雙元價值觀學術(shù)論文

　　價值觀是基于人的一定的思維感官之上而作出的認知、理解、判斷或抉擇，也就是人認定事物、辯定是非的一種思維或取向，從而體現(xiàn)出人、事、物一定的價值或作用;以下是學習啦小編今天為大家精心準備的：雙元價值觀相關學術(shù)論文。內(nèi)容僅供參考，歡迎閱讀!

　　雙元價值觀論文全文如下：

　　“雙元價值觀”視閾的人事檔案價值及其實現(xiàn)

　　目前，我國政治體制改革正處于攻堅階段，作為人才信息縮影的人事檔案，在開發(fā)和使用人才過程中占有重要位置。早在唐代就提出了“銓選之司，國家重務，根本所系，在于薄書”([1]《唐會要》卷八十二《甲庫》)的論點。然而，長期以來，由于人事檔案內(nèi)容單一、空泛、雷同、失真等原因，造成檔案信息量嚴重不足，人事檔案的權(quán)威性受到質(zhì)疑，“用人先看檔案”被弱化，加之人事檔案的機密性特征，保密控制偏嚴，利用手續(xù)較繁，以及手工管理模式下檔案信息存貯、檢索、利用服務能力低下、利用面較窄、利用方式單一等因素的制約，使人事檔案長期沉睡在庫房中，價值未能充分體現(xiàn)和發(fā)揮，繼而得不到領導和各方面的理解、重視和支持?？傮w而言，人事檔案管理事實上還遠不能真正適應黨和國家人才戰(zhàn)略與人力資源開發(fā)的需要。究其根本原因，是由于人們對人事檔案本質(zhì)屬性認識不夠以及漠視人事檔案價值所造成的。因而，為了充分發(fā)揮人事檔案的價值效用，有必要對人事檔案的價值形態(tài)、特性、實現(xiàn)規(guī)律等進行研究。

　　我們知道人事檔案鑒定與其價值息息相關，人事檔案鑒定就是鑒別和判定人事檔案的價值。然而，這兩者之間的密切關系往往容易導致人們對人事檔案價值研究囿于人事檔案鑒定這一具體實踐工作，并以此來同構(gòu)人事檔案價值。從某種程度而言，這種思維方式雖具體化了人事檔案的價值，卻忽視了人事檔案屬性決定其價值這一基本觀點，無法從人事檔案的本質(zhì)屬性出發(fā)來抓住人事檔案價值的本質(zhì)。

　　再者，在人事檔案學和檔案工作術(shù)語中，人們通常講到人事檔案的具體用處時多用“作用”一詞，從總體意義上講人事檔案的意義時多用“價值”一詞，且人們習慣于將人事檔案價值等同于人事檔案作用。比如王法雄認為：“人事檔案是歷史地、全面地了解一個人的必要手段，是人事工作不可缺少的重要工具，是確定和澄清個人有關問題及正常政治審查的憑證，是研究和撰寫各類歷史傳記的珍貴資料”。([2] 王法雄. 人事檔案管理概論[M]. 第1版. 武漢：湖北人民出版社，1984年9月，第22頁)

　　我們知道，價值是作用的抽象概括，將人事檔案價值貿(mào)然的等同于人事檔案作用顯然是存在問題的。可見，當前的學術(shù)界對人事檔案價值缺乏系統(tǒng)深入研究，沒有明確人事檔案價值的真正含義。

　　覃兆劌教授在其《中國檔案事業(yè)的傳統(tǒng)與現(xiàn)代化》一書中提出了“雙元價值觀”。筆者認為雙元價值觀站在哲學價值論、認識論與管理哲學的高度，結(jié)合檔案本質(zhì)屬性來分析人事檔案價值，抓住了檔案價值的本質(zhì)。而且這種從檔案工具價值與信息價值的視角去認識檔案價值構(gòu)成的方式，將我們傳統(tǒng)對檔案價值的理解擴大到對整個檔案社會實踐過程的理解。

　　結(jié)合人事檔案價值問題，要想對現(xiàn)代人事檔案的價值問題作更全面、更準確的理解，要想推進人事檔案管理由傳統(tǒng)向現(xiàn)代化的轉(zhuǎn)型，創(chuàng)建人事檔案的高效管理機制，要想以原始的人事檔案信息為基礎資源，通過創(chuàng)新改革以及各項技術(shù)支持，實現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置，以最大化實現(xiàn)人事檔案的價值，筆者認為，可以借助覃教授的“檔案雙元價值觀”作為理論基點，以人事檔案的價值構(gòu)成因素為突破口，從時空的二維角度分析人事檔案雙元價值的矛盾運動，來建構(gòu)人事檔案的新型價值觀，并以此價值觀來指導人事檔案價值的實現(xiàn)。

　　一、“雙元價值觀”與人事檔案價值概說

　　(一)檔案價值與人事檔案價值定義

　　1.檔案價值概念舉要

　　要討論人事檔案的價值，須得對檔案價值有一個清晰的理解。

　　那么什么是檔案價值呢?這是檔案界長期以來不斷探討研究的問題，在檔案學的著作和論文中有各種說法。關于檔案價值，大致有以下四種認識角度：

　　(1)哲學的角度

　　從哲學的角度認識，認為檔案價值是主體與客體之間的關系范疇，即檔案客體對人們主體需要的滿足程度。這是最高理論層次的概括。

　　(2)政治經(jīng)濟學的角度

　　從政治經(jīng)濟學的角度認識，認為檔案價值就是凝結(jié)在檔案之中的人類勞動，它反映了檔案價值的創(chuàng)造者和利用者之間的一種社會的交互關系。有的從“科學技術(shù)是第一生產(chǎn)力”出發(fā)，以生產(chǎn)力要素論證了檔案價值;有的從“檔案是人類知識和信息的儲備形式”，推出知識與信息蘊含檔案價值的結(jié)論;有的以經(jīng)濟效益觀點論述檔案價值;在20世紀90年代市場經(jīng)濟大發(fā)展時，有人從政治經(jīng)濟學的價值定義研究了檔案價值以及科技檔案商品化問題，并在檔案界引發(fā)了檔案是否能成為商品的爭鳴。

　　(3)檔案管理學的角度

　　檔案管理學中所講的檔案價值是對檔案作用的理性概括。陳兆祦、和寶榮主編的《檔案管理學》中指出：“檔案的作用有時也稱檔案的價值，一般說來，檔案的作用和價值主要表現(xiàn)在行政管理的查考憑據(jù)，生產(chǎn)建設的參考依據(jù)，政治斗爭的必要工具，科學研究的可靠資料，宣傳教育的生動素材，維護國家、集體和個人權(quán)益的法律書證等幾個方面”。([3] 陳兆祦，和寶榮. 檔案管理學[M]. 第2版. 北京：中國人民大學出版社，1996年，第25頁)此外各種檔案管理學教材都明確檔案的基本價值包括憑證價值和情報價值。吳寶康主編的《檔案學概論》一書中說：“在檔案學和檔案工作實踐中，通常所說的檔案價值，指的是檔案的利用價值”，“在檔案學和檔案工作術(shù)語中，檔案的價值和作用，基本上是等同概念，都是說明檔案有什么用處。通常講到檔案的具體用處時多用‘作用’一詞，從總體上講檔案的意義時多用‘價值’一詞”。([4] 吳寶康. 檔案學概論[M]. 第1版. 北京：中國人民大學出版社，1988年1月，第50頁)

　　(4)行業(yè)標準的角度

　　中華人民共和國檔案行業(yè)標準《檔案工作基本術(shù)語》(20xx年修訂版)指明，檔案價值是“檔案對國家機構(gòu)、社會組織或個人的有用性”。

　　我們具體對以上各類檔案價值學說進行分析：從哲學角度認為檔案價值是主客體之間的關系范疇，是站在了一個較高的理論層次對檔案價值進行了抽象的概括。但是正如“關系”是一個抽象的范疇，它具有多維性和動態(tài)性。我國學者對主客體關系說的研究并未深入，在檔案價值主客體之間到底是何關系這一問題存在較大分歧，且在分析主客體屬性時沒有很好的結(jié)合檔案的本質(zhì)屬性，無法突出檔案價值區(qū)別于其他價值的本質(zhì)特性;從政治經(jīng)濟學角度認識的檔案價值理論在不同程度上混淆了“價值”與“功能”、“效用”與“價值”、“檔案價值”與“檔案使用價值”等相關概念。另一方面，他們把檔案完全看作商品，對此定義筆者不敢茍同;從管理學和行業(yè)標準的角度對檔案進行價值分析時，基本將“檔案作用”等同于“檔案價值”，這種角度的價值定義，將檔案的作用簡單的歸約為檔案價值，也就是將個性等同于共性，并未深入研究檔案價值的真正含義。

