企業(yè)績(jī)效管理論文范文
企業(yè)績(jī)效管理論文范文
企業(yè)未來的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng),作為人力資源管理重要內(nèi)容的績(jī)效管理是所有企業(yè)不可回避的重要課題。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的企業(yè)績(jī)效管理論文范文，供大家參考。
企業(yè)績(jī)效管理論文范文篇一
《 預(yù)算績(jī)效管理難點(diǎn)及對(duì)策研究 》
摘要：預(yù)算績(jī)效管理是財(cái)政管理的重要組成部分，在規(guī)范財(cái)經(jīng)秩序、堵塞管理漏洞、促進(jìn)黨風(fēng)廉政建設(shè)方面取得了一定成效。但在實(shí)際操作中，如何把握評(píng)價(jià)部門預(yù)算執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)、缺少評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系及部門行業(yè)評(píng)價(jià)專業(yè)性強(qiáng)等問題卻給管理人的工作帶來了較大的難度。本文通過對(duì)當(dāng)前預(yù)算績(jī)效管理的難點(diǎn)進(jìn)行分析，并圍繞解決方法提出幾點(diǎn)建議。
關(guān)鍵詞：預(yù)算績(jī)效;難點(diǎn);對(duì)策
一、推進(jìn)績(jī)效管理面臨的難點(diǎn)
(1)績(jī)效管理的理念尚未樹立。被管理單位績(jī)效意識(shí)淡薄，對(duì)績(jī)效管理不理解，不接受，甚至不配合?？?jī)效管理評(píng)價(jià)人員對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不統(tǒng)一，對(duì)績(jī)效管理更多地停留在概念上績(jī)效管理評(píng)價(jià)人員未能跳出傳統(tǒng)財(cái)務(wù)收支管理以及合法合規(guī)管理的思維定式，過于注重微觀資金使用情況，未能運(yùn)用績(jī)效管理的理念指導(dǎo)新時(shí)期的管理工作?？?jī)效管理評(píng)價(jià)人員面對(duì)績(jī)效管理存有畏難情緒，不愿過多涉及績(jī)效管理，總感覺摸不到邊際，付出與回報(bào)不對(duì)稱。
(2)缺乏完整的預(yù)算執(zhí)行績(jī)效指標(biāo)體系。目前，財(cái)政、管理部門從上到下沒有建立統(tǒng)一合理預(yù)算執(zhí)行績(jī)效指標(biāo)體系，雖然有些部門根據(jù)自己部門行業(yè)特點(diǎn)針對(duì)有些項(xiàng)目制定了相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，這些指標(biāo)體系在制定過程中由于所處角度局限性，指標(biāo)體系不夠精細(xì)存在一定的片面性。在指標(biāo)評(píng)價(jià)體系缺失的情況下，績(jī)效管理評(píng)價(jià)人員往往會(huì)根據(jù)掌握的客觀材料，憑著自已的主觀想像及專業(yè)判斷，得出自己認(rèn)為合適的管理評(píng)價(jià)。不同的績(jī)效管理評(píng)價(jià)人員，看問題的角度不同，得出的管理結(jié)論也不盡一致，因此出具的管理報(bào)告，特別是對(duì)問題的定性，得不到被管理單位和社會(huì)的普遍認(rèn)可，這在一定程度上影響了管理的公信力。
(3)缺乏判斷部門預(yù)算執(zhí)行績(jī)效評(píng)價(jià)的尺度。績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是評(píng)價(jià)被管理對(duì)象效益狀況的判斷尺度，是提出管理意見、作出管理結(jié)論的客觀依據(jù)。目前，各職能部門尚未建立針對(duì)其職能、行業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，加之績(jī)效管理的內(nèi)容、組織方式和管理方法因人而異，因此造成績(jī)效管理結(jié)果成效不明顯。就是同一項(xiàng)目，也會(huì)有多種不同的衡量標(biāo)準(zhǔn)，而采用不同的衡量標(biāo)準(zhǔn)，得出的結(jié)論會(huì)有很大差異，衡量標(biāo)準(zhǔn)的難以確定，給績(jī)效管理評(píng)價(jià)人員客觀公正地提出評(píng)價(jià)意見造成了困難。
