人力資源管理類(lèi)論文

　　人力資源管理類(lèi)論文篇2

　　論現(xiàn)代崗位價(jià)值評(píng)價(jià)在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用

　　近年來(lái)我國(guó)醫(yī)院為適應(yīng)社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)，逐步做好相關(guān)的體制改革工作，取得的成就較為明顯。但若從人力資源管理角度看，因在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響下，依然存在收入待遇不公平、人力資源配置不合理等情況。這就要求引入崗位價(jià)值評(píng)價(jià)，其強(qiáng)調(diào)全面量化評(píng)價(jià)員工崗位價(jià)值，對(duì)推動(dòng)醫(yī)療服務(wù)水平的進(jìn)一步提高可取得明顯效果。因此，對(duì)本文對(duì)醫(yī)院人力資源管理中現(xiàn)代崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的應(yīng)用研究，具有十分重要的意義。

　　一、崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的相關(guān)概述

　　(一)崗位價(jià)值的基本內(nèi)涵與評(píng)價(jià)原則

　　關(guān)于崗位價(jià)值，其實(shí)質(zhì)為崗位貢獻(xiàn)度，是組織中崗位貢獻(xiàn)程度的具體體現(xiàn)。不同崗位在貢獻(xiàn)程度上也極為不同，要求以崗位性質(zhì)進(jìn)行貢獻(xiàn)度大小的判斷。與崗位價(jià)值評(píng)價(jià)相關(guān)的內(nèi)容多表現(xiàn)在薪酬設(shè)計(jì)方面，一般要求以員工能力、崗位價(jià)值進(jìn)行薪酬的支付。但如何對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行界定，又成為困擾大多企業(yè)的主要問(wèn)題。常見(jiàn)的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)主要以要素比較法、崗位分類(lèi)法以及排序法等為主。不同方法應(yīng)用下都存在一定的優(yōu)勢(shì)與不足，如排序法，其強(qiáng)調(diào)按照職位等級(jí)進(jìn)行價(jià)值判斷，評(píng)價(jià)過(guò)程較為簡(jiǎn)單且不會(huì)耗費(fèi)過(guò)多的成本，但很難在評(píng)價(jià)中將崗位價(jià)值差距明確。需注意的是無(wú)論采取哪種評(píng)價(jià)方式，都應(yīng)堅(jiān)持相關(guān)的評(píng)價(jià)原則，包括一致性、針對(duì)性與保密性等原則。這些原則指導(dǎo)下提出崗位價(jià)值評(píng)價(jià)工作的開(kāi)展應(yīng)以醫(yī)院實(shí)際情況為依據(jù)，保證所選評(píng)價(jià)因素具有較強(qiáng)針對(duì)性。同時(shí)，在崗位評(píng)價(jià)過(guò)程中應(yīng)做到保密，保證薪酬制度最終確定后，公開(kāi)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，可使員工對(duì)自身崗位情況進(jìn)一步了解[1]。

　　(二)醫(yī)院人力資源管理中崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的應(yīng)用意義

　　人力資源管理活動(dòng)中，崗位價(jià)值評(píng)價(jià)本身可作為重要工具，僅需保證其評(píng)價(jià)較為科學(xué)合理，便能滿足人力資源管理要求。從崗位價(jià)值評(píng)價(jià)應(yīng)用意義看，主要表現(xiàn)為：

　　第一，崗位價(jià)值評(píng)價(jià)是薪酬合理分配的重要基礎(chǔ)?，F(xiàn)代醫(yī)院管理工作中，能夠起到留住人才、吸引人才、激勵(lì)人才的關(guān)鍵在于薪酬分配方面，但以往醫(yī)院管理中，人員對(duì)自身的崗位價(jià)值、應(yīng)獲取的報(bào)酬極為模糊，這樣在實(shí)際工作中也不具備較強(qiáng)的積極性。而通過(guò)崗位評(píng)價(jià)價(jià)值的引入，要求醫(yī)院做到一崗一薪、按崗定薪，這樣可使薪酬分配更為合理，有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。

　　第二，績(jī)效管理制度在崗位價(jià)值評(píng)價(jià)應(yīng)用下得以?xún)?yōu)化?？?jī)效考核是醫(yī)院對(duì)各職能科室管理的重要手段，通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)，其對(duì)于職位分級(jí)分類(lèi)等都進(jìn)一步明確，這樣在績(jī)效管理中便可將崗位價(jià)值評(píng)價(jià)結(jié)果作為參考。

