探析如何做好職稱管理工作論文
探析如何做好職稱管理工作論文
職稱管理工作是我國(guó)人力資源管理工作中的一部分,是我國(guó)人才隊(duì)伍建設(shè)保障的一部分。做好職稱管理工作對(duì)完善我國(guó)人才技能評(píng)價(jià),整頓人才結(jié)構(gòu)配置,提高企事業(yè)單位的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益有十分重要的作用。以下是學(xué)習(xí)啦小編為大家精心準(zhǔn)備的：探析如何做好職稱管理工作相關(guān)論文。內(nèi)容僅供參考，歡迎閱讀!
探析如何做好職稱管理工作全文如下：
進(jìn)一步建立和完善衛(wèi)生系統(tǒng)職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)體系，引領(lǐng)衛(wèi)生系統(tǒng)人員專業(yè)發(fā)展是個(gè)重要的事情。醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)是一個(gè)神圣的系統(tǒng)，履行好這個(gè)神圣的職責(zé)，需要我們的廣大衛(wèi)生系統(tǒng)工作人員具有精湛的業(yè)務(wù)能力、高尚的職業(yè)道德情操、博愛的胸懷、心無(wú)旁騖的敬業(yè)精神和“衣帶漸寬終不悔”的奉獻(xiàn)精神。
疾病預(yù)防控制中心;職稱管理;考評(píng)
多年的工作經(jīng)歷證明，職稱管理崗位不是個(gè)輕松的崗位，它擔(dān)負(fù)著單位內(nèi)外關(guān)系協(xié)調(diào)、行政事務(wù)、等諸多事物。除了要求具有豐富的管理經(jīng)驗(yàn)外，還要有扎實(shí)肯干、任勞任怨的工作態(tài)度，聰慧博學(xué)、思維敏捷的頭腦，二者缺一不可。
什么叫職稱管理
職稱管理的全過程一般意義上是可以以下幾個(gè)步驟的，一、專業(yè)技術(shù)崗位的管理、二、專業(yè)技術(shù)任職資格條件的管理、三、專業(yè)技術(shù)資格評(píng)審的管理、四、專業(yè)技術(shù)資格考試的管理、五、專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的管理、六、專業(yè)技術(shù)人員考核的管理。
(一)醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)做好職稱管理工作
醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)做好職稱管理工作呢?首先專業(yè)技術(shù)的崗位設(shè)置要科學(xué)要合理。眾所周知專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置是職稱管理工作的前提和基礎(chǔ)，并且對(duì)于優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，促進(jìn)人才資源的優(yōu)化配置和有效利用，調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的積極性，具有十分重要的意義。
(二)醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)職稱管理的重要性
進(jìn)一步建立和完善衛(wèi)生系統(tǒng)職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)體系，引領(lǐng)衛(wèi)生系統(tǒng)人員專業(yè)發(fā)展是個(gè)重要的事情。醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)是一個(gè)神圣的系統(tǒng)，履行好這個(gè)神圣的職責(zé)，需要我們的廣大衛(wèi)生系統(tǒng)工作人員具有精湛的業(yè)務(wù)能力、高尚的職業(yè)道德情操、博愛的胸懷、心無(wú)旁騖的敬業(yè)精神和“衣帶漸寬終不悔”的奉獻(xiàn)精神。
如何引導(dǎo)和激勵(lì)廣大教師履行好這些職責(zé)，使他們都能成長(zhǎng)為具有精湛的業(yè)務(wù)能力、高尚的道德情操，具有博愛胸懷、敬業(yè)精神和奉獻(xiàn)精神的醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)人員，便是我們?nèi)肆Y源工作的一項(xiàng)重要任務(wù)。職稱評(píng)審是人員隊(duì)伍管理的一項(xiàng)重要措施，涉及廣大工作人員的切身利益，在加強(qiáng)醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)人員隊(duì)伍建設(shè)上，起著無(wú)可替代的指揮棒作用。
如何作何職稱管理工作
醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)的職稱評(píng)定目前正處在不斷完善的探索階段之中。為了縮短這個(gè)痛苦的過程，除了上級(jí)醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)需制定科學(xué)的政策機(jī)制 、評(píng)價(jià)體系與監(jiān)管機(jī)制外，作為我們工作人員還應(yīng)做到以下幾點(diǎn)。
(一)如何轉(zhuǎn)變觀念、淡化身份。
醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)的管理者怎么樣才能讓工作人員正確認(rèn)識(shí)職稱評(píng)定的目的和意義，怎么樣才能讓醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)工作人員樹立起“能上能下、優(yōu)勝劣汰”的意識(shí)呢?作為我們南京市疾病預(yù)防控制中心我們要做到不要太過于強(qiáng)化職稱評(píng)定這件事 ，到該評(píng)職稱的時(shí)間要?jiǎng)帕科届o、自然地做好評(píng)審工作 ，不應(yīng)該過分渲染，不能讓醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)工作人員人為地感到緊張
