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人力資源規(guī)劃中的常見(jiàn)問(wèn)題及解決途徑

時(shí)間: 謝樺657 分享

  人力資源指在一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中,處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過(guò)勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和。今天學(xué)習(xí)啦小編要與大家分享的是:人力資源規(guī)劃中的常見(jiàn)問(wèn)題以及解決途徑。具體內(nèi)容如下,希望能幫助到大家:

  近年來(lái),外部環(huán)境的迅速變化以及人力資源理論的興起,促使眾多企業(yè)關(guān)注如何通過(guò)人力資源規(guī)劃,確保組織適應(yīng)來(lái)自多領(lǐng)域、多層次的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。但在人力資源規(guī)劃被廣泛運(yùn)用并取得較好效果的同時(shí),我們也發(fā)現(xiàn)一些企業(yè)仍常為制定規(guī)劃過(guò)程中遇到的問(wèn)題而苦惱。本文擬就最常見(jiàn)的問(wèn)題進(jìn)行分析,并提出相應(yīng)的解決思路。

  人力資源規(guī)劃常見(jiàn)問(wèn)題一:?jiǎn)T工抵制

  員工抵制是指員工在企業(yè)實(shí)施人力資源規(guī)劃的過(guò)程中采取不合作與不配合的態(tài)度。以筆者接觸到的某企業(yè)為例,在收集人力規(guī)劃信息的時(shí)候,一些員工很少提供真實(shí)而有用的信息。少數(shù)員工甚至聲稱:“做人力資源規(guī)劃,只是那些管人事的人走走過(guò)場(chǎng),搞形式主義罷了,一點(diǎn)用處都沒(méi)有”,“單位還有其他很多重要的事情都沒(méi)解決好,人力資源規(guī)劃就以后再說(shuō)吧!”如此等等,給人力資源管理人員造成了諸多困擾,人力資源規(guī)劃工作進(jìn)行并不順利。

  造成這種現(xiàn)象的原因,我們認(rèn)為主要有以下兩方面原因:

  1.人力資源規(guī)劃涉及員工敏感問(wèn)題

  人力資源規(guī)劃內(nèi)涵廣泛,無(wú)論是績(jī)效考核還是薪酬管理等方面的政策與措施的變動(dòng)調(diào)整,都會(huì)在一定程度上影響員工的自身利益。顯然,未來(lái)自身利益的不確定性易使部分員工對(duì)人力資源規(guī)劃存在畏懼或是抵制心理,導(dǎo)致他們?cè)谝?guī)劃工作中隱瞞或故意夸大信息,采取不配合的態(tài)度。

  2.規(guī)劃人員缺乏專業(yè)知識(shí)與能力

  目前我國(guó)不少企業(yè)人力資源管理人員沒(méi)有接受過(guò)正規(guī)的人力資源管理技能培訓(xùn),一些人力資源管理者只是被動(dòng)地執(zhí)行上級(jí)關(guān)于人力資源規(guī)劃的編制要求,而不善于理解員工的心態(tài),不擅長(zhǎng)與員工進(jìn)行充分的溝通,因而無(wú)法使員工充分了解人力資源規(guī)劃的重要性。

  解決途徑:

  1.樹(shù)立規(guī)劃小組專業(yè)的與公正的形象

  在規(guī)劃正式開(kāi)始之前,企業(yè)需要做足準(zhǔn)備功課。第一,給予規(guī)劃人員必要的培訓(xùn),促使人力資源管理人員規(guī)劃知識(shí)與技能的提高;第二,在經(jīng)費(fèi)允許的情況下,引入外部智囊團(tuán),聘請(qǐng)咨詢機(jī)構(gòu)實(shí)施規(guī)劃,可以在一定程度上保證規(guī)劃的質(zhì)量與公正性;第三,向員工承諾他們不會(huì)因?yàn)槿肆Y源規(guī)劃而失去工作,或是帶來(lái)工作的較大變化。規(guī)劃小組將秉承公正的原則制定各項(xiàng)人力資源政策,以打消員工的顧慮。

