從職稱評定看高校人才評價的弊端論文
從職稱評定看高校人才評價的弊端論文
高校人才工作直接決定高校的發(fā)展方向和整合人力資源的能力。人才評價是高校人才工作的核心和關(guān)鍵。但是現(xiàn)下一些高校的高校人才評價存在著弊端，以下是學習啦小編為大家精心準備的：從職稱評定看高校人才評價的弊端相關(guān)論文。內(nèi)容僅供參考，歡迎閱讀!
從職稱評定看高校人才評價的弊端全文如下：
摘要：高校是人才集中的地方,在職稱評定中存在“唯學歷”、“唯外語”、“唯計算機”、“唯論文”的“一刀切”現(xiàn)象,我們應采取代表作匿名評審,根據(jù)不同教師的不同特點,職稱評定應該“雙軌制”,評“教學型教授”和“研究型教授”,用人要重公論,重程序,重技術(shù)手段,決策模型可采用目前比較成熟的層次分析法(AHP)和模糊綜合評判相結(jié)合的方法,使人盡其才、才盡其用。
關(guān)鍵詞：職稱評定;人才評價
一、科學評價高校人才對中國的現(xiàn)代化
建設將起到重要作用
高校是人才集中的地方,它每年不僅為國家培養(yǎng)了大批高素質(zhì)人才,也在社會創(chuàng)新、政府決策及和諧社會的的建設等方面都發(fā)揮了重要作用。據(jù)統(tǒng)計,近5年來,高校獲國家自然科學獎、國家技術(shù)發(fā)明獎、國家科技進步獎這三大獎占全國總數(shù)的比例都超過了50%,高校在全國哲學、社會科學領域的成果占全國總數(shù)的比例超過了80%。高校是生產(chǎn)力的推動機,是政府決策的思想庫和智囊團。高校的建設和發(fā)展,學科是基礎,人才是關(guān)鍵。留住人才、管好人才,充分調(diào)動人才的工作積極性,最大限度的發(fā)揮人才的作用,珍惜人才,不要讓讓人才無謂的耗費時間和精力,做一些無用功?？茖W評價高校人才對中國的現(xiàn)代化建設將起到重要作用。
二、職稱評定是人才的激勵機制,而不是人才的評價
標準。高職稱不能等同于高管理能力,高職
稱不能等同于高科研能力
一年一度的職稱評定,造就了一大批專業(yè)技術(shù)人才,改善了人才隊伍的結(jié)構(gòu),它使得職稱低的老師有了奮斗的目標,有了一個上升的空間。但隨著時間的推移,特別是隨著競爭的日益加劇,職稱評定慢慢的變味了,拿職稱來衡量人是當今社會公認的潛規(guī)則,職稱評定意味著什么?在高校教師看來,它關(guān)系到待遇、關(guān)系到臉面、關(guān)系到社會地位以及社會的認可度。職稱與工資、獎金掛鉤,不同的職稱有著不同的崗位津貼。當然,現(xiàn)在評聘是分開了,有正教授的職稱,單位不一定聘你當正教授,但被聘為正教授的一定具有正教授的職稱。人們錯誤的把職稱評定定位于人才評價,通常認為:高職稱教師的學術(shù)水平、科研水平、管理水平比低職稱的教師要高。如果你沒有正教授職稱,哪怕你能力再強都難有出頭之日,難以獲得認可。
職稱常常和某些硬指標掛鉤。例如:某高校的各個學院需要提拔院長職務的必備條件之一是必須為正教授,結(jié)果有2個學院在愿意且能夠當院長的人選中沒有正教授,于是就對全市招聘,最終其中一個學院從外單位“空降”了一個院長來,另一個學院直到現(xiàn)在都沒招聘到,院長一職就這么一直空缺著,這樣嚴重影響了日常的基本工作。再比如:副教授申報正教授的評審必備條件之一是必須要有科研課題,而申報科研課題的審批條件之一是必須有正教授掛名,如果你在一個有很多正教授的成熟學科還好說,可以搭順風車,請其他正教授掛名,但如果你在一個新興的沒有正教授的學科,那就難辦了,這就如同進入了一個沒有解的怪圈,永遠沒有科研課題,就永遠沒資格評正教授。高職稱=高管理能力嗎?高職稱=高科研能力嗎?筆者認為不能完全畫等號,因為職稱只是人才的激勵機制,不應該成為人才的評價標準,我們應早日走出這個誤區(qū),更何況我們的職稱評定還存在這樣或那樣的問題。
三、目前高校職稱評定的弊端
(一)職稱評定已經(jīng)演變成學歷大戰(zhàn)