　　2.人事檔案價值概念舉要

　　人事檔案價值定義的研究主要是基于檔案價值學說發(fā)展而來。由此，人事檔案價值概念研究也主要產(chǎn)生了從不同角度出發(fā)而衍生出來的不同概念。

　　從哲學的角度進行人事檔案價值研究的學者，通常結(jié)合哲學界對價值的定義，將人事檔案價值定義為“人事檔案的價值，是指人事檔案客體對于主體的各種有用程度，即人事檔案這一客觀事物的存在和屬性，具有滿足主體需要的功能。它是主體與客體之間的關系范疇”([5] 鄧紹興. 人事檔案教程[M]. 第1版. 北京：中國傳媒大學出版社，20xx年4月，第295頁)一般來說，一個定義要符合本質(zhì)性、周延性、具體性、動態(tài)性等要求。我們說人事檔案價值作為一種個性價值必然滿足哲學意義上抽象普遍的價值定義，這充分滿足了人事檔案價值定義的周延性，但是在本質(zhì)性和具體性方面，這種人事檔案價值的定義沒有結(jié)合人事檔案的本質(zhì)屬性，還是缺乏一定的指向性。

　　從人事檔案管理學和行業(yè)法的角度，人們習慣于將人事檔案價值等同于人事檔案作用，比如史玉嶠等人認為“人事檔案是知人用人的重要依據(jù)，是澄清個人有關問題的最佳信證，人才開發(fā)的重要信息源”。([6] 史玉嶠. 現(xiàn)代檔案管理學[M]. 第1版. 青島：青島出版社，20xx年，第224-225頁)

　　王法雄編著的《人事檔案管理概論》一書，對人事檔案價值表述為“‘審查憑證’、‘史料供證’、‘研究資料’”。([7] 王法雄. 人事檔案管理概論[M]. 第1版. 武漢：湖北人民出版社，1984年9，第22-27頁)這種列舉式的歸納有其可取之處，但在邏輯概念上顯得有些交錯。還有不少學者是從干部檔案法角度去認識地。寧建平等人認為“干部檔案是人事檔案的重要組成部分，在選拔、培養(yǎng)和使用干部等方面起重要作用。”([8] 曹青軒，寧建平. 干部檔案管理的思考[J]. 山西檔案，1989年第6期)我們知道，價值是作用的抽象概括，將人事檔案價值貿(mào)然的全等于人事檔案作用顯然是存在問題的。可見，當前的學術(shù)界對人事檔案價值缺乏系統(tǒng)攝入研究，沒有明確人事檔案價值的真正含義。

　　(二)雙元價值觀概述

　　1.雙元價值觀的提出和發(fā)展

　　20xx年湖北大學歷史文化學院覃兆劌教授從檔案功能與檔案信息內(nèi)容兩個角度對檔案的價值構(gòu)成進行了深度劃分，并于20xx年出版了《中國檔案事業(yè)的傳統(tǒng)與現(xiàn)代化》一書中提出了“檔案雙元價值觀”。他認為檔案雙元價值主要包括：“一是它作為一種行為方式，人類的初衷在于借助它的結(jié)構(gòu)形式所賦予的功能，稱為‘工具價值’;一是作為記錄或者文獻歸屬的實體(或結(jié)構(gòu)對象實體)，其內(nèi)容負載的價值，稱之為‘信息價值’。前者是一種普遍意義的價值，后者是一種個性價值;前者由檔案的自然屬性賦予，后者由檔案的社會屬性賦予。在我看來一切對檔案價值的分析都可以包括其中。”([9] 覃兆劌.中國檔案事業(yè)的傳統(tǒng)與現(xiàn)代化 [M].第1版.北京：中國檔案出版社，20xx年6月，第8頁)

　　其實覃教授在《中國檔案事業(yè)的傳統(tǒng)與現(xiàn)代化》一書中已經(jīng)運用檔案雙元價值觀的觀點對檔案從業(yè)者的職業(yè)角色定位、檔案法制建設、檔案信息化建設、信用檔案、家庭檔案與民營企業(yè)檔案建設等當時檔案界的熱點問題進行了評述。在闡述檔案信息價值目標的實現(xiàn)要以檔案信息中的“有效”為標志這一問題上，覃教授也關注到人事檔案價值實現(xiàn)問題。他指出“人事檔案應成為人事部門和被記錄對象個人共同擁有的信息，個人和管理部門成為一種共建、互認的新模式中的契約關系，個人對記錄自己信息的檔案擁有知情權(quán)、糾錯權(quán)、利用權(quán)、隱私權(quán)、個人應有的權(quán)利在人事檔案的管理中應得到充分尊重”。([10] 覃兆劌.中國檔案事業(yè)的傳統(tǒng)與現(xiàn)代化 [M].第1版.北京：中國檔案出版社，20xx年6月，第202頁)

　　2.檔案雙元價值解說的方法論意義

　　“檔案雙元價值觀”的提出是覃教授對檔案價值認知的綜合性闡釋，是從哲學價值論、認識論與管理哲學的視角對檔案工具價值與信息價值的探索與認定，其中蘊含了較大的后續(xù)研究的空間。

　　第一、檔案雙元價值觀站在哲學價值論、認識論與管理哲學的視角，結(jié)合檔案本身的本質(zhì)屬性為檔案價值下定義，抓住了檔案價值的本質(zhì)。為檔案價值下定義，應該注意像列寧所說的那樣：“定義可能有很多，因為對象有許多方面”。([11] 列寧. 列寧全集[M]. 第1`版. 北京: 人民出版社，1959年5月，第38卷，第254頁)

　　我們必須明確是從檔案學的角度為檔案價值下定義，不能照搬其他學科的有關原理，否則，檔案價值的定義將會五花八門，而抓不住檔案價值的本質(zhì)。

　　第二， 覃教授在《橢圓現(xiàn)象-關于檔案價值實現(xiàn)的一個發(fā)現(xiàn)》一文中提到：“我們就是將檔案價值分成檔案價值本體和檔案價值實現(xiàn)兩個層面來進行解析的。一方面，我們承認檔案價值在本體意義上的自在性或客觀性以及量的守衡;另一方面，我們又認同“主體價值說”和“關系價值說”在檔案價值實現(xiàn)上的意義，因為它看到了主體的貢獻力和主客體雙方之間的邏輯關系，關注一種滿足和實現(xiàn)的作用過程?？梢?，無論作為資源的記錄實體，還是作為記錄形成、選擇、組織與保存的“檔案勞動”，以及作為保存記錄的檔案作用過程，都是檔案價值考察必須觀照的范圍”([12] 覃兆劌等. 橢圓現(xiàn)象：關于檔案價值現(xiàn)實的一個發(fā)現(xiàn)[J]. 檔案學研究，20xx年第5期)。由此可見，檔案雙元價值觀廣泛的參照了主、客體及關系價值說，將檔案價值理解為檔案方式、檔案資源性狀、檔案勞動以及檔案作用社會效應之和。

　　第三，雙元價值論強調(diào)檔案的雙元屬性，也就是說僅有工具價值或僅有信息價值的檔案都是不符合檔案工作實際的，檔案是工具價值和信息價值的結(jié)合體。因此，雙元價值論以工具價值和信息價值合力為立論基礎，來判斷檔案總體價值。這是充分結(jié)合檔案的工具價值屬性和信息價值優(yōu)點所產(chǎn)生的結(jié)果，它比上文概述的檔案價值理論更加社會化、全面化，而且能夠比較全面地顯示檔案雙元價值的運動軌跡。這也是本文選擇檔案雙元價值觀作為研究視角的重要原因。

　　(三)“雙元價值觀”視閾的人事檔案價值概念

　　1.重釋人事檔案價值概念的理由

　　人事檔案由于自身的屬性，可以滿足主體的多種需要，在價值形態(tài)上呈現(xiàn)出多維性的特點。要想對人事檔案的價值進行全面認識，我們有必要對人事檔案的價值形態(tài)從不同的角度加以區(qū)分。引入覃兆劌先生提出的“檔案雙元價值觀”，來認識和理解人事檔案及其管理具有較強的學術(shù)意義和現(xiàn)實指導意義：

　　首先，檔案的雙元價值觀點可以說是人事檔案價值的一種新的理論基點，把它引入到人事檔案的管理研究中，無疑豐富了人事檔案的研究理論;其次，運用檔案的雙元價值觀點，并結(jié)合決定人事檔案價值的因素及時代特征，能讓我們更準確、有效地把握人事檔案價值的構(gòu)成;再次，順應社會發(fā)展，在準確、有效地把握人事檔案價值的構(gòu)成的基礎上確立人事檔案的雙元價值觀，有利于我們從一個嶄新的、更貼近實際管理的角度，來重新認識和理解人事檔案管理中存在的諸多問題。同時，可以有效總結(jié)傳統(tǒng)人事檔案管理中對價值的局限認識所在，為現(xiàn)代人事檔案屬性價值的分析提供一種新的思維方式;最后，把人事檔案問題納入雙元價值觀的視野，使我們對人事檔案現(xiàn)象的解釋，特別是對傳統(tǒng)與現(xiàn)代化問題的認識拓展出一條新的思路。

　　2.“雙元價值觀”與人事檔案價值概念及其理解

　　人事檔案的雙重本質(zhì)屬性(即一方面作為人事管理的控制方式，另一方面作為人事控制中的憑證信息實體)決定了人事檔案的雙元價值。也就是說光有工具價值的人事檔案是不存在的，光有信息價值的人事檔案也是不存在的，人事檔案價值是工具價值和信息價值的雙元結(jié)合體。如果我們能從人事檔案作為方式的社會屬性和作為實態(tài)的自然屬性出發(fā)，就能對其作為控制工具和內(nèi)在記錄信息兩方面的價值屬性加以考察。

