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只發(fā)最低工資,“軟裁員”是否合法

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  軟裁員的行為

  1、故意停發(fā)或減少員工獎(jiǎng)金,停發(fā)或者少發(fā)福利。2、故意調(diào)動(dòng)員工工作崗位,使員工在不擅長(zhǎng)的工作崗位中無法發(fā)揮所長(zhǎng),主動(dòng)辭職。 3、變更工作地點(diǎn),異地調(diào)動(dòng),使員工在無法接受、讓員工知難而退。4、制定不符合市場(chǎng)的目標(biāo)讓員工完成,提高業(yè)績(jī)指標(biāo),使員工無法適應(yīng)這種突如其來的壓力而主動(dòng)辭職。5、故意進(jìn)行部門重組,使員工失去原工作崗位,不予安排工作、無薪長(zhǎng)假、或強(qiáng)制進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn),發(fā)放最低工資待遇,員工無法忍受主動(dòng)辭職。

  軟裁員是用人單位采取的變相裁員的方式,以降薪、不安排工作崗位等方式,迫使員工主動(dòng)辭職,從而避免《勞動(dòng)合同法》的一些規(guī)定和補(bǔ)償,其實(shí)質(zhì)是裁員。例如,以“人員富余”為名,不安排員工工作崗位,如果不同意就請(qǐng)主動(dòng)離職。遭遇軟裁員的員工無法或很難得到解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,較少獲得離職賠償。自 2014年春節(jié)以來,沈律師接到多起員工遭遇軟裁員事件的咨詢,就相關(guān)問題,出此小文,拋磚引玉。

  軟裁員是否合法?

  沈律師認(rèn)為,軟裁員不是正常的人力資源管理手段,盡管“軟裁員”表面看來為企業(yè)節(jié)省了一部分解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,但容易引發(fā)道德風(fēng)險(xiǎn)和法律風(fēng)險(xiǎn)、喪失員工信任度,影響到在職員工的工作積極性。軟裁員一般會(huì)也會(huì)使多名員工的工作處于不穩(wěn)定狀態(tài),容易引發(fā)大規(guī)模集體勞動(dòng)爭(zhēng)議,影響社會(huì)和諧,也對(duì)企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)造成影響。

  對(duì)于軟裁員中的不提供崗位,并發(fā)放最低待遇的行為,依據(jù)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定,只有兩種情況下用人單位才有權(quán)發(fā)放最低工資待遇:第一種是停工產(chǎn)業(yè)導(dǎo)致員工待崗;第二種情況是和員工協(xié)商一致。如果企業(yè)的做法不符合以上任一種情況,發(fā)放最低工資沒有法律依據(jù)。

  《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了勞動(dòng)合同的變更應(yīng)當(dāng)經(jīng)過協(xié)商一致或者符合法定的情形,勞動(dòng)者的工作崗位、工作內(nèi)容以及工資待遇受勞動(dòng)合同法的保護(hù),如果沒有法定情形,只要?jiǎng)趧?dòng)者不同意變更勞動(dòng)合同內(nèi)容,用人單位強(qiáng)行推行這些手段,容易引發(fā)法律風(fēng)險(xiǎn),遭遇軟裁員的勞動(dòng)者可以向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)和社會(huì)保障部門進(jìn)行求助。同時(shí),應(yīng)從程序的合法性和涉及人員的規(guī)模等方面著手,依法對(duì)軟裁員的“裁員實(shí)質(zhì)”舉證,要求勞動(dòng)行政部門予以干涉,維護(hù)自己的正當(dāng)權(quán)益。

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