酒店人士已經(jīng)意識到用工荒的問題不是暫時的困難，而是酒店面臨的長期難題。那么，酒店用工荒的原因是什么?下面就由學習啦小編告訴大家酒店用工荒的原因吧!

　　酒店用工荒的原因

　　1、酒店行業(yè)透支行業(yè)人力資源紅利，大大降低了行業(yè)吸引力

　　酒店行業(yè)的用工荒是近幾年的事，筆者從上世紀90年代入職酒店至今，目睹了酒店招聘需要警察維持秩序到目前的用工荒。短短十幾年，酒店的用工從原來“選美”式的面試到現(xiàn)在的無人可用，筆者歸結為以往透支了行業(yè)人力資源的紅利，導致了酒店行業(yè)的吸引力下降，這是用工荒的內(nèi)因。

　　(1)過分強調(diào)賓客滿意度，犧牲員工利益

　　酒店行業(yè)是和國際接軌最早的行業(yè)，國外先進的服務理念、先進的服務設施和服務標準都引入國內(nèi)。尤其國外酒店提倡的“顧客是上帝”，“顧客永遠是對的，我們永遠是會的”等理念深入每一個酒店人的內(nèi)心。這些理念的提出大大推動了酒店業(yè)服務水平的提升。但在強調(diào)為賓客提供高滿意度服務時，卻對員工的利益強調(diào)的并不夠，導致了賓客與員工兩個滿意度的失衡。一是表現(xiàn)在酒店行業(yè)的工資上，從上世紀90年代的高收入群下降到倒數(shù)幾位;二是國內(nèi)許多行業(yè)酒店員工實行身份管理，有的是人事關系，有的是勞動關系，由身份決定待遇和升遷，造成了內(nèi)部的不公平;三是原來酒店獨有的員工餐、制服等福利，現(xiàn)在在社會各行業(yè)普遍存在。

　　(2)過分強調(diào)行業(yè)慣例，用管理侵害員工利益

　　酒店人在實際工作中幾乎都踐行著“有上班的點，沒下班的點”，“每早頂著月亮來，每晚曬著月亮回”。這的確是酒店人的生活狀態(tài)，這也是酒店行業(yè)的特殊性。實際上其他行業(yè)也有自身的獨特性和慣例，這無可厚非。但是，作為業(yè)主和股東的受益方，應該站在公平的角度上對這些額外的付出給予相應的補償。

　　(3)酒店業(yè)與國際接軌不充分，把服務費當成營業(yè)收入

　　酒店業(yè)與國際接軌是帶有選擇性的，把先進的理念和服務標準引入我國，但對“小費”制度卻以我國國情為由，取消小費制度，不允許收取“小費”。后來合資酒店開始了“服務費”制度，在消費總額的基礎上加收10—15%作為服務費。這些額外的收入開始不計入稅收基數(shù)，后來隨著國內(nèi)酒店紛紛效仿，這部分收入越來越多，國家稅務總局下文征稅，服務費也就演變成了酒店的營業(yè)收入，服務費演變成了與服務員沒有關系的額外的附加收入。目前，許多專家呼吁借鑒國外經(jīng)驗，將服務費用于員工的激勵。

　　2、非酒店行業(yè)對酒店的競爭

　　(1)其他行業(yè)待遇、福利的提升工資待遇是選擇職業(yè)的一項重要因素。上世紀90年代至今，酒店業(yè)的待遇提升不大，但許多行業(yè)的工資、福利卻提升明顯，再加上其他行業(yè)的上班時間、勞動強度、社會地位、勞動保障等都優(yōu)于酒店業(yè)，導致了年輕人在擇業(yè)上不再選擇酒店業(yè)，甚至酒店業(yè)中也有大量的員工流入非酒店業(yè)。

　　(2)非酒店行業(yè)對酒店行業(yè)人員的青睞

　　酒店行業(yè)的員工在形象、吃苦精神、服務意識上具有明顯的優(yōu)勢，因此在一段時間內(nèi)，非酒店的服務業(yè)把酒店業(yè)員工作為挖墻腳的重點，利用各種優(yōu)厚的條件吸引酒店業(yè)員工跳槽。