　　第三，崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的開(kāi)展與現(xiàn)行事業(yè)單位改革要求相吻合。我國(guó)近年來(lái)發(fā)展中，強(qiáng)調(diào)醫(yī)療衛(wèi)生單位做好改革創(chuàng)新工作，尤其在績(jī)效工資方面應(yīng)更為明確，此時(shí)將崗位價(jià)值評(píng)價(jià)引入，可為醫(yī)院創(chuàng)造較為合理的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)推動(dòng)醫(yī)院長(zhǎng)足發(fā)展起到至關(guān)重要的作用[2]。

　　二、醫(yī)院人力資源管理中的問(wèn)題分析

　　作為人才密集型組織，醫(yī)院本身吸納較多不同素質(zhì)人才，但如何使這些人才效能得到最大程度發(fā)揮，關(guān)鍵在于有效的人力資源管理活動(dòng)。然而現(xiàn)行醫(yī)院人力資源管理工作中，仍有較多弊病存在，具體表現(xiàn)為：

　　第一，人力資源配置不合理。以國(guó)內(nèi)部分二級(jí)以上公立醫(yī)院為例，一般在醫(yī)師人數(shù)確定中要求以床位數(shù)為依據(jù)，保持在1：0.3最為適宜，但這些醫(yī)院中多保持為1：0.6，醫(yī)師所占比重極高。再以醫(yī)師結(jié)構(gòu)發(fā)展為例，低年資醫(yī)師所占比重極低，而高年資醫(yī)師比重卻呈現(xiàn)明顯上升趨勢(shì)[。

　　第二，薪酬管理不合理。以醫(yī)院內(nèi)部薪酬設(shè)計(jì)為例，一般要求以公平性作為原則，保證不同員工勞動(dòng)差別表現(xiàn)出來(lái)。但當(dāng)前醫(yī)院在薪酬分配中，多帶有平均主義色彩。而且在管理中忽視與績(jī)效掛鉤，更傾向于以工作年限、學(xué)歷、職稱(chēng)等為依據(jù)進(jìn)行工資分配，由此造成醫(yī)務(wù)人員不具備較高的工作積極性。

　　第三，人力資源管理方法就較為滯后。目前醫(yī)院在管理中大多仍以行政式管理為主，部分管理人員保持較為濃厚的“官本位”意識(shí)，這樣在管理中忽視方法的創(chuàng)新，管理效率較差。即使部分醫(yī)院引入崗位價(jià)值評(píng)價(jià)，也有較多弊病存在，如崗位系數(shù)、崗位價(jià)值二者不對(duì)等，或?qū)徫粌r(jià)值集中于醫(yī)療專(zhuān)業(yè)技術(shù)層面等。這些人力資源管理中的問(wèn)題，極大影響醫(yī)院

　　的持續(xù)發(fā)展[4]。

　　三、醫(yī)院人力資源管理中崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的具體策略

　　(一)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)要素明確

　　針對(duì)現(xiàn)行醫(yī)院人力資源管理中的弊病，在引入崗位價(jià)值評(píng)價(jià)中首先需明確評(píng)價(jià)中涉及的基本要素。具體包括：

　　第一，風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任因素。醫(yī)療過(guò)程的開(kāi)展本身存在較多風(fēng)險(xiǎn)因素，醫(yī)務(wù)人員實(shí)際工作中承擔(dān)較多責(zé)任，如醫(yī)療責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)，但該風(fēng)險(xiǎn)并非在所有崗位中都存在，所以在崗位價(jià)值評(píng)價(jià)中應(yīng)對(duì)這種風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任因素進(jìn)行明確，如患者安全控制責(zé)任、會(huì)診結(jié)果責(zé)任以及醫(yī)療法律責(zé)任等。

　　第二，知識(shí)技能因素。崗位價(jià)值評(píng)價(jià)本身強(qiáng)調(diào)將人員業(yè)績(jī)、能力體現(xiàn)出來(lái)，而這些內(nèi)容的表現(xiàn)便需考慮到知識(shí)技能因素內(nèi)容，如專(zhuān)業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)職稱(chēng)以及上崗資格等[5]。所以，知識(shí)技能要素應(yīng)作為崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的重要內(nèi)容。

　　第三，環(huán)境要素。由于醫(yī)院工作中，涉及較多工作輪班與復(fù)雜環(huán)境問(wèn)題，如部分崗位往往對(duì)有害材料、放射物質(zhì)進(jìn)行接觸。對(duì)此可考慮在崗位價(jià)值評(píng)價(jià)中，考慮到這些環(huán)境因素問(wèn)題，通過(guò)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或其他福利方式，以此滿足人本管理要求，且適應(yīng)崗位工作特征。