　　(1)人事檔案的主體需要(行為方式)——工具價值

　　人事檔案工具價值是由人事檔案的社會屬性賦予的一種普遍意義的價值。

　　從主體需要而言，人事檔案是人類為了克服大腦記憶局限并作為人事的控制依據(jù)和契約關系的載體而誕生的，是人類對于人事管理和控制所選擇的理想模型。我們稱之為人事檔案工具價值。人事檔案管理人的主要依據(jù)，它既存儲了組織的人力資源信息，又是管理的核心“人”的歷史和現(xiàn)狀的一個真實反映，它真實地記述了檔案人的個人經(jīng)歷、德才表現(xiàn)及發(fā)展過程，是歷史地、全面地考察人的重要依據(jù)，這對于更為精準的啟用相關人員有著極大的推動作用，為領導科學決策和科學管理提供重要的參考和依據(jù)。不難看出，人事檔案的出現(xiàn)首先是因為人們需要這樣一種方式來對人事管理和人事信息進行外腦存儲和憑證性維護，從而更好的對“人”進行優(yōu)化管理，比如人事檔案是人力資源管理部門對求職者總體的、初步認識的工具之一;是考察和了解人才的重要工具和落實待遇、澄清問題的重要憑證等。因此，人事檔案產(chǎn)生的初衷是作為實現(xiàn)人事管理和人事信息控制的工具，而且其保管、整理和利用也體現(xiàn)著鮮明的工具目的。

　　(2)人事檔案的客體屬性——信息價值

　　人事檔案信息價值是一種由人事檔案自然屬性賦予的一種個性價值。

　　從客體能力而言，人事檔案作為記錄歸屬的實體(或者結(jié)構(gòu)對象實體)，記載了經(jīng)組織查審或認可的反應人員經(jīng)歷和德才表現(xiàn)等原始信息的價值稱之為“人事檔案信息價值”。首先，從社會信息化發(fā)展角度而言，人事檔案的完善及人事信息資源的發(fā)開與人力資源管理有著越來越密切的關系。再者，從人事檔案本身特征來看，人事檔案具有認可性、真實性、權(quán)威性等特征，無疑能夠為單位和組織開發(fā)人才、使用新人才，進行人才預測及制定人才計劃提供重要且真實的信息來源，當然對個人調(diào)動、晉升也是相當重要的信息依據(jù)。

　　(3)人事檔案的社會實踐活動——工具價值和信息價值雙元的結(jié)合方式

　　所有社會實踐活動本身，都蘊含著人類自身已確定的想要達到的某種目的。同樣地，人們之所以從事人事檔案實踐活動，是因為人們在社會活動中越來越能夠清醒的意識到人們?nèi)鄙僖环N能夠真實、完整的記錄人事管理活動的產(chǎn)生和發(fā)展過程的東西，而這種記錄對于人類自身的發(fā)展和社會管理又是那樣的重要。于是這種渴望真實、完整地記錄整個人事活動產(chǎn)生和發(fā)展的原始目的，操縱著人們進行人事檔案實踐活動，也決定著人事檔案實踐活動的方向，并最終成為人們從事人事檔案實踐活動的動力因素。也就是說，人類的人事檔案管理活動由一種事實性的操作而轉(zhuǎn)化為一種價值性和事實性相統(tǒng)一、主體性價值和客體性價值相統(tǒng)一的實踐性活動了——即在人類進行人事檔案實踐活動的方式下，人事檔案工具價值和信息價值實現(xiàn)雙元結(jié)合。

　　二、雙元價值矛盾運動及其在人事檔案管理活動中的體現(xiàn)

　　(一)從“雙元價值觀”看人事檔案價值的形態(tài)

　　人事檔案強效的管理控制功能決定了人事檔案必然具有參與國家管理及社會實踐的工具價值;同時，作為一種文獻信息的歸宿，人事檔案價值和人事檔案事業(yè)的最終目標又體現(xiàn)為信息的含量和社會人力資源共享的理念。通過上文關于人事檔案價值在“雙元價值觀”下的含義分析，我們可以將人事檔案的價值形態(tài)歸納為以下兩個方面：

　　1.人事檔案工具價值表現(xiàn)形態(tài)

　　檔案工具價值源于檔案作為行為方式，人類的初衷在于它的結(jié)構(gòu)形式所賦予的功能。工具價值揭示了檔案價值源泉及價值形成機制。人事檔案的出現(xiàn)首先是因為人們需要這樣一種方式來對人事管理和人事信息進行外腦存儲和憑證性維護，從而更好的對“人”進行優(yōu)化管理。人事檔案的工具價值主要形態(tài)表現(xiàn)為憑證價值、管理手段和記憶工具。

　　(1)憑證價值

　?、偃耸聶n案是澄清問題的可靠憑證

　　人事檔案形成于不同的時期，是個人社會經(jīng)歷及其實踐活動的真實記錄。它記載著有關個人年齡、學歷、參加工作時間、任職時間、及政治歷史等方面的情況，這些內(nèi)容對人才的調(diào)配和使用及個人的政治、經(jīng)濟方面的待遇有直接關系。因此，人事檔案可以為落實人事政策、平反冤假錯案、評定職稱學銜、調(diào)整工資級別、改變福利待遇、確定或更改參加工作時間和入黨入團時間以及解決個人歷史遺留問題等方面提供可靠的線索或佐證，具有無可辯駁的憑證作用。

　?、诰S護個人權(quán)益和福利的法律信證

　　在當今的社會活動中，有很多手續(xù)離開了檔案就寸步難行。如公有企事業(yè)單位接納人才，必須有本人檔案和調(diào)動審批表需經(jīng)主管部門審批，由組織人事部門開具錄用和調(diào)動通知才能辦理正式手續(xù)。隨著社會保險制度的建立與完善，個人檔案所記錄的工齡、工資、待遇、職務、受保時間等都成為社會保險和福利最主要的根據(jù)，沒有檔案，社會保障與本人福利將受影響。

　　(2)管理工具

　?、偃耸聶n案是推行和貫徹公務員制度的重要手段

　　按照公務員制度的有關規(guī)定，用人機關可面向社會直接招聘公務員，但對所招公務員的人事檔案，有著嚴格要求。公務員錄用后，其職業(yè)生涯的每個環(huán)節(jié)都在人事檔案中有著準確和詳盡的記載，無論今后在機關單位留用還是離開，這些材料都是可靠的依據(jù)，與自身利益息息相關。在人事制度改革方面，推行干部交流輪崗，健全干部激勵機制，加強干部宏觀管理，完善國家公務員制度，建設一支高素質(zhì)的干部隊伍等方面，都離不開人事檔案。

　?、谌耸聶n案是組織與干部之間聯(lián)系的紐帶

　　人事檔案既強化了干部對組織人事部門的歸屬感和信任感，又增強了組織人事部門對干部的向心力和凝聚力。干部檔案部門對檔案的科學管理和充分發(fā)揮檔案的作用，又能增強人們的檔案意識，調(diào)動廣大干部關心和支持人事檔案工作，還能對干部形成一種無形約束，時刻提醒注意自己對國家和社會的誠信狀況和肩負的責任，使其忠于職守，廉潔奉公，二者相輔相成，共同推動著人事檔案工作健康順利地發(fā)展。

　　(3)記憶工具

　　檔案是以“記憶信息”和“交流信息”的功能為基礎形成的，是人類記憶的工具，充分利用它，就可以克服人的記憶局限，擴展和延伸人的生理記憶器官的功能，提高辦事效率。查閱人事檔案是做好人事檔案工作的條件之一，在當今的信息社會里，若能用現(xiàn)代化技術(shù)對人事檔案中的信息進行存儲和檢索，查找時一索既得，十分方便。它能使人事工作者從強行記憶的繁重的腦力勞動中解放出來，把智慧集中到人本、人力資源管理上來，搞更多更高的創(chuàng)造性腦力勞動。

　　2.人事檔案信息價值表現(xiàn)形態(tài)

　　檔案信息價值源于檔案作為記錄或文獻歸屬的實體，在于其內(nèi)容負載的意義。信息價值揭示了檔案價值的存在與實現(xiàn)方式。人事檔案作為記錄歸屬的實體(或者結(jié)構(gòu)對象實體)，存儲著人員的個人經(jīng)歷、發(fā)展?jié)摿?、績效情況等各方面的原始數(shù)據(jù)和信息的價值稱之為“人事檔案信息價值”，其主要形態(tài)表現(xiàn)為情報價值、參考價值。

　　(1)情報價值

　　人事檔案是組織、人事工作不可缺少的依據(jù)，為開發(fā)人才、使用人才、進行人才預測及制定人才計劃提供準確的信息。作為人才信息縮影的人事檔案，在開發(fā)和使用人才過程中占有重要的位置。這些信息有助于組織考察和了解人才，做到“因材施教” 和“量才錄用”，便于各級組織人事部門合理使用人才，有助于從各種信息數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和分析研究中探索出人員隊伍的總體變化及規(guī)律，進而為領導決策人事工作以及作出準確的人才預測，制定長遠的人才培養(yǎng)計劃等方面提供豐富的信息和依據(jù)。