(4)證據(jù)收集難，管理風(fēng)險(xiǎn)大?？?jī)效管理更多地需要使用相對(duì)宏觀、全面且存在一定關(guān)聯(lián)度的數(shù)據(jù)、資料，這些可能與單位的財(cái)務(wù)收支活動(dòng)沒有太大的聯(lián)系，收集的難度較大。若由績(jī)效管理評(píng)價(jià)人員通過管理方法獲取，不僅成本大而且有可能因指標(biāo)口徑、統(tǒng)計(jì)不全面導(dǎo)致數(shù)據(jù)不夠準(zhǔn)確;若由被管理單位提供，由于缺乏外部數(shù)據(jù)印證，則會(huì)相應(yīng)增加管理風(fēng)險(xiǎn)。與此同時(shí)，績(jī)效管理中往往通過調(diào)查、座談、查詢等方式獲取管理證據(jù)，但在實(shí)際工作中，采取這些方法進(jìn)行管理，時(shí)常難以保證證據(jù)的充分性。如：對(duì)方不愿意配合調(diào)查;調(diào)查筆錄對(duì)方不愿意簽名;相關(guān)的業(yè)務(wù)資料愿意提供;查詢問題回答避重就輕;行業(yè)數(shù)據(jù)資料難以獲取等等。
(5)績(jī)效管理評(píng)價(jià)人員綜合素質(zhì)尚不能適應(yīng)績(jī)效管理的要求。績(jī)效管理是管理的高級(jí)階段，要求績(jī)效管理評(píng)價(jià)人員在開展績(jī)效評(píng)價(jià)過程中不僅要懂財(cái)務(wù)，還要熟悉宏觀經(jīng)濟(jì)理論、法律、管理、工程建設(shè)、計(jì)算機(jī)等諸多方面的知識(shí);不僅要有過硬的查賬能力，還要有較強(qiáng)綜合分析問題和提升管理質(zhì)量、運(yùn)用管理成果的能力。當(dāng)前，績(jī)效管理評(píng)價(jià)人員具備上述綜合素質(zhì)的綜合性人員不多，從而不能對(duì)被管理單位財(cái)政資金使用情況的經(jīng)濟(jì)性、效益性、效果性等方面進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)。
(6)評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用比較難。當(dāng)前，各地績(jī)效評(píng)價(jià)工作大部分是由財(cái)政部門牽頭在做，主導(dǎo)推進(jìn)措施力度大打折扣，加之技術(shù)和和專業(yè)技術(shù)人員匱乏導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)報(bào)告的整體質(zhì)量不高，致使在評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用中只停留在反饋意見和通報(bào)層面，對(duì)報(bào)告所提出的問題無法引起單位的重視，甚至不予理睬，使評(píng)價(jià)工作流于形式，大大影響績(jī)效評(píng)價(jià)工作的深入推進(jìn)。
二、加強(qiáng)預(yù)算績(jī)效管理工作的對(duì)策和建議
(1)完善績(jī)效管理法規(guī)建設(shè)，消除模糊認(rèn)識(shí)。依法管理是管理的基本原則，只有以法律、法規(guī)的形式把績(jī)效管理確定下來，績(jī)效管理評(píng)價(jià)人員在進(jìn)行管理時(shí)才有法可依。當(dāng)前，應(yīng)研究制定績(jī)效管理準(zhǔn)則或管理指南，對(duì)績(jī)效管理作出框架性規(guī)定，初步解決績(jī)效管理管理范圍、管理方式的問題。
(2)建立完善科學(xué)的部門預(yù)算執(zhí)行績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和體系。當(dāng)前，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)財(cái)政以及行政事業(yè)單位相關(guān)歷史數(shù)據(jù)信息進(jìn)行收集、整理、分析，在此基礎(chǔ)上形成一些績(jī)效管理評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。具體操作上，以市級(jí)為單位，按照不同的分類，集合各類專資深和具有豐富工作經(jīng)驗(yàn)者深入調(diào)研制定某一類評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，并在實(shí)踐過程中不斷修改完善形成一套完整的指標(biāo)體系，各地再將指標(biāo)體系和形成的評(píng)價(jià)報(bào)告逐級(jí)上報(bào)匯總，最終形成具有代表性的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。近兩年績(jī)效管理工作實(shí)踐證明，評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立完善依賴于長(zhǎng)期的績(jī)效管理探索和實(shí)踐，因此，績(jī)效管理評(píng)價(jià)人員應(yīng)在總結(jié)借鑒以往經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，通過不斷的摸索和嘗試，逐步形成科學(xué)合理、系統(tǒng)完善和符合實(shí)際需要的部門預(yù)算績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系和操作規(guī)范，以指導(dǎo)績(jī)效管理實(shí)踐，規(guī)范管理行為。
