(二)勞動合同履行階段 勞動合同建立后，勞動者與用人單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)約定享有權(quán)利、履行義務(wù)。在勞動爭議案件中，因履行合同引發(fā)的爭議占較大比重。其中，由于高管和高級技術(shù)人員工作性質(zhì)、工作崗位以及職權(quán)范圍的特殊性，更是產(chǎn)生了一些不同于普通勞動者的糾紛。

　　4 、越權(quán)使用公司印章謀取不當(dāng)利益 。

　　用人單位的公章，具有重要的法律效力，能夠代表公司行使法定行為。因此，對公章的管理，是企業(yè)管理制度中不可或缺的重要組成部分。相對普通勞動者而言，高管更容易接觸到公章，甚至直接負責(zé)保管公章，因而高管超越職權(quán)范圍使用公章引發(fā)的勞動爭議糾紛也較為常見。

　　典型情形包括，高管自行制作文件并私自加蓋公章，用于證明本人或他人的工資標(biāo)準(zhǔn)、工作年限、工作崗位、提成發(fā)放、離職原因等情況。在此情形下，除非用人單位能夠證明該高管的職責(zé)范圍包括管理公章且存在越權(quán)使用公章的情況，否則，基于公章的對外效力，用人單位多數(shù)情況下不得不承擔(dān)相應(yīng)的不利后果。

　　5 、利用職務(wù)之便謀取商業(yè)利益。

　　由于高管享有企業(yè)的事務(wù)管理權(quán)和業(yè)務(wù)執(zhí)行權(quán)，高級技術(shù)人員則掌握公司的核心技術(shù)，因而此類人員更容易獲取公司商業(yè)機會，掌握公司核心機密，也往往對公司是否進行某項交易具有一定的決定權(quán)。部分高管或高級技術(shù)人員利用自身特殊地位，為個人謀取不正當(dāng)?shù)慕灰讬C會和商業(yè)利益。

　　例如，高管利用對交易的決定權(quán)讓其所就職的用人單位與自己開辦的公司或關(guān)聯(lián)公司進行低價交易，從中牟利;銷售部門的負責(zé)人把即將談判成功的簽約機會透露給與個人利益有關(guān)聯(lián)的第三方，從而導(dǎo)致不公平競爭。

　　出現(xiàn)這些情形時，由于高管身份的特殊性，可能出現(xiàn)多種法律關(guān)系交叉的情形，用人單位除了主張勞動法項下的權(quán)利外，還可以根據(jù)反不正當(dāng)競爭法或公司法上的相關(guān)規(guī)定，要求高管承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

　　6 提成、績效等浮動薪酬約定不明。

　　不同于普通勞動者，高管或高級技術(shù)人員的工資構(gòu)成中，浮動薪酬往往占據(jù)較大比例，一般體現(xiàn)為額度較高的提成或績效，而提成和績效通常與公司經(jīng)營和發(fā)展?fàn)顩r、勞動者的工作業(yè)績等因素密切相關(guān)，由于雙方對此約定不明確，導(dǎo)致因支付此類薪酬引發(fā)爭議。

　　對于高管和高級技術(shù)人員而言，常見的敗訴原因主要是：在入職之初與用人單位之間未就提成或績效支付達成書面協(xié)議，而一旦發(fā)生糾紛，用人單位則矢口否認此類約定的存在，勞動者因無法舉證證明該約定而承擔(dān)敗訴風(fēng)險;

　　對用人單位而言，常見的敗訴原因則主要是：勞動者證明存在提成或績效工資約定，而用人單位無法提交已足額支付的憑證，或無法證明勞動者不符合相應(yīng)的績效支付條件，因而承擔(dān)敗訴風(fēng)險。

　　7 、股權(quán)激勵機制中權(quán)利義務(wù)不清。

　　為了更好吸引和留住高端人才，用人單位往往會對高管和高級技術(shù)人員實行股權(quán)激勵機制，此類人員在離職后主張股權(quán)激勵機制項下的權(quán)益，成為一種新類型案件。

　　由于股權(quán)激勵糾紛涉及了勞動法、公司法等多個法律部門，就股權(quán)激勵約定的效力如何認定，何種公司可以授予股票或股票期權(quán)，行權(quán)條件如何成就等問題，目前司法實踐中尚未形成統(tǒng)一的裁判尺度和標(biāo)準(zhǔn)。但隨著經(jīng)濟市場化程度的不斷提高，尤其是“全民創(chuàng)業(yè)”和“互聯(lián)網(wǎng)+”浪潮的風(fēng)起云涌，可以預(yù)見此類糾紛的數(shù)量將逐年遞增。

　　(三)勞動合同解除(終止)階段 勞動合同的解除與終止產(chǎn)生的勞動爭議糾紛，在案件數(shù)量所占比例及訴訟雙方對立程度上，均高于其他類型的勞動爭議訴訟，而其中高管和高級技術(shù)人員涉訴的糾紛則會呈現(xiàn)出如下特殊情形。

　　8 、因違反專項培訓(xùn)服務(wù)期而要求退還費用。

　　用人單位為勞動者提供專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)并支付一定的培訓(xùn)費用，勞動者應(yīng)為此提供一定期限的勞動作為對價。根據(jù)《勞動合同法》第22條的規(guī)定，勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

　　違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。由于工作崗位對專業(yè)技能的較高要求，高級技術(shù)人員成為服務(wù)期約定的主要約束對象之一。

　　一旦高級技術(shù)人員在約定的服務(wù)期內(nèi)離職，用人單位就有權(quán)根據(jù)上述規(guī)定，要求高級技術(shù)人員按比例分攤培訓(xùn)費用。

　　9 、因勞動報酬之外的特殊獎勵引發(fā)的爭議。

　　除了約定服務(wù)期之外，為了穩(wěn)定管理人員和高級技術(shù)人員，用人單位還會通過其他方式，鼓勵高管和高級技術(shù)人員持續(xù)為用人單位提供勞動。例如附條件的發(fā)放某種特殊獎金，即約定在合同有效期內(nèi)持續(xù)工作一定時間可最終獲得該筆獎金。

　　如果接受該特殊獎金的勞動者提前離職，則需要全額退還該筆獎金。一般認為，由于該約定并未增加勞動者的義務(wù)，而僅是附條件的賦予勞動者享有相應(yīng)獎金的權(quán)利，故該類獎金約定的效力多為法院所支持。

　　因此，享受了該項特殊獎金的勞動者，一旦違反了獎金設(shè)立的條件，則應(yīng)當(dāng)按照約定返還獎金。

　　10 、因掌握重要資料而要求辦理離職交接。

　　《勞動合同法》第50條規(guī)定，解除或終止勞動合同時，勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定辦理工作交接。顯然，辦理離職交接是作為勞動合同解除或終止時的附隨義務(wù)，對于居于重要崗位的高管和高級技術(shù)人員而言，往往掌握了用人單位的重要管理資料、財務(wù)憑證、公章、技術(shù)信息等，如果不辦理離職交接，輕則影響單位工作的開展，重則影響單位的生存大計。

　　故此，因高管和高級技術(shù)人員不辦理離職工作交接引發(fā)的勞動爭議，也成為高管和高級技術(shù)人員勞動爭議糾紛的一個常見類別。