(二)盡量做到標(biāo)準(zhǔn)完善，評(píng)價(jià)科學(xué)。
南京市疾病預(yù)防控制中心近年來一直用科學(xué)發(fā)展觀來探索職稱評(píng)定的意義，用社會(huì)化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與操作辦法，提高職稱評(píng)審工作的科學(xué)性和客觀性，建立符合適應(yīng)南京市疾病預(yù)防控制中心的指標(biāo)體系。
(三)仲裁維權(quán)、建立機(jī)構(gòu)。
南京市疾病預(yù)防控制中心作為醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)應(yīng)該成立職評(píng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行職評(píng)爭(zhēng)議仲裁，從而切實(shí)維護(hù)職工的合法權(quán)益。并且還建立了責(zé)任追究制，從而對(duì)在職稱評(píng)審中利用職權(quán)之便以權(quán)謀私的人員進(jìn)行責(zé)任追究;對(duì)某些工作人員在申報(bào)過程中發(fā)現(xiàn)有弄虛作假的，取消其任職的資格 ，并且在三年內(nèi)不得申報(bào)相應(yīng)的職稱。
創(chuàng)新思維，探索職稱評(píng)聘新機(jī)制
南京市疾病預(yù)防控制中心所有在編的工作人員還是比較多的，我們應(yīng)該結(jié)合我們控制中心的實(shí)際情況 ，根據(jù)上級(jí)有關(guān)部門發(fā)布的文件，對(duì)所有工作人員進(jìn)行崗位職稱的評(píng)定。 南京市疾病預(yù)防控制中心領(lǐng)導(dǎo)要做到高瞻遠(yuǎn)矚，不等待、不觀望的態(tài)度，統(tǒng)一思想，根據(jù)現(xiàn)今的狀態(tài)對(duì)過往的方法進(jìn)行研究，深入調(diào)研 ，通過人事部門下科室及召開職工代表大會(huì)方式廣泛征求大家的意見，并且此基礎(chǔ)上對(duì)工作人員的發(fā)展情況進(jìn)行研究和分析 ，按照多元化的人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，和評(píng)價(jià)機(jī)制的改革思路 ，提出了針對(duì)多元化的專業(yè)技術(shù)人才類型，實(shí)行專業(yè)技術(shù)人員分開進(jìn)行聘用的制度。
南京市疾病預(yù)防控制中心在進(jìn)行聘任工作中，多年來也是一直堅(jiān)持以事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)設(shè)置方案為前提條件，控制數(shù)量、提高質(zhì)量;統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，擇優(yōu)聘任，制定了一些列的職務(wù)聘任量化考核實(shí)施方案，針對(duì)南京市疾病預(yù)防控制中心的工作人員，采用了定性與定量相結(jié)合的方式進(jìn)行綜合評(píng)定 ，對(duì)所有要應(yīng)聘的工作人員各方面進(jìn)行審核工作。新的考核評(píng)價(jià)體系從制度上擯棄了“論資排輩”，避免了“見仁見智”的人為因素，推進(jìn)了“能上能下”的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。
在人力資源職稱管理體系中，重視培訓(xùn)
作為衛(wèi)生系統(tǒng)的一個(gè)部門，人力資源部向來不被重視甚至被忽略，淪落為行政性事務(wù)處理性部門，導(dǎo)致當(dāng)前國(guó)內(nèi)的人力資源部門的工作主要放在發(fā)放工資、設(shè)計(jì)薪酬、職稱評(píng)定和檔案管理上。而實(shí)際上，人力資源職稱管理所涉及的范圍正在不斷擴(kuò)大，比如處于理論前沿的知識(shí)管理和正炙手可熱的企業(yè)文化。
醫(yī)療系統(tǒng)的文化的建立與實(shí)施，責(zé)無(wú)旁貸的落在了人力資源管理部門的肩上。在這一塊上，從組織文化的制定到組織文化的推廣，特別是后者，人力資源部門所起的作用就非常大，制定組織文化手冊(cè)、編輯出版企業(yè)內(nèi)部報(bào)刊、對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)等等。因此當(dāng)前的人力資源部應(yīng)該在這一塊上加強(qiáng)影響力，從而使自己走出傳統(tǒng)人事管理的狹窄區(qū)域――單位文化代表了一個(gè)企業(yè)的精神，糅合了企業(yè)的戰(zhàn)略，成為單位中上至高層下至員工的行事準(zhǔn)則和指南，起到一個(gè)綱領(lǐng)性的作用，甚至成為每一個(gè)企業(yè)有別于其他企業(yè)的一個(gè)顯著之處，是一個(gè)單位核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要構(gòu)成部分。一個(gè)部門文化的形成，當(dāng)然需要?dú)v史積淀，但其推廣上力度和效度顯然也起著很大的促進(jìn)作用。而部門文化的推進(jìn)，依賴的正是人力資源部門的培訓(xùn)職能!
由以上分析看來，培訓(xùn)的作用不可小覷。但當(dāng)前的情況是，在很多醫(yī)療系統(tǒng)實(shí)踐中培訓(xùn)往往流于形式，給人的感覺就是內(nèi)容枯燥、形式單調(diào)、效果低調(diào)，導(dǎo)致員工的積極性不高。針對(duì)這一現(xiàn)狀，必須從戰(zhàn)略角度對(duì)培訓(xùn)這一職能進(jìn)行全方位的審視。培訓(xùn)的作用應(yīng)該得到越來越大的關(guān)注，一個(gè)系統(tǒng)達(dá)到戰(zhàn)略的傳達(dá)和實(shí)施，小到一部機(jī)器的操作都離不開培訓(xùn)的身影。通過培訓(xùn)可以改善管理人員的素質(zhì)、提升員工績(jī)效、降低人員流失率、鼓舞士氣、實(shí)施政策等等，由此看來，培訓(xùn)的作用，怎么強(qiáng)調(diào)都不為過。
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