　　(2)參考價值

　　人事檔案是進行科學研究、特別是編寫人物傳記和專業(yè)史的寶貴資料。人事檔案范圍廣泛、數(shù)量巨大、內(nèi)容豐富、有很高的史料價值。人事檔案中的材料與當事人生活的歷史時代有著極為密切的聯(lián)系，帶有很強的時代痕跡。它的獨特的記載方式為研究黨和國家人事工作、研究黨史、軍史、國家機關史、地方史、思想史、專業(yè)史和撰寫名人傳記提供了珍貴的第一手資料。由于人事檔案中不少材料是當事人的自述，這些材料具有情節(jié)具體、事實真切、時間準確、內(nèi)容翔實等特點，是印證歷史的可靠資料。

　　(二)從“雙元價值觀”看人事檔案價值的特性

　　人事檔案價值的性質(zhì)是對人事檔案價值形成與實現(xiàn)過程中所產(chǎn)生現(xiàn)象的理論總結(jié)，反過來也是探索人事檔案價值有效實現(xiàn)的依據(jù)，也可以作為人事檔案價值鑒定的重要參考因素。人事檔案價值性質(zhì)的研究應從人事檔案價值的概念及其形成與實現(xiàn)出發(fā)，從“雙元價值觀”的視野來看，人事檔案價值具有以下性質(zhì)：

　　1.工具價值與人事檔案價值的主體性

　　人事檔案工具價值是由人事檔案的社會屬性賦予的一種普遍意義的價值，人事檔案產(chǎn)生的初衷是類為了克服大腦記憶局限并作為實現(xiàn)人事管理和人事信息控制的工具。也就是說人事檔案的產(chǎn)生前提是人們?yōu)榱藢θ耸禄顒雍托畔⑦M行合目的控制，人事檔案價值具有主體性。

　　主體對檔案價值有巨大影響，主要表現(xiàn)在三個方面：

　　其一，主體需要是檔案產(chǎn)生的前提。先有檔案產(chǎn)生的意欲，然后才有檔案的實體。人事檔案的出現(xiàn)，尤其被作為一種人事管理維護控制的工具，無疑進一步推進了社會文明，同時也體現(xiàn)出了強效的工具價值。所以對檔案的考察不能僅僅局限于實體的物質(zhì)特征，更要將它視為一種人類主體進行合目控制的行為方式。

　　其二，檔案價值將通過滿足主體需要表現(xiàn)出來，檔案對主體需要的滿足所產(chǎn)生出來的效應是衡量檔案價值的依據(jù)。覃教授在《橢圓現(xiàn)象：關于檔案價值現(xiàn)實的一個發(fā)現(xiàn)》一文中指出：“關于檔案實現(xiàn)的概念，我們認同‘檔案客體主體化’的看法，‘檔案價值實現(xiàn)是檔案潛在價值向顯性價值的轉(zhuǎn)換’”。([13] 覃兆劌等. 橢圓現(xiàn)象：關于檔案價值現(xiàn)實的一個發(fā)現(xiàn)[J]. 檔案學研究，20xx年第5期)也就是說，檔案價值實現(xiàn)是檔案價值的外化或外在表現(xiàn)，是通過利用行為所達到的對檔案價值本身的反映。同樣地，人事檔案價值實現(xiàn)也是通過主體需要及利用表現(xiàn)出來的，其價值衡量依據(jù)就是檔案對主體需要的滿足所產(chǎn)生出來的效應。

　　其三，人事檔案價值的實現(xiàn)離不開主體活動，主體的知識結(jié)構(gòu)、自身能力在很大程度影響了人事檔案價值的實現(xiàn)以及實現(xiàn)的效果。如檔案工作人員及其利用者對人事檔案價值的認識程度和利用能力高，則人事檔案價值實現(xiàn)程度高，反之亦然。

　　2.信息價值與人事檔案價值的客體性

　　人事檔案信息價值來源于人事檔案的自然屬性所賦予的作為記錄或者要求歸屬的實體，必然會體現(xiàn)人事檔案價值的客觀性。

　　第一，人事檔案價值是客觀存在的。人事檔案價值是相對于人事檔案價值評價主體而言的，人事檔案價值是客觀存在的，否則就不可能有任何人事檔案價值評價的活動的可能。人事檔案價值是在人事檔案價值評價主體之外自在存在的，不以人事檔案價值評價主體為轉(zhuǎn)移的。

　　第二，主體及需要也具有客觀性。主體需要背后潛藏著客觀性，需要是主觀意志的一種表現(xiàn)，但這并不意味著需要是人主觀臆想或任意編造的結(jié)果，它是受環(huán)境因素和需要者內(nèi)在素質(zhì)的相互作用形成的。“馬克思主義認為主體需要也是客觀存在的。主體的需要，從根本上與主體的社會存在相聯(lián)系，它是由社會實踐活動決定的，受社會存在的規(guī)定與制約，因此它有著不依賴于人的主觀意志的客觀性和必然性。”([14] 張斌. 檔案價值認識的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)[J]. 檔案學通訊，20xx年第2期)因而需要是動態(tài)發(fā)展的，其產(chǎn)生、發(fā)展與消亡都遵循一定的客觀規(guī)律。此外，主體利用人事檔案，實現(xiàn)人事檔案價值的能力也是客觀的，是不以主體的意志為轉(zhuǎn)移的。

　　3.雙元價值的結(jié)合方式與人事檔案價值的社會性

　　根據(jù)馬克思主義的觀點，主體與客體之間的相互聯(lián)系、相互作用的基礎和根源就是社會實踐活動，它是主體與客體之間價值關系得以形成和實現(xiàn)的現(xiàn)實基礎。因此，人事檔案雙元價值的真正結(jié)合，就是在于人事檔案與時代條件、人事制度發(fā)展有機結(jié)合。所以我們說，人事檔案雙元價值的結(jié)合方式體現(xiàn)了人事檔案價值的社會性。

　　什么是社會性?什么是價值的社會性?這是在解釋檔案價值的社會性前所必須回答的。王玉梁在《價值哲學新探》一書中指出“所謂社會性，就是事物受社會的影響和制約的性質(zhì)。所謂價值的社會性，就是價值受社會影響制約，打下社會烙印的性質(zhì)”。具體說就是價值受一定的社會生產(chǎn)方式、社會經(jīng)濟、政治制度和社會文化的深刻影響和制約的性質(zhì)。([15] 王玉梁. 價值哲學新探[M]. 第1版. 陜西：陜西人民教育出版社，1993年，第195頁)

　　筆者認為，人事檔案價值的社會性是指：人事檔案價值是一種社會性的現(xiàn)象，受到社會人事制度、人事管理方式以及經(jīng)濟、政治、文化制度的深刻影響和制約。一般而言，社會越發(fā)展就越需要人事檔案，人才的作用越突出，人事檔案的作用就越大。檔案雙元價值關系總是作為一定歷史發(fā)展階段上的具體的關系范疇而存在的，它任何時候都不游離于現(xiàn)實的社會關系和條件之外。人事檔案價值及其實現(xiàn)方式，隨著整個人事制度的歷史發(fā)展而變化著，也反過來表現(xiàn)著人事制度發(fā)展的水平。

　　(三)人事檔案雙元價值矛盾運動規(guī)律推動檔案價值的實現(xiàn)

　　1.人事檔案雙元價值的對立統(tǒng)一關系

　　(1)對立關系

　　毛澤東在《矛盾論》中說：“矛盾是普遍的、絕對的，存在于事物發(fā)展的一切過程中，又貫穿于一切過程的始終。”([16] 毛澤東. 毛澤東選集[M]. 第2版. 北京：人民出版社，第一卷，第295頁)“沒有什么事物是不包含矛盾的，沒有矛盾就沒有世界。”([17] 毛澤東. 毛澤東選集[M]. 第2版. 北京：人民出版社，第一卷，第293頁)我們稱之為矛盾的普遍性。因此，人事檔案價值也是有矛盾的，也是一個矛盾的統(tǒng)一體;人事檔案價值的實現(xiàn)也與其他任何事物一樣，是在矛盾的斗爭中成長和發(fā)展的。

　　在這里，我們可以把人事檔案工具價值和信息價值看作一對基本矛盾，從一定的角度看，他們之間是相互矛盾、相互排斥、相互斗爭，相互對立的。比方說我們過于強調(diào)人事檔案信息價值，對人事檔案信息過分開放，可能會因在安全性上錯失，引發(fā)憑證力降低而削弱工具價值。因為過于強調(diào)開放和流通，而對檔案實體失去控制，從而影響工具價值引起檔案方式失效;反之，如果過于強調(diào)人事檔案實體安全，又會在保管上表現(xiàn)為維護實體而缺乏人事檔案的提供利用，引起信息價值無法實現(xiàn)。

