面試時，頭疼的不止有面試者，面試官在挑選面試者的時候也是十分頭疼的，面試短短的幾分鐘并不能讓面試官完全了解面試者，所以，面試官怎么樣才算挑對面試成功的人了呢?下面由學習啦小編為你解答！

　　看人的專業(yè)素質

　　這部分重點要考察人的行業(yè)經驗、專業(yè)知識和工作技能。

　　當然也有入門檻條件，比如說最低學歷要求等。因企業(yè)和崗位的類別、性質均有明顯的不同，所以這部分的素質每個企業(yè)都有各自的表述，它只針對一家企業(yè)，并不具有通用性。

　　對這部分的考察，通?？梢圆扇∶嬖嚰翱荚嚨确椒ㄟM行，一般由用人部門去主導，并擔負這方面的判斷責任。

　　看人的通用素質

　　這部分素質不分企業(yè)和崗位，屬通用性質的，即無論哪類行業(yè)哪個企業(yè)，要讓人更好地履行職責完成工作目標，這類素質都是通常要求具備的。

　　一般通用素質包括這些： 環(huán)境應變力、改革創(chuàng)新力、領導管理力、人際社交力、分析思考力、團隊合作力、學習精神、執(zhí)行力、溝通協調力、成就動機、情緒穩(wěn)定度、工作續(xù)航力。

　　這12項通用素質都是要求崗位的任職人必須具備的。盡管如此，但根據崗位的不同實際應用時，也會有所側重作出重點判斷。

　　比如營銷人員，就必須重點看其人際社交力和溝通協調力這兩項指標的測評結果;財務人員、HR人員就必須重點看其情緒穩(wěn)定度;毫無疑問的，對企業(yè)各級管理人員，也必然要重點看他的領導管理能力的測評結果。

　　看人的核心素質

　　這部分重點分析與判斷個人價值與企業(yè)價值觀的匹配度，比如看一個人的責任擔當、大局意識、利他精神、奉獻忠誠等。

　　對這部分的考察，盡管比較定性，但企業(yè)只要用心去做，也能作出比較準確的判斷。比如說對應聘者，可以采取背景調查等方式，看看他在以前單位的過往表現;

　　比如說對企業(yè)的在崗員工，可采用360度評議，長期有目的有方向的觀察等方法而得出最終的判斷。這部分的考察應先建立企業(yè)核心價值觀體系，并由此完善行為標準，并以此為藍本進行考察。一般由企業(yè)人力資源部門組織與主導判斷。

　　以上這三方面的素質，測評和考察專業(yè)素質，是判斷一個人“能不能”的問題;測評和考察通用素質與核心素質，是判斷一個人“合不合”的問題，這兩者都觀察清楚了，對人的任用，就有了讓這個人最終“行”的基礎。

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