(3)要強(qiáng)化績(jī)效評(píng)價(jià)業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)，不斷提高績(jī)效管理人員水平。由于我國(guó)的預(yù)算績(jī)效管理工作啟動(dòng)較晚，各地區(qū)預(yù)算績(jī)效管理工作水平參差不齊，整體業(yè)務(wù)水平不高，這也是預(yù)算績(jī)效管理工作推不到位的主要因素之一。因此要采取各項(xiàng)措施，通過不同渠道加強(qiáng)績(jī)效管理人員的培訓(xùn)，建設(shè)一支高素質(zhì)的績(jī)效管理隊(duì)伍，以全面推進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理工作。通過系統(tǒng)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，進(jìn)一步提高對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知水平，牢固樹立績(jī)效管理的理念，使廣大績(jī)效管理評(píng)價(jià)人員不僅有開展績(jī)效管理的愿望，更要有開展績(jī)效管理的能力。
(4)強(qiáng)化績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋和應(yīng)用?？?jī)效評(píng)價(jià)的最終落腳點(diǎn)就是績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果是否得到合理的應(yīng)用。因此，建立和完善績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用機(jī)制，責(zé)任追究和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。一是要把績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果向人大政府和預(yù)算部門反饋，與單位預(yù)算安排掛鉤。二是本著用錢必問效、無效必問責(zé)的原則，對(duì)財(cái)政支出資金存在效益低下和有關(guān)問題進(jìn)行問責(zé)，同時(shí)財(cái)政支出績(jī)效管理突出的單位給以一定獎(jiǎng)勵(lì)。通過強(qiáng)化結(jié)果應(yīng)用，不斷增強(qiáng)各部門的責(zé)任意識(shí)和績(jī)效觀念。
企業(yè)績(jī)效管理論文范文篇二
《 共青團(tuán)績(jī)效管理思考 》
又到年終考核時(shí)，與團(tuán)干們分享下中能硅業(yè)團(tuán)委績(jī)效管理的做法及背后的設(shè)計(jì)。
一、要績(jī)效管理，不要績(jī)效考核
IBM前總裁郭世納有句很有名的話：“員工只會(huì)做你考核的工作，而不會(huì)做你希望的工作”，指出了考核對(duì)工作推進(jìn)的重要性。但是近一段時(shí)間來，業(yè)內(nèi)出現(xiàn)妖魔化績(jī)效管理的聲音。有的學(xué)者將索尼等世界知名企業(yè)的衰敗歸罪于績(jī)效管理，有國(guó)內(nèi)異軍突起企業(yè)的創(chuàng)始人在介紹其成功之道時(shí)，指出其一個(gè)重要的經(jīng)驗(yàn)是沒有績(jī)效管理，企業(yè)早就去KPI了……從事人力資源工作的人都會(huì)看得出，這些現(xiàn)象其實(shí)是緣自對(duì)績(jī)效管理的誤讀、誤操作和僵化認(rèn)識(shí)。認(rèn)為績(jī)效管理就是考核，事實(shí)上，績(jī)效管理不等于績(jī)效考核，也不等于績(jī)效主義。績(jī)效考核本是人力資源六大業(yè)務(wù)模塊之一，現(xiàn)在業(yè)界更多談的是“績(jī)效管理”，因?yàn)楹笳呤且粋€(gè)動(dòng)態(tài)的管理過程，而不只是一項(xiàng)業(yè)務(wù)。中能硅業(yè)團(tuán)委的績(jī)效考核始于2011年，起初只是為了給所有的兼職團(tuán)干部們犧牲個(gè)人時(shí)間和精力做團(tuán)的工作一些獎(jiǎng)金性津貼。由于金額很有限，有些兼職團(tuán)干部并不在乎因?yàn)榭己朔謹(jǐn)?shù)低而減少的百十元考核獎(jiǎng)金，導(dǎo)致考核無法有效推進(jìn)工作、提高效率、有效激勵(lì)。此時(shí)，筆者在中能團(tuán)委全面引入了績(jī)效管理。首先考核項(xiàng)目及權(quán)重是在月初先發(fā)給所有被考核人征求意見，讓被考核人心中有數(shù)，按計(jì)劃推進(jìn)工作。同時(shí)月末的考核結(jié)果同時(shí)發(fā)給所有被考核人并允許其對(duì)個(gè)人績(jī)效評(píng)分提出異議，考核人上級(jí)予以合理說明或調(diào)整。對(duì)沒有完成工作人員我們會(huì)分析是能力問題還是意愿問題，能力問題我們提供績(jī)效輔導(dǎo)，意愿問題我們提供績(jī)效訪談。我們讓每一位被考核者明白，希望通過考核不斷提升每位團(tuán)干部的崗位勝任能力，助力團(tuán)干部的職業(yè)生涯發(fā)展。團(tuán)委的績(jī)效管理初見成效。