　　(2)統(tǒng)一關系

　　與此同時，又必須指出，矛盾著的雙方又是相互依賴、相互連接、相互貫通、相互滲透的，是統(tǒng)一的，這就是說矛盾著的兩個方面，各以和它對立的方面為自己存在的前提，雙方共處于一個統(tǒng)一體中。覃著說“光有工具價值的檔案是不存在的，光有信息價值的檔案也是不存在的，檔案是工具價值與信息價值的雙元價值結(jié)合體，這是檔案與圖書、文件、文物的根本區(qū)別所在。”( [18] 覃兆劌.中國檔案事業(yè)的傳統(tǒng)與現(xiàn)代化 [M].第1版.北京：中國檔案出版社，20xx年6月，第8-9頁)如果人類沒有檔案產(chǎn)生的意欲，沒有將檔案作為管理控制工具的需要(工具價值)，即不會有檔案實體及其負載的信息的存在;反過來說，如果沒有檔案實體及其負載的信息內(nèi)容(信息價值)，也就無法借助檔案的結(jié)構(gòu)形式來實現(xiàn)人類對于誠信的控制。

　　同樣地，人事檔案具有雙重屬性，也就是說光有工具價值的人事檔案是不存在的，光有信息價值的人事檔案也是不存在的，人事檔案是工具價值和信息價值的雙元結(jié)合體，即人事檔案的控制功能所賦予的工具價值和其對象實體自在的信息價值是人事檔案價值的集中體現(xiàn)。如果我們能從人事檔案作為方式的社會屬性和作為實態(tài)的自然屬性出發(fā)，就能對其作為控制工具和內(nèi)在記錄信息兩方面的價值屬性加以考察。人事檔案強效的管理控制功能決定了人事檔案必然具有參與國家管理及社會實踐的工具價值;作為一種文獻信息的歸宿，人事檔案價值和人事檔案事業(yè)的最終目標又體現(xiàn)為信息的含量和社會人力資源共享的理念。只有從這兩方面入手，并結(jié)合我國人事管理實踐活動，我們才能科學地評估人事檔案的管理傳統(tǒng)、設計人事檔案管理的現(xiàn)代化目標并充分實現(xiàn)人事檔案雙元價值。

　　2.人事檔案雙元價值矛盾運動

　　(1)M點從A2至B2的人事檔案價值實現(xiàn)特征——從單方面重視工具價值到雙元價值并重

　　覃教授在《橢圓現(xiàn)象：關于檔案價值現(xiàn)實的一個發(fā)現(xiàn)》一文中闡述了關于檔案價值本體與檔案價值實現(xiàn)關系的“橢圓現(xiàn)象”。在此，筆者不對該發(fā)現(xiàn)進行詳細說明，具體還請參照該文。

　　如圖2.1所示，M點從A2運動到B2，一方面，隨著MF1變短和MF2變長，兩者逐漸趨向相等;另一方面，M的縱坐標逐漸變大，即人事檔案價值實現(xiàn)量變大。

　　我們從時間和空間的二維角度來分析人事檔案價值實現(xiàn)是否也呈現(xiàn)“橢圓現(xiàn)象”：從時間這一維度來看，即縱觀人事檔案事業(yè)史，結(jié)合信息技術(shù)的發(fā)展趨勢，我們可以分析出人事檔案價值雙方同樣也呈現(xiàn)了以上特征;相應地，我們從空間角度即從人事檔案管理實踐角度分析，人事檔案經(jīng)歷了文書部門、檔案室、檔案館三個階段，分析這三個階段的人事檔案價值及其實現(xiàn)，我們發(fā)現(xiàn)人事檔案價值在空間動態(tài)上依然呈現(xiàn)這一“橢圓特征”。

　　(圖2.1 人事檔案價值具體實現(xiàn)，此處略)

　?、倏v向——從人事檔案事業(yè)史與信息化發(fā)展趨勢角度分析

　　在古代社會，由于人事檔案屬于皇室的私有物，其價值主要是作為方式的工具價值——人事制度的保障力和對人的控制作用，故基本上處于封禁狀態(tài)，在人們眼中實為神秘之物。正是在這種價值取向支配下，古代檔案工作體現(xiàn)了濃重的以控制為理念的神秘色彩。

　　漢代是我國人事檔案正式形成和發(fā)展時期。漢代任用官吏十分重視政治審查，而審查又以檔案材料為依據(jù)，人事檔案的政治作用十分突出;魏晉南北朝是我國譜牒檔案發(fā)展的鼎盛時期。譜牒檔案在人事檔案中始終占有一席之地。在階級社會，譜牒檔案總是與一定的政治緊密聯(lián)系，是維護統(tǒng)治階級的政治手段?！短茣?middot;甲庫》(卷82)載：“銓選之司，國家重務，根本所系，在于薄書。”其中的“薄書”就是當時的人事檔案——甲歷。甲歷既然是封建王朝最重要的政治活動——人事工作的產(chǎn)物，就不可避免地受到政治的制約。隨著封建政治的日趨腐朽，銓選工作的弊端叢生，作為銓選工作組成部分的甲庫工作，也隨波逐流了;明代人事檔案有嚴密的保管制度。建于皇宮內(nèi)的古今通集庫，保存著大量人事檔案材料，且吏部、兵部架閣庫及督撫、州、縣衙保存的人事檔案材料，均要做到“入呈冊府，訂封甚密”;([19]《神廟留中奏疏匯要·吏部疏》)在解放之初，我國處于不穩(wěn)定之中，非常需要清出隱藏在革命隊伍和人民群眾中的反革命分子，形成以階級斗爭為綱的歷史時期，這時的人事檔案工作緊緊圍繞階級斗爭，服務階級斗爭，并且實現(xiàn)嚴格的保密管理，可以說是絕密管理，任何個人不得隨意查閱個人檔案。

　　以上人事檔案發(fā)展的歷史史實均體現(xiàn)了人事檔案工作機制十分強調(diào)人事檔案的社會參與控制功能，即人事檔案作為一種政治控制和人事管理的工具價值，而對人事檔案的信息價值關注甚微。

　　下面，我們來分析一下人事檔案信息價值的發(fā)現(xiàn)及其與工具價值的并重過程。

　　唐朝時期，銓選和封爵活動開始后，甲歷檔案在選任官中具有決定性作用，三庫要清檢、核驗每個選人的新舊甲歷，逐份逐字檢勘無誤，選曹才對每個選人做出授官、改轉(zhuǎn)、遷授和封爵的決定。所以，統(tǒng)治者十分重視甲歷檔案的提供利用，將其看成是一項很重要的工作。因此，采取了許多有效措施，盡可能做好提供利用工作，如“常日檢尋，諸司取證，稍有差謬，所示非輕”([20] 鄧紹興. 人事檔案教程[M]. 第1版. 北京：中國傳媒大學出版社，20xx年4月，第29頁);

　　宋朝時期人事檔案材料的裝具，由漢唐的封閉型裝具——金匱，改變?yōu)殚_放型裝具——架閣，方便了查找和提供利用;明代人事檔案工作在人事管理中的地位和作用都是十分重要的，且十分重視發(fā)揮人事檔案的信息價值(依據(jù)、參考價值等)。如：其銓選的核心內(nèi)容是勘察文狀，考核官吏以檔案為稽憑，人事檔案是用人的依據(jù);清朝對人事檔案的利用，集中表現(xiàn)在以下幾個方面：政府對官吏的銓選和考核工作，年年月月都在進行，因“稽查引據(jù)全以舊檔為憑”，以致“歷年隨帶翻閱，間有擦損”，([21]《欽定大清會典事例》卷九十八)特規(guī)定了修復與繕寫制度，保證檔案更長時期的使用。供機關日常工作查閱，是利用的主要方面。另一方面，清代以人事檔案為依據(jù)，通過出版《縉紳錄》的方式，適當公布官員的情況。如光緒年間李鐘豫在給坊刻縉紳全書所寫的序言中提到“國家設官分職，吏部刊列縉紳，按季進呈”。([22]《松竹齋、榮寶齋》光緒十九年合刻本)

　　如今，隨著計算機技術(shù)的發(fā)展和應用，人事檔案信息化建設也被納入發(fā)展日程。人事檔案信息化建設的持續(xù)發(fā)展，可以使人事檔案工作跳出傳統(tǒng)的管理模式，使檔案室從收集保存檔案的管理部門轉(zhuǎn)變成一個主要業(yè)務為檔案信息化建設、檔案信息開發(fā)利用的服務部門，從而能夠提供優(yōu)質(zhì)、系統(tǒng)的檔案信息綜合服務，實現(xiàn)人事檔案的信息價值。

　　歷史是進步的，人事檔案發(fā)展也是隨著歷史在不斷的完善和進步。從上文我們可以看出人事檔案在作為人事管理和人員控制的工具同時，其信息價值也逐漸凸顯，體現(xiàn)了人事檔案價值從一元價值觀發(fā)展到雙元價值觀的過程。

