人力資源規(guī)劃的考評
人力資源規(guī)劃的考評
人力資源規(guī)劃是人力資源管理工作的關(guān)鍵性部分。一起來看看下面學(xué)習(xí)啦小編為你帶來的“人力資源規(guī)劃的考評”，這其中也許就有你需要的。
人力資源規(guī)劃的考評
人力資源規(guī)劃是人力資源管理工作的關(guān)鍵性部分。如果規(guī)劃制定得很糟糕，企業(yè)就可能或缺少足夠的員工，或者反過來，由于人員過多而不得不大量的裁員，總之企業(yè)會由此遭受到各種人員配置問題的困擾。如果人力資源管理規(guī)劃制定得很好，就會獲得以下方面的受益：
(1)高層管理者可以更多的了解經(jīng)營決策中與人力資源有關(guān)的問題，加深對人力資源管理的重要性的認識。
(2)管理層可在人力資源費用變得難以控制或過渡花費之前，采取措施來防止各種失調(diào)，并由此使勞動力成本得以降低。
(3)由于在實際雇用員工前，已經(jīng)預(yù)計或確定了各種人員的需要，企業(yè)就可以有充裕的時間來發(fā)現(xiàn)人才。
(4)在未來的發(fā)展計劃中，能夠有更多的機會來雇用婦女和少數(shù)群體成員。
(5)經(jīng)理們的培養(yǎng)工作可以得到更好的規(guī)劃。
各種結(jié)果只要可以衡量，都可以做考評人力資源規(guī)劃績效的依據(jù)。評價方法之一，是將某個時點的計劃需求水平與屆時該時點上的實際需求進行對比。顯然，對于成功的人力資源規(guī)劃的最有說服力的證據(jù)，是在一個較長的時期內(nèi)，企業(yè)的人力資源狀況始終與經(jīng)營需求基本保持一致。
人事考核與能力開發(fā)制度
一、本公司實施能力開發(fā)面談制度(以下簡稱面談制度)的主要目的是：
1、通過向員工反饋職務(wù)的執(zhí)行情況和執(zhí)行結(jié)果，為員工創(chuàng)造了解自己優(yōu)缺點的機會，培養(yǎng)員工以自我認知為基礎(chǔ)的自我開發(fā)態(tài)度。
2、在上級主管的協(xié)助下，員工獨立自主地訂立自我開發(fā)目標，由此加深員工對工作的關(guān)心，藉以培養(yǎng)員工的責(zé)任感。
3、上級主管與下屬員工友好相處，保持良好的人際關(guān)系，從而形成公司的良好協(xié)調(diào)、溝通氛圍。
4、正確地把握員工的心理特征、能力及素質(zhì)，并使員工極大限度地發(fā)揮聰明才智。
5、具體地掌握員工職務(wù)執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題以及員工發(fā)展的需要，藉以制訂個人的培訓(xùn)計劃。
二、實施要領(lǐng)
能力開發(fā)面談表應(yīng)由當事人與上級主管共同制定。
1、對象
男女正式在職人員。但如果是以正式職式加以看待的臨時員工以及公司認為有特別需要的人，也可以作為面談的對象。
原則上應(yīng)由直接主管負責(zé)面談
2、方法
人事課于每年3月及9月下旬把能力開發(fā)面談表(以下簡稱面談表)，報送各單位主管。
單位主管接到面談表后，各直接主管首先同被面談?wù)呱潭嬲勅掌冢⒅辽賾?yīng)在面談日期前一周把面談表交被面談?wù)咛顚?，同時預(yù)先告知面談日期，請被面談?wù)哂诿嬲勚涨俺仕退畹拿嬲劚碛坝”尽?/p>
面談于4月及10月實施。
3、場所
面談須在面談?wù)摺⒈幻嬲務(wù)呔尚钠綒夂蜏贤ń涣鞯膱鏊M行。
不可在他人進進出出、說話聲、電話的呼叫聲等分心的地方進行面談。如在總公司，可選擇會議室、用餐時間外的餐廳、休息室等場所。
面談后在工作場所內(nèi)實施，原則上要與私人洽談相區(qū)別。
4、面談后的處理
面談結(jié)束后，面談?wù)邞?yīng)填寫規(guī)定事項，經(jīng)當事人鑒名(或蓋章)確認后，呈送所屬部門主管批示。
所屬部門主管批示后，正本交還被面談?wù)?，副本則由面談?wù)弑４?面談?wù)卟⒎侵苯又鞴軙r，直接主管應(yīng)保存一份影印本)。
因面談表是表示員工的績效、成長履歷的重要資料，務(wù)必妥善保存。
5、面談的進行方法
請于面談前，詳細察看面談手冊，做好充分的準備，使面談達到理想的效果。 如果對面談有疑問或問題時，可與人事課協(xié)調(diào)解決。
面談時請準備職能手冊、工作項目一覽表、工作分配表、能力開發(fā)制度，上級主管和員工要充分加以利用。
6、面談表的運用與管理
被面談?wù)?/p>
經(jīng)常同自己的能力開發(fā)目標對照，查看進展情況，作自我檢查。
在職務(wù)執(zhí)行過程中，對上級主管所作的指導(dǎo)加以利用。
面談表是顯示自己的成長履歷，要按年度順序裝訂成冊妥善保管。
上級主管
隨時查看面談表，利用這一掌握員工的資料。
不間斷地根據(jù)面談表作檢查跟蹤工作。