二、要復(fù)合式績(jī)效，不要單一績(jī)效復(fù)合式績(jī)效
是指既要有崗位績(jī)效，又要有組織績(jī)效或項(xiàng)目績(jī)效。這樣的設(shè)計(jì)讓被考核人和組織目標(biāo)緊密相連，可以讓其明白個(gè)人績(jī)效的好壞對(duì)整個(gè)組織的影響，也明白了自己在組織中的價(jià)值，有利于激活每個(gè)人的心智能力與內(nèi)驅(qū)力。中能硅業(yè)團(tuán)委的考核分為三級(jí)，團(tuán)委月度工作考核、團(tuán)委委員月度工作考核和支部團(tuán)干部月度考核。每個(gè)月末，團(tuán)委會(huì)制定次月月度工作計(jì)劃，基本包括三部分：上級(jí)團(tuán)組織安排工作、集團(tuán)或公司相關(guān)工作以及團(tuán)委開展工作。這樣的設(shè)計(jì)充分考慮了組織績(jī)效，讓中能團(tuán)委的工作緊密配合上級(jí)團(tuán)組織，積極貼近集團(tuán)及公司業(yè)務(wù)，同時(shí)還有自主創(chuàng)新。團(tuán)委委員的考核也包括三部分，結(jié)合當(dāng)月團(tuán)委月度工作計(jì)劃，參與當(dāng)月工作及活動(dòng)項(xiàng)目評(píng)估30%，固定工作項(xiàng)目評(píng)估45%，委員本職工作項(xiàng)目評(píng)估25%，結(jié)合崗位說明書中的主要任務(wù)列出。支部團(tuán)干部的考核主要分為參與當(dāng)月工作及活動(dòng)項(xiàng)目評(píng)估和固定工作項(xiàng)目評(píng)估兩部分，也與組織績(jī)效緊密相連。
三、要績(jī)效精神，不要績(jī)效主義
何為績(jī)效精神?管理學(xué)大師彼得?德魯克先生的理解是：組織輸出的成果大于輸入的所有努力的總和，創(chuàng)造出新的能量。簡(jiǎn)單說就是1+1>2。索尼董事天外伺郎在總結(jié)索尼公司的衰敗時(shí)，說出了這樣一段話：“今天的索尼職工好像沒有了自發(fā)的動(dòng)機(jī)。為什么呢?我認(rèn)為是因?yàn)閷?shí)行了績(jī)效主義。”他對(duì)績(jī)效主義的理解是：業(yè)務(wù)成果和金錢報(bào)酬直接掛鉤，職工為拿到更多報(bào)酬而努力工作。在體力工人的管理時(shí)代，這句話邏輯上沒有錯(cuò)誤，但隨著全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和受教育水平的提高，所有組織所面臨的共同挑戰(zhàn)，就是知識(shí)員工全面取代體力員工，團(tuán)的干部就是知識(shí)型員工的代表。知識(shí)型員工不單純?yōu)榱隋X工作，根據(jù)馬斯洛的需求層次論，人的最高需求是自我實(shí)現(xiàn)。因此知識(shí)員工時(shí)代，我們所提倡的不該是績(jī)效主義，而是績(jī)效精神?？?jī)效精神有四層含義：目標(biāo)管理與自我控制、組織必須關(guān)注員工的優(yōu)勢(shì)、關(guān)注“機(jī)會(huì)”而不是“問題”、人員的決策必須體現(xiàn)組織價(jià)值觀。中能硅業(yè)團(tuán)委會(huì)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果作為評(píng)選公司級(jí)、市級(jí)、省級(jí)“優(yōu)秀共青團(tuán)員”、“優(yōu)秀共青團(tuán)干部”、“五四紅旗團(tuán)支部”的依據(jù)。每年“青年文明號(hào)”的推選我們也會(huì)參考支部團(tuán)干部的年度考核成績(jī)?？?jī)效考核早已不只是單一的獎(jiǎng)金，而是提高到了個(gè)人及組織的榮譽(yù)。2012年中能硅業(yè)團(tuán)委被上級(jí)公司保利協(xié)鑫能源控股有限公司授予“度最佳團(tuán)隊(duì)”，這是保利協(xié)鑫所有公司中唯一一個(gè)全部由兼職人員成立的部門獲此獎(jiǎng)項(xiàng)。2014年，中能硅業(yè)團(tuán)委被協(xié)鑫集團(tuán)授予“最佳企業(yè)文化團(tuán)隊(duì)”，全集團(tuán)下屬100多家公司，這個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)只有5個(gè)。
四、要“關(guān)鍵”績(jī)效指標(biāo)，不要“任性”績(jī)效指標(biāo)