　　②空間橫向——從人事檔案管理實踐角度分析

　　人事檔案與文書檔案在形成時屬于同宗同源。在文書部門階段，人們利用相關人事文件是為了滿足在人事管理活動中人們之間可以進行相互了解、記載個人社會活動和發(fā)展過程等的種種需求。可以說從人事文件誕生起便被人類作為一種人事管理工具來使用。此時文件的功能屬性主要地體現(xiàn)為它對現(xiàn)時人事活動進行有效管理的工具性。到了檔案室階段，人事文件的這種對現(xiàn)時人事實踐活動進行管理的工具性就極大地弱化直至完全喪失，但是它所記錄的信息仍然可以為人事管理和實踐活動提供重要的參考。因為人事檔案是一個人在不同階段成長過程中個人經(jīng)歷的真實記載，同樣地，它也反映了所屬組織和社會團體的社會職能和發(fā)展。無論是人事管理活動還是各種業(yè)務活動都是一個連續(xù)的過程，是以部分地繼承前人的成果、經(jīng)驗為條件的。因而這些人事信息對于該集團或機關的人事工作人員考查以往、改變用人政策或作為后續(xù)人事工作的依據(jù)都起著不可替代的參考作用。所以人事檔案在檔案室階段的功能屬性主要地表現(xiàn)為它的參考性。當人事檔案運動至它的第三個階段檔案館階段時，根據(jù)前面我們的闡述，因為檔案所記錄的信息反映了個人生產(chǎn)和生活的方方面面，囊括了人類社會實踐活動及其成果的總和，是對人類歷史過程的最為真實、客觀、完整的記錄，因而可以滿足社會公眾對多種社會信息的需求，如利用人事檔案研究專業(yè)史等。再者，人事檔案在檔案館階段的開放程度也會加大，因而此時檔案的信息價值得到了提升?？梢娙耸聶n案的功能屬性發(fā)生了從工具性——參考性——信息性的變化。

　　我們說檔案價值是由檔案的屬性決定的，檔案功能屬性的變化勢必引起檔案價值的變化。人事檔案在三個不同階段所呈現(xiàn)出的不同功能屬性也體現(xiàn)了人事檔案在這三個不同階段的不同價值形態(tài)：由文書部門階段的管理工具價值——檔案室階段的情報價值——檔案館階段的信息價值的變化過程，是人事檔案價值由它的工具價值逐步向信息價值偏移過程。(圖2.2 人事檔案價值演變規(guī)律，此處略)

　　三、“雙元價值觀”與人事檔案價值實現(xiàn)障礙分析

　　所謂障礙，是指把需要與所需對象隔離、妨礙需要滿足的東西。按其出現(xiàn)的不同環(huán)節(jié)，我們可以把它分為以下三種：一是主體性阻礙。即某種超出現(xiàn)存對象、現(xiàn)存條件的理想性需要雖然在主體觀念中已經(jīng)形成，但現(xiàn)實還未形成適合這種需要的對象;或者對象已存在，卻未產(chǎn)生主體需求。二是客體性障礙;即需要與所需對象雖然直接聯(lián)系著，但這種對象卻不適合甚至否定需要。三是中介性障礙，即需要與所需對象雖然同時并存，但因缺乏把二者聯(lián)系起來的中介性條件而使需要的滿足受到障礙。([23] 張書琛. 西方價值哲學思想簡史[M]. 第1版. 北京：當代中國出版社，1998年8月，第231頁)

　　通過以上分析，結(jié)合人事檔案雙元價值觀，筆者發(fā)現(xiàn)我國人事檔案管理存在以下幾大方面的問題：

　　(一)主體性障礙淡化人事檔案工具價值

　　1.人事檔案意識淡薄

　　從管理者角度看：在實際工作中，有的領導將創(chuàng)造經(jīng)濟效益作為頭等大事來抓，對人事檔案卻不重視，檔案意識薄弱，他們未能充分認識到人事檔案潛在的人才信息價值。而人事檔案管理人員“看堆守攤”式等待利用者上門的被動服務狀態(tài)也很普遍，文化素質(zhì)與業(yè)務水平更待提高，隊伍穩(wěn)定性不強，而且有很多領導和人事檔案管理人員仍堅守傳統(tǒng)的“管人”與“管檔”思維，不能適時把觀念調(diào)整到“用人”與“用檔”的新思路上來。隨著人事檔案對人的“決定性”作用越來越弱化，人們的檔案意識也在逐漸淡化，很多人把人事檔案看作可有可無的身外之物，任其遺失、沉睡。人們的輕視檔案意識對人事檔案和人事工作的發(fā)展構(gòu)成了極大威脅，這些觀念已無法與社會現(xiàn)實相適應，函待更新。

　　從當事人個人角度看：人事檔案與社會管理職能的分離已經(jīng)越來越明顯，傳統(tǒng)的“單位人”將越來越多地轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;社會人”伴隨著人事檔案功能的弱化，“棄檔”現(xiàn)象越來越受到人們的重視。據(jù)有關媒體報道，目前在北京市人才服務中心存檔的有12萬人，但有20%即2.4萬人放棄了檔案;武漢市人才服務中心的數(shù)據(jù)也表明，其所代管的5萬余檔案中，有1.5萬份被遺棄;成都市人才服務中心也有五分之一的檔案成為沒有人要的“死檔”;四川省有關部門統(tǒng)計，全省人才“死檔”己超過20萬份;而據(jù)《中國青年報》報道，甘肅省的一個人才市場，就有8000份人事檔案遭到了主人的遺棄，竟占到該市場所存檔案的40%。據(jù)新華網(wǎng)20xx年1月23日報道：人事部全國人才流動中心的不完全統(tǒng)計，全國至少有60萬“棄檔族”，而且至今，“棄檔”現(xiàn)象仍在大量增加。這個逐漸演變的過程如圖(圖3.1 棄檔演變規(guī)律，此處略)

　　(二)客體性障礙弱化人事檔案信息價值

　　1.人事檔案造假嚴重

　　據(jù)濟南檔案信息網(wǎng)公布從網(wǎng)上點擊人事檔案造假，有9400條信息，點假人事檔案，有2800條信息，點擊文憑打假，有45200條信息，點擊人事檔案打假，有976條信息。下面舉一些例子來證實一下人事檔案造假問題絕非危言聳聽。海南工商系統(tǒng)人事檔案造假案、河北石家莊團市委副書記王亞麗檔案造假案等都是大家耳熟能詳?shù)臋n案造假案例(具體參見附錄A：王亞麗造假騙官案件)，可見人事檔案造假多么嚴重。

　　2.人事檔案材料內(nèi)容質(zhì)量不高

　　人事檔案是人的“說明書”，應能全面、詳細地反映一個人各方面的情況，做到“閱卷如見人”或“檔若其人”。而現(xiàn)實中的情況是，許多人的人事檔案內(nèi)容陳舊單一，信息量不足，缺乏個性，利用價值不高。在市場經(jīng)濟條件下，許多符合時代要求的新內(nèi)容未被記載，一些人事部門不注意及時補充新材料，所保管的檔案多為“過去式”;在對人進行評價時，形式雷同，格調(diào)一致，空洞的語言比較多;在評價缺點時，則用“進取心不強”、“表現(xiàn)一般”等詞語一筆帶過，詳細、具體的評價則很少，缺乏定量與定性的綜合性評價語句。另外，人事檔案所填內(nèi)容混亂，前后不一致的情況也時有發(fā)生。

　　3.人事檔案信息化程度低，未能發(fā)揮應有作用

　　人事檔案信息資源的開發(fā)利用仍然是滯后的、被動的。歷來人事檔案工作就被認為是保密性很強的工作，人事檔案作為國家檔案的重要組成部分，是黨和國家的機密，這給人事檔案披上了神秘的面紗;還有就是現(xiàn)單位人事檔案利用工作大多是被動服務，只是等待領導及有關人員來查閱，缺乏主動精神，而且利用材料主要是黨團材料，落實材料和工資調(diào)資方面的，真正用于人才選拔，培養(yǎng)開發(fā)及預算等方面的較少，沒有發(fā)揮人事檔案應有的作用;另外，人事檔案檢索工具單一，查找方式落后，案卷質(zhì)量不高，嚴重限制了其信息服務和交流作用的發(fā)揮。相對于歷史檔案、文書檔案的宣傳活動較少，使人事檔案信息價值實現(xiàn)的廣度和深度受到極大的制約。

　　(三)中介性障礙制約人事檔案雙元價值無法結(jié)合實現(xiàn)

　　1.人事檔案管理體制導致分散多頭管理

　　從本質(zhì)上而言，現(xiàn)行人事檔案管理制度的運作模式仍是繼續(xù)沿用黨政機關管理干部人事檔案的傳統(tǒng)模式，只是依據(jù)建檔對象(即管理對象)的分類以及建檔對象的群體特征差異，在具體操作層面上略顯差異。我國長期以來實行集中統(tǒng)一和分級負責的人事檔案管理體制，但存在明顯而嚴重的分散性。

　　2.人事檔案管理機構(gòu)的尷尬

　　中共中央組織部、人事部《流動人員人事檔案管理暫行規(guī)定》明確指出：流動人員人事檔案管理機構(gòu)為縣以上(含縣)黨委組織部門和政府人事行政部門所屬的人才交流服務機構(gòu)，其他任何單位不得擅自管理流動人員人事檔案。然而，在實際工作中，人事檔案代管機構(gòu)有隸屬于政府部門的人才交流服務中心，也有與政府無隸屬關系的獵頭公司、人才市場;有以履行政府職能，為社會提供服務為宗旨的事業(yè)性機構(gòu)，也有如企業(yè)般市場化運作的商業(yè)性機構(gòu)，其性質(zhì)不一，管理混亂等問題有待進一步理順。