　　3、酒店行業(yè)內(nèi)部的競爭

　　(1)經(jīng)濟型連鎖酒店的瘋狂擴張

　　如家、漢庭、七天等經(jīng)濟型連鎖酒店已遍布各大城市的大街小巷。雖然經(jīng)濟型酒店的工作環(huán)境、勞動保障等不如星級酒店，但對多年在星級酒店一直擔任部門經(jīng)理的管理人員具有較大的吸引力。良好的薪酬待遇，寬松的工作環(huán)境，按時上下班的工作安排是他們看重的條件。目前，經(jīng)濟型酒店的管理層充斥著星級酒店的員工和管理人員。

　　(2)偏遠地區(qū)單體酒店高薪挖人

　　近幾年來，偏遠地區(qū)的單體酒店隨著房地產(chǎn)的帶動，發(fā)展迅速。為提升經(jīng)營管理水平，他們試圖邀請酒店管理公司，但面對高額的管理費用和苛刻的合作條件，往往望而卻步。很多偏遠地區(qū)的單體酒店轉(zhuǎn)而用邀請酒店職業(yè)經(jīng)理人合作的辦法，高薪挖酒店的管理人員。

　　4、80后、90后的擇業(yè)觀發(fā)生很大變化

　　80年代90年代出生的新生代是目前酒店員工隊伍和中低層管理隊伍的主力軍，具有“三高一低”的特征，“受教育程度高、職業(yè)期望值高、物質(zhì)精神要求高、工作耐受力低”。新生代追求的是自我價值實現(xiàn)和自我能力的發(fā)揮，不適合自己的寧可不工作也不會選擇，選擇了，不適應自己的要求，也會跳槽。對于酒店業(yè)的新軍，80、90后的新生代在吸引人和留人上必須適應他們的需要。而酒店許多管理層并沒有充分認識到這些變化，也沒有為此調(diào)整招聘、用工的措施。

　　解決用工荒的舉措

　　1、充分利用實習生資源

　　實習生是酒店用工很好的補充，這是不爭的事實，即使現(xiàn)在實習生資源爭奪白熱化的今天，實習生依然是酒店解決用工荒的一個重要措施。實習生不屬于酒店的正式員工，但又承擔著和一般員工一樣的工作。如果對實習生管理不善，不僅不能達到節(jié)約人力成本，補充缺員的目的，還可能加大員工管理成本，由于業(yè)務技能不熟練得罪賓客，造成客源的流失。如何吸引、用好實習生是酒店需要認真面對的問題。

　　(1)實習生需要雙重管理，與院校順暢的溝通

　　實習生與員工有相同之處，又有不同。首先實習生不是酒店的正式職工，不享受五險一金，拿實習補貼。因此，酒店在實習生管理上要與正式職工有區(qū)別，采取學校與酒店雙重管理的模式。在實習崗位上要接受酒店的管理，在日常生活中要接受學校帶隊老師的管理。在工作、生活中遇到的問題，可以通過帶隊老師進行共同協(xié)調(diào)解決更有效。

　　(2)制定相對公平的薪酬和激勵制度

　　實習生的工作表現(xiàn)可能優(yōu)于正式職工，但待遇上卻與正式職工差別很大。為體現(xiàn)公平原則，為將實習生畢業(yè)后轉(zhuǎn)化成正式職工，待遇上與實習生的工作變現(xiàn)掛鉤，盡量減少身份差別造成的工資上的差距，為實習生在薪酬上創(chuàng)造一個公平的環(huán)境。

　　(3)工作中要重視“培養(yǎng)”和“關心”

　　在實習生的管理中，培養(yǎng)是重中之重。對實習生的培養(yǎng)不同于一般員工的培訓，其更強調(diào)基礎性、針對性、靈活性。尤其對酒店管理專業(yè)的學生，在日常工作的同時，可以協(xié)調(diào)學校有些課程比如《烹飪知識》、《餐飲成本管理》等在酒店開設，選聘有理論、有實踐的高層管理人員擔任培訓師，讓實習生真正在實習中有所收獲，不是一味枯燥地重復著簡單的操作。

