【論文關鍵詞】高?！∪肆Y源管理
　　【論文摘 要】高校人力資源管理工作要把促進教師把個人目標和學校的組織目標有效結合起來，實現(xiàn)學校與教師的共同成長。
　　一、在人力資源規(guī)劃與人才引進方面，要力求組織與個人的和諧發(fā)展
　　人力資源規(guī)劃和管理要求學校不僅要考慮學校組織的發(fā)展需要，更要考慮教師的發(fā)展需要，要讓教師個人的職業(yè)生涯在學校得以順利發(fā)展，這個順利就是指不可以存在非主觀障礙，意即如果教師有職業(yè)發(fā)展的需求和實力，不能沒有機會實現(xiàn)，職業(yè)發(fā)展通道應該是暢通無阻的。高校教師這種人力群體相對于其他普通人力群體來講更重視自身的專業(yè)成長，他們對其自身的發(fā)展道路和成長環(huán)境極為關注。因此，營造有利于人才成長的良好環(huán)境和條件是高校人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)，也是體現(xiàn)人本管理的重要方式。
　　由于缺乏有效的人力資源規(guī)劃與管理，導致高校優(yōu)質人力資源短缺，數(shù)量不足或結構失衡，人才重復引進和人才嚴重外流，人才浪費和人才階梯建設不合理以及職稱晉升“瓶頸”等問題。為此，筆者認為，一是應建立有關人力資源發(fā)展數(shù)學規(guī)劃的模型和條件來預測人力資源的供求趨勢。二是應分析高?，F(xiàn)有人才的不同特性，依據(jù)人才的特性來安排相應的崗位，確保人力資源能夠安排在其既有能力，又熱愛的崗位上，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。三是為人才的成長創(chuàng)造良好的條件。高校作為人才密集度很高的場所，其組織成員具有更強的事業(yè)心和進取心。人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定，需要根據(jù)人才本身的成長需求和不同成員的差異，給予更多的機會去進修，鍛煉，除此之外做好人事任命工作，制定合理的人員繼任規(guī)劃和晉升規(guī)劃，讓員工知道前途是光明的，幫助其樹立追求的目標。四是應提供多種發(fā)展路徑。使用靈活度更高的激勵措施，讓不同專業(yè)、不同性質的工作人員，都能有適合自己的發(fā)展通道。減少人才分布不均衡或晉升中的“瓶頸效應”現(xiàn)象的發(fā)生。五是應提供相關的職業(yè)咨詢與指導。學校人力資源管理部門應采取積極措施為組織成員提供職業(yè)發(fā)展咨詢，幫助組織成員了解自己的發(fā)展方向，提供發(fā)展策略的指導。包括向組織成員提供與職業(yè)發(fā)展相關的信息，比如學校的人才招聘計劃、特色建設規(guī)劃、專業(yè)建設規(guī)劃，以及年度的教學計劃、科研計劃、獎勵計劃，讓組織成員可以隨時掌握與個人發(fā)展的相關信息。在制定人才職業(yè)生涯規(guī)劃時，不但需要注意其可行性、科學性，而且還需要保持其長遠性、連續(xù)性。良好的職業(yè)生涯規(guī)劃能夠實現(xiàn)高校人力資源管理的良性發(fā)展，一方面有助于留住有限的人才資源并充分發(fā)掘他們的潛力，還將有利于增強高校在競爭越來越激烈的人才市場中的競爭力，最終達到高校和人才的雙贏的目的。
　　二、在人才的配置與管理方面，要做到科學高效、合理流動
　　1.高校用人制度改革的核心是推行聘任制，其基本原則就是“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、嚴格考核、合約管理”。實行崗位管理，強化崗位職責，實施競聘上崗，實現(xiàn)優(yōu)崗優(yōu)酬，充分發(fā)揮各種人才的聰明才智，使其人盡其才，才盡其用，在實現(xiàn)組織目標的同時，實現(xiàn)他們個人的愿望和價值。不僅是現(xiàn)代行政管理科學的管理模式之一，也是高等學校人力資源管理的方向。實行崗位管理，必須在社會保障體系逐步健全的前提下，打破教職工身份的終身制，做到科學設崗、以崗擇人、優(yōu)勝劣汰，建立起適應社會主義市場經濟和高校特點的用人體制。在具體實施過程中，學校應在編制核定的基礎上，首先根據(jù)學科建設和工作需要科學合理地設置崗位，在設置崗位時要依據(jù)事業(yè)發(fā)展、隊伍建設、學科專業(yè)建設的需求，以教學科研任務為依據(jù)設置崗位。在崗位設立之后就必須明確崗位職責，明確教師的職務、應承擔的工作量、科研任務以及學科、專業(yè)建設工作，并將所有內容分為若干類，量化不同分值，賦予不同權重，列入教師與學校簽訂的聘任合同的內容，并作為每年對教師考核的參考。
　　2.建立內部人才市場，形成內部競爭性，并且注意對落聘人員的安置和社會保障制度的完善，以解除人才的后顧之憂，讓人才既有競爭壓力和工作動力，又有比較好的落聘后安置渠道和社會保障，感到有較強的組織安全感。對落聘人員實施高效和系統(tǒng)的安置，是有利于整個高校的穩(wěn)定發(fā)展的。高校應該設置專門的有關落聘人員安置指導機構，為妥善安置未聘及流動人員提供信息和其他幫助?？梢圆扇?ldquo;先挖渠，后分流”的辦法，即先采取內部轉崗。內部消化的措施，還應鼓勵落聘人員轉變就業(yè)觀念，走出校門，在社會范圍內再次應聘，找到適合自己發(fā)展的新崗位。