在員工執(zhí)行職務(wù)的過程中，盡可讓員工就職務(wù)執(zhí)行的手段，方法等自主地予以處理，籍以提供其本人發(fā)揮能力的機會。同時要注意分配給員工力所能及的工作。
作為同員工交換有關(guān)職務(wù)情況或要求改善提案時的材料。
將面談表妥善整理保管，可即時對面談表進行提示說明。
員工調(diào)動工作時，應(yīng)及時送給新單位主管。
7、能力開發(fā)面談表的填寫
能力開發(fā)面談表是以開發(fā)員工能力為目的而設(shè)計的。員工應(yīng)充分認識到，面談表并不是填給別人看的，而是為達到提高自己的能力及素質(zhì)這一目標而作的計劃。員工須就面談表的內(nèi)容先同主管充分溝通，取得協(xié)助;面談表填完后，也須同主管作充分洽談。
8、管理、監(jiān)督者手冊的利用與處理
編訂管理、監(jiān)督者手冊(附表)是為使面談同管理業(yè)務(wù)的重要方面------洞察員工相結(jié)合。
面談階段，須同時就開發(fā)目標、業(yè)務(wù)目標、改善目標協(xié)商，經(jīng)員工的認同與共識后作出決定。上述三項目標是員工后半年培訓(xùn)的基本項目。
根據(jù)原來的目標管理構(gòu)想，具體、明確地訂出業(yè)務(wù)目標和改善目標。制訂目標時，應(yīng)把著眼點放在提高員工水準上。
首先研究清楚員工為完成業(yè)務(wù)目標、改善目標所必須的培訓(xùn)要點，然后制訂開發(fā)目標。 上級主管要高度重視和關(guān)心員工的發(fā)展與成長，同時把進步的情況及時反饋給員工。 依據(jù)本期的各種目標或每月指導(dǎo)上的重點項目，對員工的行為進行地觀察、分析。每次觀察、分析的結(jié)果，都應(yīng)填在手冊上加以保存。
手冊要特別小心予以保管。
手冊的處理，不要讓員工有手冊就是“生死薄”的顧慮、想法，使員工能確實、有效地利用，以達到自我開發(fā)的目的。
“有用”的人力資源規(guī)劃
作者：汪俊
人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵——落腳到兩大方面
“人”是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的原動力。人力資源規(guī)劃就是基于組織發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃。以“人”為核心，圍繞人才隊伍建設(shè)和激勵約束機制兩大方面，來分析實現(xiàn)組織當前經(jīng)營和未來發(fā)展目標的關(guān)鍵價值點，明確相應(yīng)的建設(shè)要求、目標和實現(xiàn)路徑，最終“以人源動”，實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。
圖1 人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵
人力資源規(guī)劃模型——貫穿于兩個層面
人力資源承載組織戰(zhàn)略，但人力資源與組織戰(zhàn)略并非單線的關(guān)聯(lián)關(guān)系。組織運作的基本邏輯是：一群“文化理念”相近的“人”，通過開展一定形式和內(nèi)容的“業(yè)務(wù)”，達成“組織目標”。業(yè)務(wù)模式、人力資源和組織文化是形成組織戰(zhàn)略的核心要素，各項要素相互影響，系統(tǒng)支持組織戰(zhàn)略的達成。
因此，在進行具體分析時，人力資源規(guī)劃應(yīng)圍繞組織戰(zhàn)略這個核心，貫穿“整體協(xié)同”和“專業(yè)功能”兩個層面。
所謂“整體協(xié)同”，是指人力資源規(guī)劃必須致力于圍繞組織的發(fā)展方向和目標，將人力資源管理問題與組織文化和業(yè)務(wù)模式密切關(guān)聯(lián)、系統(tǒng)思考，最終體現(xiàn)為整體解決思路和方案，聯(lián)動支持組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)。具體而言，一方面，要讓業(yè)務(wù)目標與人力資源隊伍建設(shè)、管理機制建設(shè)的目標協(xié)同起來;另一方面，要提出用業(yè)務(wù)經(jīng)營模式創(chuàng)新的手段化解人力資源問題的具體建議，沖擊和推動組織文化和員工觀念的轉(zhuǎn)變。
圖2 人力資源規(guī)劃整體分析模型