職稱評定已經(jīng)演變成學歷大戰(zhàn),以一個研究生畢業(yè)后分到高校任教的年輕教師為例,他必須繼續(xù)一邊工作,一邊功讀博士,如果不讀博士的話,那么他連副教授都可能評不上,原因是現(xiàn)在大學里擁有副教授的人是最多的,已經(jīng)沒有多余指標,除非前面有退休的,但如果前面沒有退休的,那這時唯一的出路就是讀博士,湖北省職稱評定文件規(guī)定,博士畢業(yè)后,取得講師職務任職資格,并從事講師職務工作二年以上,其他條件達到,可以直接轉(zhuǎn)成副教授,而不用參加繁瑣的評審。雖然在《湖北省高等學校教師高級專業(yè)技術(shù)職務任職資格評審條件(試行)》中對于評審正教授一職,沒有硬性規(guī)定必須是博士畢業(yè),但是隨著競爭的加劇,很多高校已經(jīng)規(guī)定,沒有博士畢業(yè)就不能評正教授,有的甚至規(guī)定沒有海外留學背景的不能評正教授。所以,幾乎所有分來的研究生,他們都在忙著考博士、讀博士,他們正處在結(jié)婚生子的年齡,課程對他們來說也是新備,還要完成規(guī)定的科研工作量,再加上讀博士,這簡直就是不堪承受之重。
(二)職稱評定已經(jīng)演變成論文數(shù)量之戰(zhàn)、論文等級之戰(zhàn)
在職稱評議、評審中普遍存在發(fā)表論文越多,那么他的科研能力、學術(shù)水平就越高的認識傾向。《湖北省高等學校教師高級專業(yè)技術(shù)職務任職資格評審條件(試行)》中規(guī)定:評審正教授一職需要:在公開出版的學術(shù)刊物上發(fā)表獨撰或為第一作者的高水平學術(shù)論文,專業(yè)課教師十五篇以上,公共基礎課教師十三篇以上,其中,在權(quán)威學術(shù)期刊上發(fā)表論文,專業(yè)課教師六篇以上,公共基礎課教師五篇以上,隨著競爭的加劇,水漲船高,發(fā)表的論文數(shù)及刊物級別遠遠不止這么多,使職稱評定走入了以數(shù)量代替質(zhì)量、以形式代替內(nèi)容的誤區(qū)。有的學校要求必須是重要期刊,有的專業(yè)重要期刊還有幾個,而有的專業(yè)重要期刊就只有一本,千軍萬馬都要過這個獨木橋,為了能發(fā)文章,花費上萬元買版面,還要另花上萬元打點編輯,這就造成了某些學科之間的不公平競爭。
刊物級別與論文的質(zhì)量和學術(shù)水平?jīng)]有絕對的關(guān)系,所謂核心期刊,是依據(jù)國家《核心期刊要目總覽》確定的,它只能反映出某學科的文獻在數(shù)量上的分布特點,指導文獻采購,而不能完全反映期刊的質(zhì)量和水平,當然有的也對它的影響因子、立即指數(shù)、載文量、引文數(shù)量、被引頻次、引用半衰期、被引半衰期等數(shù)量指標進行了修正,但期刊中所載論文的科技創(chuàng)新、理論創(chuàng)新、方法創(chuàng)新等質(zhì)量指標卻難以得到體現(xiàn)。有的學校過分地強調(diào)三大檢索系統(tǒng)的地位,把論文被三大檢索系統(tǒng)收錄作為一個分值很大的量化指標,所謂的三大檢索系統(tǒng)其實是屬于商業(yè)性的數(shù)據(jù)庫,其收錄的原則是依據(jù)客戶的需要,當然被三大檢索系統(tǒng)收錄的文獻有的具有相對較高的水平,但是同時,也不能否定沒有被其收錄的文獻就沒有價值和水平。沒評上正教授的教師拼命寫論文,增加籌碼以便評上,而評上了正教授的,每年也得拼命寫論文,以便完成科研任務。
以某高校為例,如果評上了正教授,那么該教授每年必須完成55分的科研分,學校規(guī)定,發(fā)一篇論文算8分,那么該教授每年必須發(fā)表7篇論文,除非他還有其他科研課題。凡是重大理論問題或科技項目都需要進行長時期的艱苦努力,在這期間不可能發(fā)表很多論文,例如袁隆平就只發(fā)明了雜交水稻,愛因斯坦只發(fā)明了相對論等。有的論文是學生寫的,卻要掛上老師的名字,學生圖的是借老師的名好發(fā)表些,老師圖的是完成科研工作量,這直接導致了學術(shù)腐敗,很多教師是為寫論文而寫論文,制造了大量的學術(shù)垃圾,治學態(tài)度很浮躁。