　　3.人事檔案法制建設不健全

　　現(xiàn)有的人事檔案法規(guī)，都是上世紀九十年代初期或中期制定的，沒有根據(jù)現(xiàn)實需要進行及時修改，嚴重滯后。如《干部檔案工作條例》、《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》等;長期受計劃經(jīng)濟的影響，人事檔案工作在法規(guī)方面實際執(zhí)行的是一個條例《干部檔案工作條例》、一個辦法《干部檔案整理工作細則》、一個考評標準《干部人事檔案工作目標管理考評標準》。無論是黨政機關、企業(yè)、事業(yè)的所有人員都是按同一辦法、標準進行管理和要求，只注意共性，忽視了個性，未能體現(xiàn)出分類管理的格局;學生檔案、工人檔案的法規(guī)建設力度不夠，目前學生檔案幾乎無章可循。同樣地，工人檔案雖有《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》，但它也只是《干部檔案工作條例》的簡本，未能體現(xiàn)出自身的特點。

　　四、“雙元價值觀”與人事檔案價值實現(xiàn)

　　覃教授在《中國檔案事業(yè)的傳統(tǒng)與現(xiàn)代化——兼論過渡時期的檔案思想》一書中總結(jié)到“檔案雙元價值的綜合發(fā)揮是檔案事業(yè)現(xiàn)代化的價值目標。工具價值與信息價值如何完美結(jié)合，是現(xiàn)代檔案工作體制創(chuàng)新的關鍵。因此，檔案事業(yè)現(xiàn)代化應以體現(xiàn)‘檔案社會責任感’(工具價值的實現(xiàn))和‘檔案公眾服務意識’(信息價值的實現(xiàn))為觀念要件”。([24] 覃兆劌.中國檔案事業(yè)的傳統(tǒng)與現(xiàn)代化 [M].第1版.北京：中國檔案出版社，20xx年6月，第11頁)

　　同樣地，要使人事檔案價值實現(xiàn)最大化，也就只有從上文分析的兩條途徑——一是緊密結(jié)合人事檔案雙元價值，加大人事檔案價值實現(xiàn)的深度與廣度;一是人事檔案雙元價值并重，遵循檔案價值規(guī)律。

　　(一)模型分析

　　參照《橢圓現(xiàn)象：關于檔案價值實現(xiàn)的一個發(fā)現(xiàn)》一文中建立的檔案價值實現(xiàn)的“橢圓模型”，我們總結(jié)出增大檔案價值實現(xiàn)程度的方法有兩種：一是縮小c即工具價值與信息價值之間的距離，使其緊密結(jié)合;二是在一定現(xiàn)實條件下，讓MF1與MF2趨向相等，即雙元價值并重。

　　1.人事檔案雙元價值結(jié)合

　　若短軸變長(見圖4.1)，則會增加橢圓覆蓋區(qū)域的面積，這表明在一定條件下(表現(xiàn)為工具價值與信息價值的緊密結(jié)合)，人事檔案價值實現(xiàn)的深度與廣度加大了?；蛟S，當我們對人事檔案作為一種行為方式與其作為記錄和文獻所歸屬的實體所承載的人事檔案資源的相互促進有了透徹的認識，檔案工具價值和信息價值為什么要結(jié)合才能有益于檔案價值實現(xiàn)就好理解多了。此時焦點F1、F2 向原點o移動，社會利用人事檔案的能力提高導致人事檔案價值實現(xiàn)的范圍拓展和程度加深，繼而引起“橢圓現(xiàn)象”的增大效應，表現(xiàn)為人事檔案資源增量、人事檔案利用需求增強、人事檔案價值實現(xiàn)機會增多和利用工作效益提高，人事檔案工作的地位和在人事管理與社會生活中的作用提升。人事檔案雙元價值高度緊密結(jié)合，呈現(xiàn)為橢圓向圓運動的態(tài)勢。此事，人事檔案價值得到充分實現(xiàn)。(圖4.1 人事檔案價值實現(xiàn)程度的變大，此處略)

　　2.人事檔案雙元價值并重

　　在具體的利用環(huán)境中，“雙元價值”集合的呈現(xiàn)量是不同的，其呈現(xiàn)的規(guī)律符合“橢圓現(xiàn)象”。在圖4.2中，MF1(M呈動態(tài)表現(xiàn)為M1到M2的運動過程)表示檔案工具價值取向的反映量大小，MF2表示檔案信息價值取向的反映量大小，檔案價值量等于MF1與MF2之總和。如圖，當M點處于M1位置時，在該次檔案利用時，其工具價值的實現(xiàn)大于信息價值的實現(xiàn)(M1F1>M1F2)，就檔案價值的本次利用總體實現(xiàn)程度來看，并沒有達到最大(其所在“點”高度未及短軸端點)。很顯然，當M2F1=M2F2 時(見圖4.2)，檔案在某次利用時價值實現(xiàn)程度達到最大化。這表明本次檔案利用是同時注重了工具價值與信息價值的實現(xiàn)。(圖4.2 人事檔案價值具體實現(xiàn)，此處略)

　　人事檔案價值在具體利用環(huán)境中的實現(xiàn)依然符合以上現(xiàn)象。具體說來，在人事檔案利用時，如果只是注重人事檔案作為管理和控制工具的工具價值，而忽視人事檔案所承載的信息所具備的價值，只藏不用，就檔案價值利用時實現(xiàn)的總體價值來看，并沒有達到最大;同樣地，一味的重視人事檔案信息價值的開放利用，而忽視了人事檔案作為一種方式的工具價值，可能導致人事檔案實體在安全性等方面出現(xiàn)問題，仍然無法最大化的實現(xiàn)人事檔案價值。

　　可見，在人事檔案價值實現(xiàn)過程中，我們必須強調(diào)工具價值和信息價值雙元并重，如果走向任何一端都只能是走向“封閉”或“失控”的不正常局面，因為都是違背檔案價值規(guī)律的。

　　(二)實踐指導

　　從馬克思辯證唯物主義的觀點來看，人事檔案工具價值和信息價值雙方構(gòu)成了一對矛盾，它們之間的矛盾是人事檔案價值實現(xiàn)的基本矛盾。檔案價值的實現(xiàn)是指檔案價值關系雙方通過矛盾運動從而達到同一，是檔案的潛在價值向?qū)崿F(xiàn)價值轉(zhuǎn)化的過程。具體同一實現(xiàn)的基本模式如圖4.3所示

　　(圖4.3 人事檔案價值實現(xiàn)的基本模式，此處略)

　　1.人事檔案作為管理工具的強化

　　“干部檔案工作，是黨和國家干部工作的重要組成部分，也是國家檔案工作的組成部分。它是為貫徹執(zhí)行黨的干部路線，方針和政策，選賢舉能，知人善任。進行社會主義現(xiàn)代化建設服務的”。([25] 中央組織部、國家檔案局頒發(fā)修訂的《干部檔案工作條例》，1991年)這里對人事檔案的工具價值有了一個詳細的描述和肯定，即人事檔案工作是適應人事工作的需要而產(chǎn)生和發(fā)展的，是在人事部門領導下，圍繞組織、人事工作的中心任務而開展各項業(yè)務活動。它是貫徹組織、人事工作路線的工具，是做好組織、人事工作的必要條件。因此，發(fā)揮人事檔案的有效控制和管理作用，實現(xiàn)人事檔案的工具價值是有必要的。

　　(1)提高社會公眾的人事檔案意識

　　要培養(yǎng)和提高人們的人事檔案意識，必須通過借助外力來實現(xiàn)。借助外力就是通過報刊、電視、廣播等新聞媒體廣造輿論，大力宣傳什么是人事檔案，人事檔案收集歸檔的范圍，人事檔案的作用，人事檔案與個人的關系以及如何利用人事檔案等內(nèi)容。使人們認識到，人事檔案與個人密切相關，是維護個人權(quán)益，落實有關待遇，澄清問題事實的可靠憑證，也是組織上選人用人的可靠依據(jù)，從而激發(fā)人們關心人事檔案，主動向組織人事部門移交人事檔案歸檔材料的積極性，提高人們的人事檔案意識。這是人事檔案工具價值形成與實現(xiàn)的基礎。

　　(2)檔案工作人員的檔案工作水平

　　要提高人事檔案工具價值的實現(xiàn)，要求人事檔案工作者提高檔案工作水平，深入開發(fā)人事檔案信息，積極主動地提供利用，變“死”檔案為“活”信息，把人事檔案工作做細、做活。充分利用所管理的人事檔案，對人才隊伍的狀況、年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)等做出分析，對人才隊伍做出預測，為領導決策提供依據(jù)，從而引起領導的重視和關注。這是人事檔案工具價值的實現(xiàn)方式也是提高人事檔案工具價值的重要影響因素。

　　2. 人事檔案作為人事信息的服務

　　計劃經(jīng)濟時代，源于官僚制的人事檔案，作為一種有效的制度技術(shù)和管理工具與單位制度結(jié)合在一起，實現(xiàn)了對“單位人”科層控制和非人格化管理，所以更多關注人事檔案的工具價值的“控制力”實現(xiàn)。但信息時代，身處社會轉(zhuǎn)型期的中國，人事檔案管理在理念和制度設計上已經(jīng)滯后于社會的發(fā)展，其信息價值的社會服務功能亟待彰顯。

