可以證明勞動關系的證據(jù)有哪些
你知道嗎勞動關系?勞動關系是指勞動力所有者(勞動者)與勞動力使用者(用人單位)之間，為實現(xiàn)勞動過程而發(fā)生的一方有償提供勞動力，由另一方用于同其生產(chǎn)資料相結合的社會關系。下面由學習啦小編為你詳細介紹勞動關系的相關法律知識。
可以證明勞動關系的證據(jù)
用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;
此處的“工資支付憑證”應包括勞動者提供的從用人單位統(tǒng)一格式的電子郵箱中打印的工資發(fā)放記錄。實務中，勞動者提供的用普通紙質打印的沒有勞動者本人簽字的“工資條”也作為主要的參照憑證。
可以證明勞動關系的證據(jù)有哪些
(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;
此處“能夠證明身份的證件”應還包括用人單位的授權文書、介紹信;寫有勞動者姓名且代表用人單位的參會通知(邀請函)、客戶提供的售后評價記錄、寫有勞動者姓名且注明用人單位的獲獎證書(其他榮譽資質)、寫有勞動者姓名且注明用人單位的各種處罰證明文書(證明材料)等。
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;
實務中，用人單位人力資源部門制作的“面試評價表”如果僅僅只記載了針對求職者的面試評語不得直接作為認定勞動關系的依據(jù)，但可作為參照憑證。獵頭公司的推薦信也可以作為參照憑證。
(四)考勤記錄;
實務中，勞動者能提供有效的考勤記錄并不容易。從舉證的角度，現(xiàn)行法律法規(guī)并未規(guī)定用人單位必須保留考勤記錄被查。此處的考勤記錄應做廣義上的理解，即包括考勤復印件、殘缺不全的考勤記錄、勞動者自制的與工作有關的視頻音頻資料、微信考勤記錄。
(五)其他勞動者的證言等。
勞動者最好能提供與其無利害關系且在職的本單位其他勞動者的證言。多名離職員工的證言，如內(nèi)容不矛盾且能相印證也可作為參照憑證。
其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
現(xiàn)行法律法規(guī)并未規(guī)定用人單位必須保留考勤記錄被查。實務中，此處規(guī)定(四)項由用人單位附舉證責任的前提條件是勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握考勤證據(jù)。當然也可以理解為，在沒有簽訂勞動合同需要確定是否存在勞動關系的這一特殊情形下由用人單位附舉證責任。
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解除勞動關系的情形
合法勞動關系成立后，并非一成不變，正如普通合同有解除情況一樣，勞動合同在出現(xiàn)無法維持情形時也要解除。因勞動合同的解除用工雙方的權利義務即行終止：
雙方合意解除勞動關系
在勞動合同約定的期滿前，用人單位與勞動者協(xié)商解除勞動關系，未履行的勞動合同權利義務則不再履行。按照《勞動法》第24條規(guī)定：“經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除”。協(xié)議解除勞動合同的，沒有必要分清是誰的責任導致。
過失性、非過失辭退
過失性辭退即勞動者的行為違反《勞動法》和行政法規(guī)的規(guī)定，由用人單位予以辭退而解除勞動合同，勞動關系消滅。即《勞動法》第25條規(guī)定的情形;非過失性辭退是指非因職工原因由用人單位辭退職工而解除勞動合同。
《勞動法》第26條規(guī)定用人單位可以解除勞動合同情形，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人(即非過失性辭退情況)：
(一)勞動者患病或者因工損傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作;
(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作;
(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化時，致使原合同無法履行時，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。
裁員和辭職
用人單位瀕臨破產(chǎn)或進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，必須裁減人員的，被裁員人員即與企業(yè)解除勞動關系?！秳趧臃ā返?7條對此類勞動合同的解除作了明確規(guī)定。企業(yè)富余人員辭職按國務院有關規(guī)定是允許的，同樣也導致勞動關系的解除。
主動提出解除勞動合同
《勞動法》第32條規(guī)定了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的3種情況：
(一)在試用期內(nèi);
(二)用人單位以暴力、威脅非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
(三)用人單位未按照勞動合同支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
5、勞動合同終止導致勞動關系的自然解除
《勞動法》第23條規(guī)定了勞動合同的終止，即“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。
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