在“整體協(xié)同”的基礎(chǔ)上，再通過人力資源“專業(yè)功能”層面的各職能模塊建設(shè)，最終實現(xiàn)人才隊伍建設(shè)和激勵約束機制建設(shè)的目標。概括來講，企業(yè)人力資源職能包括兩大核心功能：一方面，圍繞“選拔”、“配置”、“發(fā)展”、“退出”諸環(huán)節(jié)，以人力資源投入產(chǎn)出效益為根本目標，為業(yè)務(wù)發(fā)展提供在數(shù)量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)上動態(tài)匹配、持續(xù)優(yōu)化的人員隊伍;另一方面，通過“價值創(chuàng)造平臺”和“價值評價”、“價值回報”的激勵約束機制建設(shè)，牽引和保障人員隊伍產(chǎn)生高績效行為，創(chuàng)造價值。同時，人力資源功能的有效發(fā)揮，還有賴于一套良好的專業(yè)基礎(chǔ)體系的支撐，即通過一支訓(xùn)練有素的“人力資源專業(yè)隊伍”，借助高效的“人力資源管控模式”和“管理系統(tǒng)”進行運作。
表1 人力資源專業(yè)功能層面常規(guī)工作內(nèi)容
功能領(lǐng)域人才隊伍配備價值運轉(zhuǎn)體系基礎(chǔ)支撐體系
◆素質(zhì)模型 ◆組織結(jié)構(gòu) ◆人力資源管理內(nèi)控
◆崗位資格認證和技 ◆管控模式和關(guān)鍵管 體系
能鑒定 控流程 ◆人力資源管控模式
◆招聘甄選 ◆崗位族平臺和職能配置
◆人才盤點和人才庫 ◆崗位價值評估 ◆人力資源專業(yè)隊伍
◆內(nèi)部人才市場 ◆PDCA全面績效管培養(yǎng)
常規(guī)◆人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)規(guī)劃 理體系 ◆人力資源信息統(tǒng)計
工作內(nèi)容◆競爭上崗 ◆內(nèi)具公平性、外具競 和分析體系
◆崗位輪換 爭力的薪資激勵體系
◆人力資源工作效果
◆培訓(xùn)管理體系 ◆多樣化福利體系 評價體系
◆管理者績效管理能 ◆……
◆e-HR系統(tǒng)平臺
力建設(shè)
◆……
◆退出管理
◆……
具體而言，在人力資源“專業(yè)功能”層面各功能領(lǐng)域的常規(guī)工作如表1所示：
人力資源規(guī)劃程序——三個環(huán)節(jié)、內(nèi)外互動、長短對接
具體到操作層面，人力資源規(guī)劃遵循的程序，通過“未來規(guī)劃”、“現(xiàn)狀盤點”和“建設(shè)路徑”三個環(huán)節(jié)的把握，運用整體分析模型，找到人力資源問題和目標所在，支持組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
1.未來規(guī)劃。要明確怎么做，首先就要明確未來應(yīng)該是什么。因此，人力資源規(guī)劃首要的一步便是結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略，比照外部市場標桿企業(yè)的相關(guān)指標、數(shù)據(jù)，確定企業(yè)人力資源的發(fā)展方向和目標。
人力資源規(guī)劃分析程序
2.現(xiàn)狀盤點。創(chuàng)造未來要從現(xiàn)實出發(fā)，在“未來規(guī)劃”的同時，還應(yīng)對企業(yè)人力資源的歷史和現(xiàn)狀進行盤點、分析，以便清楚地認識現(xiàn)狀和未來之間的差距。
3.建設(shè)路徑。通過對現(xiàn)狀和未來的分析，從組織發(fā)展的歷史和未來的時間角度，以及企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境的空間角度，確定企業(yè)人才隊伍和管理機制的建設(shè)方向、重點和相應(yīng)的落地舉措。
與現(xiàn)狀盤點和未來規(guī)劃工作不同的是，落地舉措的提出不應(yīng)該只是“一一對應(yīng)”、“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”式的任務(wù)清單，而應(yīng)該體現(xiàn)為有著內(nèi)在邏輯的整體解決方案，既要保證解決的完整性，也要體現(xiàn)操作的節(jié)奏感。這時，可運用平衡計分卡的思想和工具，對現(xiàn)狀和未來的矛盾進行分析和歸納，以戰(zhàn)略地圖的形式描繪出具體的落地舉措。
總之，人力資源規(guī)劃在方法論上，不是預(yù)測或“計算”未來，更不是遷就現(xiàn)實，而是立足企業(yè)既定的管理目標，找準管理撬動點，從現(xiàn)實出發(fā)創(chuàng)造未來。人力資源規(guī)劃的主題必須服務(wù)于組織的管理目標，不同組織的人力資源規(guī)劃應(yīng)該只有分析框架和程序的相似性，而沒有標準化的內(nèi)容模板。
以上就是學(xué)習(xí)啦小編為大家提供的“人力資源規(guī)劃的考評”，希望大家能夠喜歡!
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