中能硅業(yè)團(tuán)委考核的有效性，還取決于在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KeyProcessIndicator,KPI)的確定上。“關(guān)鍵”績(jī)效指標(biāo)的確定，真正體現(xiàn)績(jī)效管理背后的設(shè)計(jì)，好指標(biāo)是設(shè)計(jì)出來的。對(duì)團(tuán)的干部提出了四點(diǎn)要求“堅(jiān)定理想信念，心系廣大青年，提高工作能力，錘煉優(yōu)良作風(fēng)”,如何讓團(tuán)干部達(dá)到要求，對(duì)團(tuán)組織是個(gè)挑戰(zhàn)，因?yàn)檫@四個(gè)要求看上去都比較“虛”，很難衡量。同樣，共青團(tuán)的四大職能組織青年、引導(dǎo)青年、服務(wù)青年、維護(hù)青少年權(quán)益如何通過團(tuán)干部落地?也許好的KPI設(shè)計(jì)可以助我們一臂之力。在中能硅業(yè)團(tuán)干部的月度考核指標(biāo)中有#中青報(bào)推薦閱讀#微博話題和《中國(guó)共青團(tuán)》讀后感，這兩個(gè)指標(biāo)確保團(tuán)干部與團(tuán)的最高組織思想保持高度一致。團(tuán)委單月開展“圖說團(tuán)史學(xué)習(xí)匯”活動(dòng)，雙月組織團(tuán)干讀書會(huì)，都是為了增強(qiáng)團(tuán)干部對(duì)共青團(tuán)的使命感、責(zé)任感，讓團(tuán)的干部志存高遠(yuǎn)，堅(jiān)定信念。為了讓團(tuán)干部心系廣大青年，我們要求每一位團(tuán)干部每月要提交“青工思想動(dòng)態(tài)報(bào)告”;為了讓團(tuán)干部關(guān)注企業(yè)發(fā)展，我們要求他們每月要提交與“創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新爭(zhēng)先領(lǐng)先”的企業(yè)精神相關(guān)的“兩創(chuàng)兩先提案”。這兩個(gè)考核指標(biāo)同時(shí)也提高了團(tuán)干部的工作能力及文字水平。我們每月對(duì)報(bào)告和提案還進(jìn)行評(píng)優(yōu)予以加分，以提高提案質(zhì)量。在2015年10月的提案中，就有一位支部團(tuán)干部結(jié)合集團(tuán)董事長(zhǎng)“關(guān)于在全集團(tuán)開展職業(yè)規(guī)劃倡議書”精神進(jìn)行青工調(diào)研，提出開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃講座的提案，中能團(tuán)委的“兩創(chuàng)兩先”提案因此得到了集團(tuán)董事長(zhǎng)的肯定并指示在全集團(tuán)100多家公司全面推廣。團(tuán)委還每月開展“青工與職能部門領(lǐng)導(dǎo)面對(duì)面”或“青工與高管零距離”交流會(huì)，要求團(tuán)干組織支部團(tuán)員青年參加，組織的人數(shù)也列入考核指標(biāo)，通過這種方式逐漸提高了團(tuán)干部組織青年的能力。如果團(tuán)干部也參加座談，我們要求必須帶著支部青年的問題來，由于面對(duì)面提到的問題大部分可以得到解決，而且很高效，也不斷提升了團(tuán)干部在團(tuán)員青年中的影響力。
當(dāng)然，KPI的確立和權(quán)重一定是動(dòng)態(tài)的，比如2012年，團(tuán)中央要求“團(tuán)團(tuán)開博”，微博的影響力巨大的時(shí)候，我們要求支部團(tuán)干部轉(zhuǎn)播中能團(tuán)委微博的考核權(quán)重高達(dá)20%-30%，我們也因此在江蘇共青團(tuán)2012和2013年度的微博大賽上斬獲豐厚。進(jìn)入2014年后，微博影響力大幅降低，我們也及時(shí)調(diào)整了該指標(biāo)權(quán)重。但是調(diào)整都是基于對(duì)實(shí)際情況和需求的分析而做的科學(xué)決策，而非任性而為。
五、結(jié)語
戰(zhàn)略管理中有兩大要素——資源和能力，通過績(jī)效管理，要讓團(tuán)干部去挖掘自己的資源，開發(fā)自己的能力。對(duì)于團(tuán)組織，更要“整合資源，形成合力”。宜智書記教導(dǎo)我們要“虛功朝實(shí)作，難事堅(jiān)持做”。當(dāng)我們“有為”，不管在領(lǐng)導(dǎo)心中還是在青年心中，我們才可能“有位”
企業(yè)績(jī)效管理論文范文篇三
《 電網(wǎng)企業(yè)管理中薪酬與績(jī)效管理作用 》
摘要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，各企業(yè)的發(fā)展也極為迅速，企業(yè)的人力資源管理也逐漸受到重視，尤其是在市場(chǎng)體制不斷變革的大形勢(shì)下，人力資源管理也應(yīng)做到與時(shí)俱進(jìn)，不斷地對(duì)其進(jìn)行創(chuàng)新，通過有效的人力資源管理方式來推動(dòng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，充分發(fā)揮出人力資源管理中的薪酬和績(jī)效管理的作用，為電網(wǎng)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展打下夯實(shí)的基礎(chǔ)。
