訓、脫產(chǎn)培訓、專題討論、學術(shù)會議和出國深造等受教育和提高自身技能的機會。同時，還需要為知識型員工提供較為彈性的工作時間，這類員工往往有著高層次的心理需要和價值追求，醫(yī)院無法控制其勞動過程，衡量其勞動成果，自主性的工作環(huán)境和工作時間有助于他們更好地發(fā)揮其學習和創(chuàng)新的潛能，完成知識共享。

　　(三)以人為本，注重“內(nèi)部激勵”

　　醫(yī)院在制定激勵機制的過程中，不僅將物質(zhì)激勵作為考慮的首要因素，情感激勵、榮譽激勵和事業(yè)激勵等柔性激勵方式也應當被作為重點考慮因素。醫(yī)院應在“以人為本”的理念指導下，根據(jù)人的需求層次樹立理念，滿足人才的自我實現(xiàn)需求;注意引進人才，并為其搭建充分施展才華的平臺;領(lǐng)導與下屬之間應該建立起良好的溝通渠道，關(guān)心和了解人才的思想動態(tài)，在晉升和榮譽評估方面予以優(yōu)先選擇，使人才在醫(yī)院中找到歸屬感，真正做到個人目標與組織目標一致?？傮w而言，柔性化的管理模式作為公立醫(yī)院人力資源管理和開發(fā)的核心，通過“以人為本”的指導思想，建立起柔性化的激勵機制，完善柔性化的人力資源管理制度，充分發(fā)揮出醫(yī)護人員的主觀能動性與創(chuàng)造性，在保證醫(yī)院綜合效益的前提下，增強其在市場中的核心競爭力，為醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展和醫(yī)護人員崇高的職業(yè)理想創(chuàng)造共同有利的發(fā)展條件。

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