  2.鼓勵(lì)員工積極參與人力資源規(guī)劃的制定

  盡可能地將員工代表納入到人力資源規(guī)劃過(guò)程當(dāng)中。通過(guò)員工代表的全程參與,使得員工切實(shí)了解整個(gè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵、重要性、實(shí)施過(guò)程與進(jìn)度,加強(qiáng)人力資源規(guī)劃人員與員工的互相溝通與互相理解。這樣,員工才會(huì)將真實(shí)而有用的信息反饋給規(guī)劃小組,從而加強(qiáng)員工的主動(dòng)配合性。

  3.爭(zhēng)取領(lǐng)導(dǎo)支持

  成功的人力資源規(guī)劃離不開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)的有力支持。除了與員工進(jìn)行有效溝通之外,規(guī)劃小組還應(yīng)與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行良好溝通,爭(zhēng)取領(lǐng)導(dǎo)的大力支持,以方便規(guī)劃工作的順利展開(kāi)。

  人力資源規(guī)劃常見(jiàn)問(wèn)題二:流程粗糙

  目前我國(guó)有不少企業(yè)整個(gè)人力資源規(guī)劃過(guò)程較為隨意,流程比較粗糙。事實(shí)上,有效的人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)技術(shù)性較強(qiáng)的工作,需要結(jié)合組織內(nèi)人力資源現(xiàn)狀,用一系列科學(xué)的工具與系統(tǒng)的方法來(lái)確保人力資源規(guī)劃能夠與組織戰(zhàn)略保持匹配、適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境,科學(xué)預(yù)測(cè)未來(lái),從而進(jìn)行合理的人力資源活動(dòng)安排。

  解決途徑:

  要解決人力資源規(guī)劃流程粗糙、憑主觀隨意制定的問(wèn)題,我們建議企業(yè)采用下列三種方法:

  1.采用科學(xué)的信息收集方法

  收集真實(shí)而有效的信息是企業(yè)人力資源規(guī)劃制定的保證。信息的收集可以綜合采用文獻(xiàn)研究方法、調(diào)查問(wèn)卷法和訪談法三種方法。文獻(xiàn)研究方法是通過(guò)閱讀本組織內(nèi)部的歷史資料、相關(guān)文件,以及國(guó)內(nèi)外標(biāo)桿組織的相關(guān)人力資源戰(zhàn)略資料而獲取有用信息的方法。該方法能夠獲取組織內(nèi)外縱向與橫向大量的人力資源信息,吸取標(biāo)桿組織的實(shí)用經(jīng)驗(yàn);調(diào)查問(wèn)卷法調(diào)查范圍廣泛,效率高,而且收集來(lái)的信息可以通過(guò)描述統(tǒng)計(jì)和推斷統(tǒng)計(jì)進(jìn)行現(xiàn)狀研究和預(yù)測(cè)未來(lái);訪談法能夠深度了解調(diào)查問(wèn)卷紙面上反映不到的信息。以上三種方法各有利弊,企業(yè)在時(shí)間與經(jīng)費(fèi)允許的條件下,最好能夠同時(shí)運(yùn)用。

  2.運(yùn)用數(shù)據(jù)處理方法全面了解現(xiàn)狀

  在收集到原始信息的基礎(chǔ)上,我們還需要運(yùn)用統(tǒng)計(jì)工具對(duì)原始信息進(jìn)行分析加工,了解現(xiàn)在和預(yù)測(cè)未來(lái)。一般可以運(yùn)用質(zhì)的分析方法以及統(tǒng)計(jì)分析方法等。運(yùn)用統(tǒng)計(jì)工具進(jìn)行分析主要通過(guò)采用頻數(shù)分布分析、交叉分析、均值分析等方法分析企業(yè)人力資源隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀,如性別、年齡、職稱、學(xué)歷等,以及被調(diào)查者對(duì)人力資源戰(zhàn)略問(wèn)題的相關(guān)看法等。