關(guān)鍵詞：電網(wǎng)企業(yè);人力資源管理;薪酬管理;績(jī)效管理
1對(duì)當(dāng)前電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的分析
1.1管理理念過于落后，管理創(chuàng)新意識(shí)較為薄弱隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展也極為迅速，為了保證給人們營(yíng)造良好的用電環(huán)境，提高電力系統(tǒng)的供電質(zhì)量，電網(wǎng)企業(yè)應(yīng)結(jié)合電力市場(chǎng)的發(fā)展不斷地對(duì)管理觀念進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新，才能滿足電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展需求[1]。為了保證給人們營(yíng)造良好的用電環(huán)境，提高電力系統(tǒng)的供電質(zhì)量，電網(wǎng)企業(yè)應(yīng)結(jié)合電力市場(chǎng)的發(fā)展不斷地對(duì)管理觀念進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新，才能滿足電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展需求[1]。當(dāng)前電網(wǎng)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展的過程中，人力資源管理效率不高，管理理念意識(shí)不足，導(dǎo)致人力資源管理的最大效能不能有效地發(fā)揮。電網(wǎng)企業(yè)受到國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控的影響，對(duì)新的管理理念還放不開，尤其是一些資歷老的管理人員，依舊秉持著傳統(tǒng)的人力管理理念，受到傳統(tǒng)觀念的束縛，使得薪酬制度的分配上缺乏科學(xué)性、有效性，無法將員工工作的積極性有效地調(diào)動(dòng)起來，不利于電網(wǎng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
1.2對(duì)人力資源的分配缺乏合理性
由于電網(wǎng)企業(yè)員工較多、較雜，需要合理做好人力資源的分配工作，才能將員工的最大效能充分地發(fā)揮出來，才能為電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展做好充分的準(zhǔn)備工作[2]。然而，作者在對(duì)當(dāng)前一些地區(qū)的電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，人力資源的分配形勢(shì)不容樂觀，很多電網(wǎng)企業(yè)在員工分配的過程中，由于對(duì)各個(gè)崗位的要求以及員工的綜合能力掌握的不夠全面，從而造成人力資源分配不合理，未能根據(jù)員工的綜合素質(zhì)水平來分配相應(yīng)的崗位，導(dǎo)致部分員工的實(shí)力得不到有效地發(fā)揮，對(duì)電網(wǎng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展造成極大阻礙。
1.3員工流動(dòng)缺乏合理性
員工流動(dòng)主要體現(xiàn)在各個(gè)崗位之間，會(huì)根據(jù)員工的綜合素質(zhì)來安排相應(yīng)的崗位，當(dāng)然，在員工的綜合素質(zhì)水平不斷提高的過程中，對(duì)所在職的工作崗位也應(yīng)進(jìn)行適當(dāng)?shù)母淖?，在崗位調(diào)整的過程中，員工的薪資也會(huì)發(fā)生變動(dòng)，這樣可以促進(jìn)員工不斷地提升自身的綜合素質(zhì)，更有利于員工工作效能發(fā)揮，促進(jìn)電網(wǎng)企業(yè)的快速發(fā)展[3]。當(dāng)前電網(wǎng)企業(yè)員工的流動(dòng)性與崗位的配比性不高，很多地區(qū)的電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展觀念依舊停留在“鐵飯碗，大鍋飯”的時(shí)代中，員工進(jìn)入到電網(wǎng)企業(yè)分配到崗之后，受傳統(tǒng)觀念的影響主觀能動(dòng)性不斷降低，長(zhǎng)期如此將會(huì)導(dǎo)致電網(wǎng)企業(yè)在發(fā)展的過程中不能有效地注入新鮮的血液，從而影響到企業(yè)的可持續(xù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。
