工服能否證明勞動者和公司之間的勞動關系
工服能否證明勞動者和公司之間的勞動關系
勞動關系是指勞動力所有者(勞動者)與勞動力使用者(用人單位)之間，為實現(xiàn)勞動過程而發(fā)生的一方有償提供勞動力，由另一方用于同其生產(chǎn)資料相結合的社會關系。你對勞動關系有多少了解?下面由學習啦小編為你詳細介紹勞動關系的相關法律知識。
工服不能證明勞動者和公司之間的勞動關系
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我今年26歲，是山東農(nóng)村人，幾年前來到北京打工。一個多月前，我被一家餐飲公司聘用，他們安排我送外賣。在近日一次送餐過程中，我騎著電動車正常行駛，突然從后面竄出一輛摩托車，對方開得很快，一下把我撞倒了。等我爬起來，肇事者已經(jīng)駕駛摩托車逃走了。
工服能否證明勞動者和公司之間的勞動關系
在路人的幫助下，我被送到醫(yī)院看病，前后共花了1.2萬元醫(yī)療費。由于餐飲公司沒給我繳納社會保險，所以這些費用全部由我自付。我要求單位報銷醫(yī)療費、支付誤工費，老板不同意，讓我找肇事者索賠。事后我報警了，但因發(fā)生事故的路段沒有攝像頭、摩托車沒有號牌，而肇事者又戴著頭盔，所以至今沒有找到。
后來，我想讓單位協(xié)助申報工傷，遭到拒絕，現(xiàn)在我只能自己去申請了。聽說個人申報工傷要先確定勞動關系，但我入職后公司未與我簽訂過勞動合同，也沒繳納過社保費、住房公積金，我受傷后沒再去過單位，現(xiàn)在他們不承認與我有勞動關系。目前我手里只有一套工服和我穿著該工服拍的照片，請問：我想申請勞動仲裁，這些證據(jù)能證明我與餐飲公司存在勞動關系嗎?
專家答復
你好，《勞動合同法》第7條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系?！蛾P于確立勞動關系有關事項的通知(勞社部發(fā)〔2005〕12號)》第2條規(guī)定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;
(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等招用記錄;
(四)考勤記錄;
(五)其他勞動者的證言等。
其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。根據(jù)您目前掌握的證據(jù)材料來看，尚無法確定你與餐飲公司之間存在勞動關系，所以建議您多搜集相關證據(jù)如同事的證言、工作記錄材料、工資銀行對賬單或者其他能證明勞動關系的證據(jù)。您也可以到工會法律服務中心申請法律援助，工會免費為您安排律師打官司。
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勞動關系和雇傭關系的區(qū)別
廣義上的雇傭關系包含“勞動關系”，對二者的區(qū)別，臺灣著名學者史尚寬先生認為主要有兩個方面：一是勞動契約的受雇人與雇傭人間存在“特殊的從屬關系”，受雇人的勞動須“在于高度服從雇方之情形下行之”;二是勞動者系提供其職業(yè)上之勞動力。
1、主體方面的不同
(1)用工主體的要求不同。
雇傭關系中的用工主體范圍相當廣泛，可以是自然人、法人或其他組織。
勞動關系中的用工主體按照《中華人民共和國勞動法》第2條的規(guī)定，主要指中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織，同時包括與勞動者建立勞動合同關系的國家機關、事業(yè)組織、社會團體。同時依照《工傷保險條例》第2條和第63條的規(guī)定，非法用工單位和勞動者發(fā)生的勞動關系也按照勞動關系處理。
因此，如果用工主體僅因為違反法律規(guī)定沒有辦理獲得合法主體資格的手續(xù)，但已經(jīng)具備了“用人單位”的其他形式要件，也可以將其認定為勞動中的“用人單位”，只是該“用人單位”是非法的(至于其自身的違法問題，應當由工商部門予以糾正)。
(2)主體地位不同。
雇傭關系中主體地位是平等的。它們之間是一種“勞務”與“報酬”之間的交換，受雇人可以不遵守雇傭方的內部規(guī)定(當然也不享受雇傭方的福利待遇)，受雇人還可以同時選擇給兩家以上的雇傭方提供勞務。
勞動關系主體雙方具有行政上的隸屬關系。勞動者是用人單位的內部成員，應當遵守其內部的規(guī)章制度，服從單位的領導與安排(當然也享受單位的社保、醫(yī)保等福利待遇)。在一般情況下，用人單位只允許勞動者在其一家單位上班。
故，用人單位制定的規(guī)章制度和獎勵懲罰措施可以約束其內部員工，但未經(jīng)受雇人同意卻不得約束受雇人。受雇人只需要按照雇傭契約完成工作任務，無需接受雇傭人的其他無理指示。雇傭關系強調成果之給付，而勞動關系則強調勞動者與生產(chǎn)資料相結合的勞動過程。
2、干預程度不同
雇傭關系是一種私法上的關系，強調當事人雙方的意思自治，只要當事人雙方的約定不違反法律的強行性規(guī)定，不違反公序良俗，國家就不予干預，其權利義務的調整主要參照《民法通則》等民事法律規(guī)范。
而對于勞動關系則有大量的勞動法規(guī)予以規(guī)制，比如勞動法對工作時間、最低工資、休息制度、工傷保險等等。調整其權利義務法律是介乎公私法之間的混合法——西方法學界稱之為“社會法”。
3、處理機制不同
雇傭關系中發(fā)生的糾紛應當按照民事爭議處理，而勞動爭議的解決則應該按照勞動法的相關規(guī)定。
按照現(xiàn)行的勞動法律規(guī)范，發(fā)生勞動爭議必須先進行勞動仲裁，如果不服仲裁才能向法院起訴。而雇傭關系中發(fā)生糾紛，可以直接向人民法院起訴，不需要經(jīng)過仲裁程序。
如：《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十二條第一款規(guī)定：依法應當參加工傷保險統(tǒng)籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔民事賠償責任的，告知其按《工傷保險條例》的規(guī)定處理。
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