論述人力資源規(guī)劃的作用
人力資源規(guī)劃就是企業(yè)為達(dá)成其目標(biāo)所指定的短期、長(zhǎng)期對(duì)人力資源的需求與策略，以確保企業(yè)有合適的人才，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，擔(dān)任適當(dāng)?shù)穆毼弧Ｒ韵聦W(xué)習(xí)啦小編搜集整合了：論述人力資源規(guī)劃的作用，歡迎參考閱讀!
一、人力資源規(guī)劃的作用
人力資源規(guī)劃實(shí)際上是有策劃、組織、指揮及控制等管理程序組成人事部門的主管必須經(jīng)常與各部門主管檢討工作人員需求的編制，隨工作量的增減而調(diào)配人力，估計(jì)現(xiàn)有的人力，預(yù)測(cè)未來(lái)的人力需求，使充分發(fā)揮人力資源規(guī)劃的目的。因此，人力資源規(guī)劃能發(fā)揮以下功能：
1. 人力資源規(guī)劃有助于管理人員預(yù)測(cè)勞工短缺或冗員的情況，應(yīng)就問題的嚴(yán)重性而設(shè)法避免或糾正，當(dāng)企業(yè)發(fā)生變動(dòng)時(shí)，仍能維持員工的穩(wěn)定;
2. 充分利用既有的人力資源;
3. 可以集中注意勞動(dòng)力供應(yīng)的來(lái)源，羅致人才，提供足夠人力以達(dá)到企業(yè)預(yù)定的目標(biāo);
4. 有助于預(yù)測(cè)及招募人員的需要;
5. 有效分配人力資源，使各部門不致有缺才之虞;
6. 避免主要管理人員因退休或意外身亡所引發(fā)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)與繼承問題;
7. 因應(yīng)未來(lái)人力資源的需要，預(yù)先厘定招募及培訓(xùn)計(jì)劃，避免日后出現(xiàn)人手不足的情況;
8. 避免冗員過(guò)多，減少人才的浪費(fèi)與節(jié)省遣散人員的成本;
9. 對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)，人力資源可以幫助員工改進(jìn)個(gè)人的工作技巧，使其能力與潛力能做極大化的發(fā)揮;
10. 人力資源規(guī)劃可融合于其他企業(yè)政策及營(yíng)運(yùn)計(jì)劃，可增進(jìn)員工長(zhǎng)期的效率和提高生產(chǎn)力。
二、影響人力資源規(guī)劃的因素
1. 內(nèi)在因素：
a) 企業(yè)的政策;
三、人力資源規(guī)劃的程序
人力資源規(guī)劃的程序大致可以分成以下五項(xiàng)：
1. 制定長(zhǎng)期計(jì)劃的目標(biāo)，作為人事需求的基礎(chǔ);
2. 調(diào)查企業(yè)內(nèi)外的人力現(xiàn)狀，組織、營(yíng)運(yùn)與財(cái)務(wù)狀況;
3. 預(yù)測(cè)人力的需求以及目前人力的數(shù)目與供給;
4. 從人力供求的凈需要，制定一些人力規(guī)劃的具體計(jì)劃，如招募、訓(xùn)練等;
5. 有效的運(yùn)用人力資源，以求達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。
四、人力資源規(guī)劃的編制期
人力資源規(guī)劃的編制期一般可以分成短期、中期和長(zhǎng)期三種：
1. 短期：以一年為期;
2. 中期：以三至五年為期;
3. 長(zhǎng)期：五至十年。
無(wú)論短、中還是長(zhǎng)期，皆需要年度開始前1-2個(gè)月編制完成，以便年度開始便可逐一執(zhí)行。
中、長(zhǎng)期亦需要每年編制調(diào)整，以適應(yīng)不斷變化的環(huán)境因素即使未來(lái)均有完整的人力資源規(guī)劃。
五、人力資源規(guī)劃的步驟
1. 由人力資源部門制定人力規(guī)劃要點(diǎn)，列明編制原則以及各項(xiàng)表式;