　　(4)做好實習生與員工的轉(zhuǎn)化工作

　　使用實習生的一個弊端是培訓的成本較高，實習期結束后，經(jīng)過一年、半年培訓鍛煉的技能熟練的實習生離開崗位，造成了人才的浪費。為了減少此現(xiàn)象，酒店要針對實習生的特點做好向員工的轉(zhuǎn)化工作。一是設置激勵實習生留店的制度，比如實習生留店不再有試用期，甚至比同學提前享受正式職工待遇。如果留店，酒店給予一定的安家費用等;二是重點培養(yǎng)，提升職位。對于實習中表現(xiàn)優(yōu)秀的實習生，可以重點培養(yǎng)，實習期結束后，轉(zhuǎn)成基層管理崗位。

　　2、實施員工滿意度工程，穩(wěn)定員工隊伍

　　用工荒的癥結在于員工流動，避免用工荒的關鍵是穩(wěn)定員工隊伍，減少人員的流動。很多酒店重招聘，輕留人。在招聘時，給應聘者許諾各種條件，一旦入職成為員工，不僅當時招聘時的許諾成為了空頭支票，就連起碼的尊重、公平也只是期望。員工感覺受到了欺騙。因此，提升員工的滿意度，穩(wěn)定員工隊伍是解決員工荒的必由之路。

　　(1)優(yōu)厚的薪酬待遇是穩(wěn)定員工隊伍的物質(zhì)基礎

　　從事酒店行業(yè)以年輕人居多，對薪酬待遇的敏感度大。收入的高低一定程度上代表著個人的能力和貢獻。薪酬待遇不是萬能的，但近幾年酒店行業(yè)人才困乏的現(xiàn)狀，很大程度上是由于酒店行業(yè)低待遇造成的。學習先進的企業(yè)首先要學習先進酒店的薪酬制度，這才是解決問題的根源。

　　(2)公平的工作環(huán)境和優(yōu)秀的企業(yè)文化

　　人天生追求公平，員工對酒店的忠誠度不僅來源于優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，更要公平的工作環(huán)境。比如老板的小舅子對大家呼來喊去，一個同事靠漂亮臉蛋拿了最高的獎金，剛來的大學生連上菜程序都不懂就當上經(jīng)理……員工一定不會感到滿意。酒店創(chuàng)建公平的工作環(huán)境，不僅要有健全的晉升、獎勵制度，關鍵是在執(zhí)行過程中，始終把公平作為至高無上的戒條。

　　(3)富口袋，更要富腦袋，良好的成長環(huán)境是吸引人才的必由之路

　　成長不僅是職位的晉升，而且還體現(xiàn)在技能、學識、眼界以及生活能力的提升。一些酒店害怕員工離職，對員工只使用不培養(yǎng)，好多員工好比手機電池，在酒店工作幾年，沒有及時“充電”，沒“電”了，人力資源價值大跌。一些國際連鎖企業(yè)的待遇不高，工作壓力很大，但很多求職者依然把他們作為自己擇業(yè)的首選，他們看重的是企業(yè)鍍金和充電的機會以及未來職業(yè)生涯的發(fā)展。

　　3、拓寬招聘渠道，重視內(nèi)部推薦

　　招聘渠道多少、招聘目標人群的習慣對招聘效果會產(chǎn)生影響。針對90后員工，有的酒店嘗試采用網(wǎng)絡招聘的方式，招聘廣告內(nèi)容也采用了淘寶體，收到了良好的效果;針對招聘酒店管理高層管理人員，可以與獵頭公司合作，提高招聘的成功率;招聘廚房技術人員可以借助烹飪協(xié)會或者烹飪大師等推薦的方式;招聘應屆大學生，要與校方輔導員和就業(yè)辦建立良好的合作關系;招聘實習生，要與校方建立密切的配合關系;除此之外，酒店員工內(nèi)部推薦是酒店容易忽視的渠道。酒店員工內(nèi)部推薦的多少是酒店員工滿意度的一個衡量指標。因此，只有做好現(xiàn)有員工的管理，提升員工的滿意度，是做好員工工作的基礎。