　　(1)內(nèi)容信息改革

　?、贇w檔個性內(nèi)容

　　在人事檔案中增加反映人員個性內(nèi)容的文檔記錄材料是十分必要的。目前在我國，已經(jīng)有多個省市開始行動。如上海人才服務中心順應市場對人才的需求，在我國率先成立了人才業(yè)績檔案部“旨在系統(tǒng)收集海內(nèi)外高層次人才信息，對國內(nèi)外企事業(yè)單位高級人才的業(yè)績、技術(shù)等情況進行綜合動態(tài)管理”。([26] 龐國明. 人事檔案呼喚改革[J]. 中國人才，20xx年第6期)對各級領導干部，要進一步充實檔案材料，重點是及時將他們的工作情況、工作業(yè)績以及在重大活動或重點工作中的表現(xiàn)情況和任務完成情況、群眾認可情況、考核考察材料收入檔案;對一般專業(yè)技術(shù)和管理人員，要重點收集他們的學術(shù)和技術(shù)推廣成果材料、企業(yè)經(jīng)營者利稅材料等;對社會流動人員，則要著重收集那些能據(jù)此判斷一個人素質(zhì)優(yōu)劣的材料，比如個人業(yè)績、信用記錄、素質(zhì)能力、職業(yè)生涯、個性特點和社會責任等方面的材料;對在校學生，要突出學習能力和實踐能力，只看學習成績難免會比較片面。

　　②收集補充新內(nèi)容

　　“人事檔案從建立起，就需要不斷的補充完善，每個人的檔案材料隨著時間的推移需要及時補充真實詳盡的各種材料。”([27] 白紅霞. 對人事檔案管理的人事[J]. 陜西檔案，20xx年第2期，第27頁)隨著社會的發(fā)展，過去形成的“人事檔案觀”也應與時俱進，人事檔案的內(nèi)涵應得到相應的擴大和豐富。其中不僅應包含個人履歷之類的記述性材料，還應當包含許多其他關于當事人的材料，比如能真實反映人才的能力、特長的內(nèi)容，關于個人信用的記錄，涉及養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險的內(nèi)容等。

　　(2)實現(xiàn)人事檔案信息化

　　人事檔案信息化是就是在組織人事部門的統(tǒng)一規(guī)劃和組織下，在人事檔案管理活動中應用現(xiàn)代化技術(shù)，緊密結(jié)合實際，對人事檔案信息資源進行整合、管理和提供利用，為人才強國，人才強企做好組織人事工作的基礎保障。

　?、俳夥潘枷?，更新觀念，積極主動提供服務

　　實現(xiàn)人事檔案信息化，必須解放思想，更新觀念，改變過去“重藏輕用”、“坐店等客”的被動服務局面。人事檔案與其它檔案比較起來，其保密性更強，有些人事檔案在相當長的時間內(nèi)是不能公開利用的，但這并不等于說人事檔案工作只能被動等待查閱，必須轉(zhuǎn)變這種思想觀念，正確對待人事檔案的保密性，該保密的嚴加保密，可以提供利用的，應主動積極做好開發(fā)利用工作。

　?、诮⑷耸聶n案信息和全文數(shù)據(jù)庫

　　建立人事檔案信息數(shù)據(jù)庫，是人事檔案信息化建設的基礎工作，也是人事檔案工作提供利用實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)服務、主動服務的基礎和前提。信息庫的內(nèi)容要準確、全面、詳實，并且隨時維護和更新。不僅包括人員基本情況信息集，而且要包括人員的學習、工作經(jīng)歷集、職務任免集、職稱評聘集、工資變化集、獎懲集、科研成果、發(fā)明專利集、家庭成員及主要社會關系集。通過數(shù)據(jù)庫，可以進行人員信息的查詢、檢索、統(tǒng)計、分析，生成各種名冊和表格，大大提高人事檔案利用工作的效率和質(zhì)量，進一步挖掘人事檔案的內(nèi)在潛力。

　?、劢⑷耸聶n案信息服務網(wǎng)絡

　　在全文數(shù)據(jù)庫建設的基礎上，利用多媒體技術(shù)，增加個人圖像、聲音等資料，全方位擴充人事檔案信息內(nèi)容。加強局域網(wǎng)、廣域網(wǎng)和互聯(lián)網(wǎng)“三網(wǎng)”建設，建成內(nèi)容齊全、功能完善、技術(shù)先進的人事信息服務網(wǎng)絡。建立人事檔案信息服務網(wǎng)絡，信息的安全性是首先需要解決的問題，對此，

　　可借鑒美國的人事檔案信息管理制度，將我國的人事檔案信息分為三個等級：第一級是自由查閱的人事檔案信息;第二級是申請查閱的人事檔案信息;第三級是嚴格保密的人事檔案信息。

　　3.人事檔案雙元價值的實現(xiàn)

　　(1)建立健全科學、合理的人事檔案管理制度

　　在人事檔案管理工作中，對于不適應新形勢、新情況、新任務的規(guī)章制度，必須進行改革，改掉舊的傳統(tǒng)的人事檔案管理制度，及時建立新的更為科學合理的人事檔案管理制度，完善管理辦法，加強規(guī)章制度的落實，不斷修改人事檔案管理措施，打破舊的陳規(guī)觀念，積極地做好新時期人事檔案材料的收集、整理、歸檔工作。使人事檔案管理工作發(fā)展到一個新的水平。

　　(2)設立人事檔案社會化管理機構(gòu)

　　人事檔案社會化管理機構(gòu)的設立是建立人事檔案社會化開放式管理模式的重要組成部分，不僅有助于推動各個單位人事改革，推動聘用制，而且十分適合目前流動人員大幅度增加的現(xiàn)狀。保管人事檔案的社會化機構(gòu)可采用企業(yè)自主經(jīng)營、自負盈虧、政企分開、管理科學的市場化現(xiàn)代企業(yè)的運作方式，樹立自己的“品牌意識、市場意識、質(zhì)量意識、創(chuàng)新意識、營銷意識”，靠先進的管理手段，極高的行業(yè)信譽，細致周到的服務，豐富準確的信息資源，根據(jù)社會及市場的需要，在職能允許的范圍內(nèi)開展業(yè)務。這種人事檔案社會化管理機構(gòu)的設置可以是某個行政區(qū)劃內(nèi)一個或幾個獨立的經(jīng)濟實體，也可以是跨區(qū)域的集團，規(guī)模與數(shù)量完全由市場決定，在優(yōu)勝劣汰中接受市場選擇，但它們?nèi)匀灰邮芙M織、人事、勞動、檔案部門的監(jiān)督與管理。

　　(3)完善人事檔案法制建設

　　人事檔案法體系是組織人事法規(guī)體系的組成部分，也是檔案法規(guī)體系的組成部分。建立健全人事檔案法規(guī)體系是依法治檔之本，是開展人事檔案工作的依據(jù)，是搞好人事檔案工作的根本保證，應花大力氣做好這項工作。單位檔案工作要真正做到依法治檔，必須強化檔案法治的宣傳力度，必須從領導做起，增強單位整體的檔案意識，使依法治檔變?yōu)閱挝蛔杂X的行動，重視單位的檔案工作。同時進一步健全人事檔案管理制度，嚴格按照《檔案法》、《干部檔案整理條例》、《干部人事檔案的材料分類、排序、編目》等制度的要求辦事，依法處理人事檔案事務，以促進人事檔案工作在法治的軌道上正常運作。

　　五、結(jié)語

　　對于社會組織而言，人事價值的實現(xiàn)既是人事檔案管理工作的基本出發(fā)點，又是人事檔案管理工作的最終落腳點，它貫穿于人事檔案活動的各個環(huán)節(jié)和始終，是檢驗人事檔案管理工作質(zhì)量的根本標準;對于個人而言，人事檔案作為人的身份符號成為組織管理工具的一部分，同時又作為社會人的記錄，成為個人實現(xiàn)的一種精神寄托和生命遺產(chǎn)。因此，基于雙元價值觀視閾的人事檔案價值及其實現(xiàn)，不論是對社會組織還是當事人都有著重要的指導意義和現(xiàn)實可操作性。在實際工作中，我們既要關注人事檔案作為行為方式的工具價值的實現(xiàn)，又要爭取在人事檔案為社會組織提供制度控制的前提下開發(fā)其信息價值，實現(xiàn)當事人的知情權(quán)和利用權(quán)。最后，在注重人事檔案雙元價值結(jié)合并重的基礎上，為人事檔案價值創(chuàng)造良好的實現(xiàn)條件，讓人事檔案工作發(fā)揮應有的社會價值。

　　受限于個人水平、時間、精力等因素，本論文存在一些疏漏和不足，理論上尚有需要進一步研究的問題，如人事檔案價值實現(xiàn)平臺的構(gòu)建，人事檔案管理業(yè)務流程的重組和優(yōu)化內(nèi)容管理等都是很具有研究價值的問題。因此，筆者還需在今后繼續(xù)深入思考和學習，望各位老師和廣大人事檔案工作者批評指正。