2. 由各部門按業(yè)務(wù)需要，提出該部門未來(lái)人力需求，羅致計(jì)劃及培訓(xùn)計(jì)劃，并依各項(xiàng)表式交人力資源部門編輯;
3. 人力資源部門按照各部門所送表式及建議，加以評(píng)估而編輯全公司人力資源規(guī)劃與各部門溝通后呈公司主管批準(zhǔn)。
六、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
1. 人力需求的預(yù)測(cè);
2. 人員羅致計(jì)劃;
3. 人員培訓(xùn)計(jì)劃;
4. 人員運(yùn)用計(jì)劃。
人力需求的預(yù)測(cè)
一個(gè)企業(yè)由于內(nèi)部因素如改組、擴(kuò)充、員工退休、離職等，或外在因素如經(jīng)濟(jì)繁榮或蕭條的改變，使得企業(yè)在每段期間需要人力亦由不同。人力資源需求的預(yù)測(cè)可以宏觀及微觀的角度去分析，宏觀的角度是整體性的，需要了解整個(gè)行業(yè)，甚至整個(gè)社會(huì)對(duì)人力的需求;而微觀的角度僅是從企業(yè)本身去了解人力需求的情況。
七、影響人力需求的因素
1. 外在社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)快，市面繁榮，自然對(duì)勞動(dòng)的需求增加，反之，需求便會(huì)減少;
2. 銷售量或生產(chǎn)量，銷售量和生產(chǎn)量是決定員工需求的最主要的因素;
3. 企業(yè)政策，與下手量的關(guān)的企業(yè)政策，是未來(lái)的擴(kuò)充計(jì)劃所需要?jiǎng)趧?dòng)力多寡的資料;
4. 對(duì)產(chǎn)品需求的改變，若市場(chǎng)對(duì)產(chǎn)品需求量增加，企業(yè)必須增加人手及設(shè)備以提高產(chǎn)量，此外，需求形態(tài)的改變和產(chǎn)品季節(jié)性的變化，都會(huì)影響企業(yè)對(duì)人力的需求出現(xiàn)季節(jié)性的變化;
5. 產(chǎn)品的改變，假如產(chǎn)品本身由改變，所需要的人力資源亦有可能改變;
6. 生產(chǎn)方法的改變，假如生產(chǎn)技術(shù)轉(zhuǎn)變，例如自動(dòng)化會(huì)減少對(duì)人力資源的需求。
7. 管理技巧的改變，企業(yè)內(nèi)部可能因引進(jìn)新管理技巧，使生產(chǎn)力及效率提高，因而影響人力資源的需求。
八、如何預(yù)測(cè)人力資源
1. 管理人員的判斷
企業(yè)管理人員憑個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)與知覺，估計(jì)企業(yè)未來(lái)的人力需求。
2. DELPHI技巧
為了彌補(bǔ)單憑主管個(gè)人判斷的偏差，可以綜合多位主管的判斷，以集思廣益。DELPHI技巧是利用問卷形式，讓每位參與的專家或主管自由表達(dá)對(duì)某一問題的看法，提出估計(jì)數(shù)字，并陳述理由。在調(diào)查期間，各專家不得進(jìn)行討論接觸，以避免大家的意見沖突或受到影響。各專家所提出的資料由另一位中間人收集整理，將所有估計(jì)值匯集起來(lái)成為一份資料，再發(fā)給每一個(gè)人，各位專家參閱后，再次重新估計(jì)，以決定是否要修正原來(lái)的估計(jì)。如是者反復(fù)進(jìn)行幾次，可以將估計(jì)值的差距拉近，做最后的估計(jì)及陳述理由。這方法的優(yōu)點(diǎn)是集眾人的智慧與心得，并可避免群體壓力及某些特殊的影響力，缺點(diǎn)是耗費(fèi)時(shí)間。
3. 留意人事記錄
可以留意企業(yè)內(nèi)的人事記錄，然后評(píng)估人力需求的情況。
4. 工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法