　　第四，創(chuàng)新因素。醫(yī)務(wù)水平的提高極大程度依托于創(chuàng)新，要求工作人員在創(chuàng)新意識(shí)上不斷強(qiáng)化。崗位價(jià)值評(píng)價(jià)中融入創(chuàng)新因素中，由于很難對(duì)創(chuàng)新工作價(jià)值具體量化，需經(jīng)歷一定時(shí)間判斷創(chuàng)新結(jié)果。因此，創(chuàng)新因素地融入應(yīng)做好長(zhǎng)期觀察考核工作。

　　(二)崗位級(jí)別與薪酬分配的確定

　　醫(yī)院人力資源管理活動(dòng)開(kāi)展中，崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的引入需保證崗位級(jí)別、薪酬分配都較為合理。其中在崗位級(jí)別確定中，以往醫(yī)院管理中側(cè)重于以崗位頭銜成為標(biāo)準(zhǔn)，完成崗位等級(jí)劃分過(guò)程，難以保證公平性的實(shí)現(xiàn)。以醫(yī)院中中層主管為例，一般外科主任、財(cái)務(wù)科長(zhǎng)本身在崗位價(jià)值上不同，這也要求崗位等級(jí)做好相應(yīng)的改變。因此，在崗位級(jí)別確定中，應(yīng)保證各方面如行政權(quán)限、出差待遇、福利標(biāo)準(zhǔn)以及工資級(jí)別等，都能以崗位評(píng)價(jià)作為依據(jù)。另外，在薪酬分配確定中，需在崗位價(jià)值評(píng)價(jià)下對(duì)崗位等級(jí)進(jìn)行確定。以當(dāng)前較多發(fā)達(dá)國(guó)家引用的崗位評(píng)價(jià)體系為例，強(qiáng)調(diào)通過(guò)CRG系統(tǒng)、HAY系統(tǒng)，使不同崗位等級(jí)確定更為合理。我國(guó)醫(yī)院在引入崗位價(jià)值評(píng)價(jià)中，可借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家的成功經(jīng)驗(yàn)，但需注意這些方法運(yùn)用下，應(yīng)以醫(yī)院自身實(shí)際情況為依據(jù)，避免出現(xiàn)直接套用情況，其容易影響崗位價(jià)值評(píng)價(jià)作用的發(fā)揮。這樣，在崗位級(jí)別、薪酬分配確定合理的情況下，才可推動(dòng)人力資源管理水平的進(jìn)一步提高[7]。

　　(三)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建

　　在評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建中，主要考慮明確相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，可具體細(xì)化為一級(jí)、二級(jí)與三級(jí)指標(biāo)。如一級(jí)指標(biāo)中涉及的內(nèi)容表現(xiàn)在開(kāi)拓與創(chuàng)新、知識(shí)技能、環(huán)境因素、風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任因素等方面。在指標(biāo)體系內(nèi)容中，對(duì)于各一級(jí)指標(biāo)的概念應(yīng)進(jìn)一步明確，如風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任因素，其主要指在不確定情況下，檢測(cè)、護(hù)理以及診療等涉及的責(zé)任。若將該指標(biāo)細(xì)化到二級(jí)指標(biāo)層面，涉及的內(nèi)容包括法律責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)、工作結(jié)果責(zé)任、指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任、質(zhì)量控制責(zé)任以及組織人事責(zé)任等。

　　再如環(huán)境因素，其主要指工作崗位為人員帶來(lái)的精神或身體損害等，若在崗位價(jià)值評(píng)價(jià)中將環(huán)境因素細(xì)化為二級(jí)指標(biāo)，將包括工作輪班程度、工作緊張程度、腦力勞動(dòng)強(qiáng)度以及體能消耗等。另外，在知識(shí)技能因素方面，其主要指人員崗位工作中的基本能力如工作經(jīng)驗(yàn)或操作技能，其對(duì)應(yīng)的二級(jí)指標(biāo)主要以?xún)x器操作技能、專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能等為主。這樣在評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建的基礎(chǔ)上，可為崗位價(jià)值評(píng)價(jià)提供可靠指導(dǎo)。醫(yī)院在開(kāi)展人力資源管理活動(dòng)中，應(yīng)結(jié)合其實(shí)際情況，逐步構(gòu)建崗位價(jià)值評(píng)價(jià)體系，這樣才能使其成為人力資源管理的重要保障。

　　崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的應(yīng)用是提升醫(yī)院人力資源管理水平的關(guān)鍵所在。實(shí)際引入崗位價(jià)值評(píng)價(jià)中，應(yīng)正確認(rèn)識(shí)崗位價(jià)值的基本內(nèi)涵及其在人力資源管理中的意義，立足于現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理工作中的弊病，采取相應(yīng)的完善策略，通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)要素的明確、崗位級(jí)別與薪酬分配的確定以及崗位價(jià)值評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建，以此推動(dòng)人力資源管理水平進(jìn)一步提高。