2發(fā)揮薪酬和績(jī)效管理的作用，切實(shí)有效地解決當(dāng)前電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理中的問題
2.1完善薪酬管理制度，積極改變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念
薪酬管理是企業(yè)成員普遍關(guān)注的內(nèi)容，是企業(yè)員工最直接的工作目的，在人力資源管理效率中起決定性的作用。薪酬體制的影響因素主要體現(xiàn)在企業(yè)自身的效益、員工的工作能力和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的外部環(huán)境等方面，科學(xué)的薪酬體制能夠激勵(lì)和提升企業(yè)的員工的工作熱情，使其創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，而不科學(xué)的薪酬體制則有可能造成企業(yè)人力資源管理的癱瘓。目前，電網(wǎng)企業(yè)從“以人為本”出發(fā)，逐步開展以下幾個(gè)方面穩(wěn)步推進(jìn)薪酬改革：在地市局推動(dòng)劃小單位核算，讓二級(jí)生產(chǎn)機(jī)構(gòu)及縣區(qū)局對(duì)薪酬分配有一定的權(quán)限進(jìn)而更好調(diào)動(dòng)員工的積極能動(dòng)性、工作熱情。二級(jí)生產(chǎn)結(jié)構(gòu)只有具有一定的薪酬分配權(quán)，才能結(jié)合員工的實(shí)際情況，制定科學(xué)的薪酬制度，通過薪酬激勵(lì)的方式，將員工的工作積極性調(diào)動(dòng)出來，使員工能夠積極的投入到企業(yè)的生產(chǎn)中，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。推動(dòng)規(guī)范化用工改革，徹底解決勞務(wù)派遣工與職工間的同工同酬問題。在電網(wǎng)企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)中，由于歷史遺留問題，在各個(gè)供電局中存在很多勞務(wù)派遣工在主營(yíng)業(yè)務(wù)中與職工共同工作，但在薪酬待遇、福利等方面卻與正式編制的職工存在著較大的差異，導(dǎo)致勞務(wù)派遣工心里落差大，在企業(yè)中找不到歸屬感，進(jìn)而影響工作情緒，影響到電網(wǎng)企業(yè)的安全生產(chǎn)及和諧發(fā)展，同時(shí)，也使企業(yè)存在很大的法律風(fēng)險(xiǎn)。因此，同工同酬問題改革迫在眉睫。開展崗位勝任能力評(píng)價(jià)。通過建立合理、科學(xué)的評(píng)價(jià)制度體系，開展員工的崗位勝任能力評(píng)價(jià)。對(duì)照評(píng)價(jià)結(jié)果，結(jié)合員工各項(xiàng)技能特點(diǎn)等綜合素質(zhì)，讓其上相應(yīng)的崗位，最大化挖掘員工的工作效率。針對(duì)于一些崗位勝任能力低的員工，可以采取調(diào)離本職崗位，讓能夠勝任該崗位的員工上崗，做到各盡其才。推進(jìn)人員能上能下的理念，打破傳統(tǒng)的只上不下的格局，優(yōu)化電網(wǎng)企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，發(fā)揮員工的最大效能。結(jié)合電網(wǎng)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況以及電網(wǎng)企業(yè)員工的實(shí)際情況建立科學(xué)的績(jī)效管理考核機(jī)制，避免中庸化，形式化，防止“分豬肉”式的開展績(jī)效考核。同時(shí)通過科學(xué)的考核方法，公平、公正、公開的開展績(jī)效考核，打破員工干多干少，干得好與壞等都一樣的格局。
2.2建立有效的績(jī)效考核機(jī)制，對(duì)人力資源的配置進(jìn)行優(yōu)化
績(jī)效管理作用旨在通過績(jī)效考核方式提升團(tuán)隊(duì)、執(zhí)行力及工作效率并將影響團(tuán)隊(duì)的負(fù)面情緒降低或徹底消除。對(duì)于績(jī)效管理而言，考核的目的不是簡(jiǎn)單地進(jìn)行考核和獎(jiǎng)懲，其真正目的在于不斷提升員工的績(jī)效進(jìn)而提升企業(yè)效益。在實(shí)際工作中，績(jī)效考核結(jié)果除了要與員工的薪資掛鉤外，還應(yīng)該與員工晉升、評(píng)優(yōu)評(píng)先緊密相連，績(jī)效考核成績(jī)優(yōu)異的員工可以獲得職位晉升、評(píng)優(yōu)評(píng)先的資格，籍此充分的調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，從而能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造力。