計(jì)算每種工作所需要的標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)時(shí)間，再估計(jì)再未來(lái)一段時(shí)間，每項(xiàng)工作的工作量，便可推算出所需要的人時(shí)數(shù)目，然后根據(jù)每人每年的工作量，推算出所需要的人力。
5. 趨勢(shì)預(yù)測(cè)法
趨勢(shì)預(yù)測(cè)法是根據(jù)企業(yè)過(guò)去的人事記錄，找出過(guò)去若干年的雇傭人數(shù)，用圖表勾畫出趨勢(shì)線，或利用統(tǒng)計(jì)方法，得出一條直線或曲線的方程式，配得最佳配適趨勢(shì)線，依線的走勢(shì)，可以預(yù)測(cè)未來(lái)得人力的需求。趨勢(shì)預(yù)測(cè)法的一個(gè)最基本得假設(shè)是過(guò)去人力增加(或減少)的趨勢(shì)再未來(lái)不會(huì)改變，不過(guò)，這個(gè)假設(shè)與事實(shí)不太符合。
6. 生產(chǎn)力分析法
生產(chǎn)力是指每人每年的平均生產(chǎn)量，如能確定未來(lái)一年的營(yíng)業(yè)額，則可知全年的生產(chǎn)量，再依照生產(chǎn)力推算出所需員工的數(shù)目。這個(gè)方法的最大困難是生產(chǎn)力并非固定不變，而會(huì)隨著企業(yè)的規(guī)模、經(jīng)濟(jì)、設(shè)備、方法和員工的經(jīng)驗(yàn)、技能等因素而改變。用生產(chǎn)力去預(yù)測(cè)人力需求時(shí)，必須克服這些內(nèi)容。
7. 數(shù)量預(yù)測(cè)法
經(jīng)濟(jì)計(jì)量模式可以同時(shí)考慮多方面的因素，如生產(chǎn)、技術(shù)、制度等一并列入一個(gè)方程式中，利用電子計(jì)算機(jī)協(xié)助運(yùn)算，可以更詳盡的預(yù)測(cè)人力需求。此作業(yè)研究法中的線形規(guī)劃在某些特定的規(guī)限，求出可以符合這個(gè)限制的最佳答案。這方法可以尋出企業(yè)人力的最佳尊和，決定人力需求的數(shù)量，降低人力成本，增加利潤(rùn)。
8. 人力置換法
這種階層組織時(shí)割據(jù)在職者的年齡、階級(jí)、工作表現(xiàn)、升遷機(jī)會(huì)、個(gè)人潛能、候補(bǔ)人選等資料，預(yù)先安排妥當(dāng)，當(dāng)企業(yè)內(nèi)員工，特別時(shí)高層經(jīng)理人員，突然此致或身亡時(shí)，企業(yè)不致有真空之虞。
九、人力供應(yīng)來(lái)源
預(yù)測(cè)人力供應(yīng)所面對(duì)的不明確因素有多種，如技術(shù)改進(jìn)，消費(fèi)模式及消費(fèi)者行為、喜好、態(tài)度改變，本地及國(guó)際市場(chǎng)的變化，經(jīng)濟(jì)環(huán)境及社會(huì)結(jié)構(gòu)的改變，政府法例的修訂等。當(dāng)企業(yè)訂定了未來(lái)人力的需求后，下一步便是分析人力供應(yīng)的問題。人力供應(yīng)的主要是來(lái)自企業(yè)外部的勞工市場(chǎng)及企業(yè)內(nèi)部的現(xiàn)有勞動(dòng)力。
內(nèi)部員工供給主要是分析在職員工的年齡分布，離職及退休人數(shù)，從損耗及流動(dòng)性的情況分析，探討人力供給的情況，此外，企業(yè)內(nèi)部人力的移動(dòng)，例如提升、轉(zhuǎn)崗等，現(xiàn)有人力資源是否已經(jīng)充分利用，亦是值得研究的。外部勞動(dòng)供給是受到整體社會(huì)經(jīng)濟(jì)及人口結(jié)構(gòu)因素影響，政府的教育政策及勞工政策亦有一定的影響力。
2. 外在因素：
a) 人口結(jié)構(gòu);
b) 人們選擇工作的喜好;
c) 經(jīng)濟(jì)情況;
d) 科技、自動(dòng)化、機(jī)械化;
e) 人們的工作態(tài)度及價(jià)值觀;
f) 政府的活動(dòng)。
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