(三)職稱評定已經(jīng)演變成公共關(guān)系之戰(zhàn),投票表決不一定公平
某高校的職稱評定是這樣的,先由校職稱評定領導小組投票表決,通過了的人再報到省里面去評,這種很多人接受且看起來公平的方法,實質(zhì)上掩蓋了一種不公平,有的人活動能力強,善于公關(guān),請客送禮,拉攏了很多評委?，F(xiàn)在有些大學是由原來幾所學院合并而來的,有的評委就投自己原校區(qū)的熟人的票,有時各個評委之間的決策行為又會產(chǎn)生相互影響的情況,所以職稱評定已經(jīng)演變成公共關(guān)系之戰(zhàn),投票表決不一定公平。
(四)職稱評定已經(jīng)演變成計算機、英語之戰(zhàn)
現(xiàn)在職稱評定中計算機和英語過關(guān)成了一個硬指標,有的教師只在自己讀書時學過,工作中根本用不到,也就忘了大半。尺有所短,寸有所長,用人要用其長,容其短,更何況一個人的精力是有限的,我們不能強求一個人什么都行,計算機、英語不過關(guān),不能代表那個老師的學術(shù)水平差,有的老師把精力用在了專業(yè)研究上而忽視了計算機、英語的學習。
四、不合理的職稱系列設置導致高校大批優(yōu)秀實驗人
才流失,是我國只重視理論,輕視動手實踐的根源
高校的職稱設有:教師系列、實驗系列、圖書系列、研究系列等,其中只有實驗系列是副高為最高職稱(高級實驗師為副高職稱),沒有正高職稱,因此,教師紛紛認為做實驗工作低人一等,實驗人員不安心本質(zhì)工作。一個國家要發(fā)展、要富強,光靠紙上談兵是不行的,必須要腳踏實地的苦干才行?，F(xiàn)在我們國家說起來要重視實驗工作,說起來要培養(yǎng)學生的動手能力,那都是喊口號,沒有落到實處。領導熱衷于購買一些先進的儀器,這樣別人參觀的時候好看一些,上級領導來學校檢查工作時,學校也喜歡讓他們參觀實驗室,這樣可以少匯報一點工作,時間好混一點。其實,實驗隊伍的建設與穩(wěn)定才是最重要的。只有有了優(yōu)秀的實驗人才,才能確定實驗室怎樣建才合理,儀器設備如何配置才最優(yōu)化,但目前我國高校的現(xiàn)狀卻不是這樣,實驗系列由于沒有高級職稱,廣大實驗人員感到前途渺茫而紛紛轉(zhuǎn)崗,難道實驗系列設一個正高就那么難嗎?
另一方面,國家有規(guī)定,重點實驗室的實驗室主任一職必須由正高職稱的人擔當,而實驗系列沒有正高職稱,這不是自相矛盾嗎?為了滿足這個要求,重點實驗室的實驗室主任都有教師系列的來兼任,而那個正教授,他還有他的工作,他又不坐班,在實驗室看都看不到他,正真做事的還是實驗人員,這就形成了有權(quán)的無責,有責的無權(quán),嚴重挫傷了實驗人員工作的積極性,這樣造成的嚴重后果是:寫實驗室建設方案時,這對于正教授來說是最不起眼的小事,他往往不會親力親為,而實驗人員也覺得這也不該我負責,也敷衍了事,這就給我國實驗室建設造成了極大的浪費。重視創(chuàng)新能力和動手能力的培養(yǎng),不是光喊一句口號,人事部門要把實驗系列增加正高級實驗師,這件事才算落到了實處。
五、建立正確的人才評價觀
高校人才評價,不能只“唯學歷”、“唯外語”、“唯計算機”、“唯職稱”,不搞“一刀切”,我們應全面科學的衡量一個人,要看他是否“愿干事、能干事、干成事”。評職稱時,不管他論文發(fā)表沒,只需他提供幾篇代表作,匿名讓同行的專家評議打分。我們可以推廣江西理工大學的做法,職稱評定“雙軌制”,可根據(jù)不同教師的不同特點,評“教學型教授”和“研究型教授”。用人要擴大民主,重公論,重程序,重技術(shù)手段,決策模型可采用目前比較成熟的層次分析法(AHP)和模糊綜合評判相結(jié)合的方法,反對長官意志和主觀臆斷,只要我們解放思想,與時俱進,大膽探索,不斷完善,就一定能夠建立一個科學合理、充滿活力的用人機制,形成一個人盡其才、才盡其用、人才輩出的良好局面。
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