制定合理的績(jī)效考核指標(biāo)(KPI)，及時(shí)、實(shí)時(shí)、動(dòng)靜態(tài)結(jié)合的方式屬地化優(yōu)化績(jī)效詞典，使指標(biāo)與詞典能夠真實(shí)反映員工的真實(shí)工作效率，減少部門、班組、員工之間的摩擦，做到真正意義上的考核量化。同時(shí)，對(duì)考核結(jié)果要及時(shí)進(jìn)行公示，保障員工的知情權(quán)、申訴權(quán)。切實(shí)做到公平、公正、公開的開展績(jī)效考核，真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用。最后，還應(yīng)該結(jié)合員工的技能、身體素質(zhì)進(jìn)行差異化分工，優(yōu)化績(jī)效機(jī)制，通過科學(xué)的績(jī)效考核，充分的發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，使員工的才能得到有效的發(fā)揮。通過薪酬激勵(lì)、職位激勵(lì)的方式提高員工的工作效率，確保員工工作的效能，從而為電網(wǎng)企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)電網(wǎng)企業(yè)的良好發(fā)展。
2.3通過薪酬管理制度以及績(jī)效考核機(jī)制的完善，促進(jìn)崗位人員自我提高
電網(wǎng)企業(yè)通過薪酬管理制度以及績(jī)效考核機(jī)制的完善，促進(jìn)崗位員工的自我提高[4]。當(dāng)然，在電力市場(chǎng)不斷發(fā)生變革的過程中，電網(wǎng)企業(yè)對(duì)內(nèi)部機(jī)構(gòu)也應(yīng)進(jìn)行不斷地改進(jìn)和創(chuàng)新，并實(shí)施升級(jí)、降級(jí)的績(jī)效考核指標(biāo)，甚至是對(duì)一些表現(xiàn)極為不好、工作不認(rèn)真、不思上進(jìn)的工作人員進(jìn)行辭退處理，要讓員工感到危機(jī)感，營(yíng)造一個(gè)物競(jìng)天擇的工作環(huán)境，切實(shí)有效地督促員工學(xué)習(xí)和進(jìn)步，以此來促進(jìn)電網(wǎng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[5]。例如，廣東電網(wǎng)有限責(zé)任公司是我國(guó)南方電網(wǎng)有限責(zé)任公司的全資子公司，簡(jiǎn)稱為廣東電網(wǎng)公司，該公司經(jīng)過多年的發(fā)展，共有員工已近10.1萬人，供電客戶數(shù)2952萬戶，電網(wǎng)的連續(xù)安全運(yùn)行已突破19年。廣東電網(wǎng)公司的人力資源管理貫穿各個(gè)部門，如，辦公室、人事部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、企業(yè)管理部、計(jì)劃發(fā)展部、市場(chǎng)營(yíng)銷部、生產(chǎn)設(shè)備管理部、基建部、物資部、信息部等20多個(gè)職能部門(如圖1所示)。通過科學(xué)的人力資源管理，將近10.1萬員工的效能最大程度地發(fā)揮出來，促進(jìn)了廣東電網(wǎng)的可持續(xù)發(fā)展，當(dāng)然，其中的薪酬和績(jī)效管理在人力資源管理中占有重要的地位，為廣東電網(wǎng)公司的發(fā)展做出了巨大地貢獻(xiàn)。
3總結(jié)
綜上所述，人力資源管理在電網(wǎng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展中占有重要的地位，要充分發(fā)揮出人力資源管理的作用，則必須有效地進(jìn)行薪酬和績(jī)效管理。通過本文對(duì)電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理中薪酬和績(jī)效管理的作用分析，作者主要對(duì)當(dāng)前一些地區(qū)電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行剖析，同時(shí)充分的利用人力資源管理中薪酬和績(jī)效管理的作用提升人力資源管理的效率，以及促進(jìn)電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展，希望相關(guān)部門將人力資源管理工作重視起來，這樣才能切實(shí)有效地促進(jìn)電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展，提高電網(wǎng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
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