  3.選擇合適的人力資源規(guī)劃工具

  常用的人力資源規(guī)劃工具有三種:SWOT矩陣法、問(wèn)題導(dǎo)向法和EST法。SWOT矩陣法是比較經(jīng)典的人力資源戰(zhàn)略分析方法,是一種對(duì)組織優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)和威脅的分析。在收集完組織內(nèi)部和外部的信息之后,再將各因素進(jìn)行評(píng)分,按因素的重要程度加權(quán)求和。制定人力資源戰(zhàn)略時(shí)應(yīng)盡可能采取一些措施將威脅消除掉,利用并擴(kuò)大企業(yè)已有的優(yōu)勢(shì);問(wèn)題導(dǎo)向法是在制定人力資源戰(zhàn)略時(shí),圍繞企業(yè)目前和將來(lái)將會(huì)出現(xiàn)的主要問(wèn)題,在一定的約束條件和可利用的資源下,提出相應(yīng)對(duì)策的一種戰(zhàn)略分析方法;PEST主要是分析人力資源戰(zhàn)略制定的宏觀環(huán)境分析方法。

  人力資源規(guī)劃常見(jiàn)問(wèn)題三:

  當(dāng)員工拿到人力資源規(guī)劃書時(shí),有時(shí)會(huì)覺(jué)得規(guī)劃在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中有較大的困難,難以落實(shí),所謂“規(guī)劃規(guī)劃,紙上畫畫,墻上掛掛”,成為一紙空文。究其原因,一是因?yàn)橐?guī)劃人員制定規(guī)劃時(shí)任務(wù)安排過(guò)于籠統(tǒng),難以操作;二是沒(méi)有注意規(guī)劃的彈性。隨著外界環(huán)境的變動(dòng)加劇,任何人力資源規(guī)劃都不可能準(zhǔn)確無(wú)誤地預(yù)測(cè)未來(lái)組織內(nèi)外部的環(huán)境。“計(jì)劃趕不上變化”,執(zhí)行人員面對(duì)和實(shí)際環(huán)境相脫節(jié)的人力資源規(guī)劃,會(huì)感到無(wú)所適從。然而,這并不能說(shuō)明人力資源規(guī)劃是無(wú)效的,事實(shí)上,凡事預(yù)則立,不預(yù)則廢,我們可以從以下幾方面人手來(lái)加強(qiáng)人力資源規(guī)劃的可操作性。

  解決途徑:

  1.分層設(shè)置目標(biāo),內(nèi)容由粗至細(xì)

  人力資源規(guī)劃宜粗還是宜細(xì)?本文認(rèn)為,人力資源規(guī)劃應(yīng)該是包括多層次、由粗至細(xì)的體系。這個(gè)體系的頂層應(yīng)是人力資源規(guī)劃的總方向與總目標(biāo),底層應(yīng)是由總目標(biāo)具體細(xì)化而成的,能夠分解、落實(shí)到各個(gè)部門、各個(gè)環(huán)節(jié)的具體任務(wù)與安排上,如一些企業(yè)的人力資源規(guī)劃就由戰(zhàn)略總目標(biāo)——分目標(biāo)——項(xiàng)目——行動(dòng)計(jì)劃這四個(gè)層級(jí)構(gòu)成,總目標(biāo)明確方向,具體的項(xiàng)目與行動(dòng)計(jì)劃反過(guò)來(lái)支持總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

  2.任務(wù)設(shè)置時(shí)間化

  人力資源規(guī)劃要落到實(shí)處,還需要將具體的任務(wù)設(shè)置時(shí)間化。比如北京市某企業(yè)的人力資源規(guī)劃不僅確定了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體行動(dòng)計(jì)劃,而且明確提出了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的時(shí)間期限。其中對(duì)員工培訓(xùn)的具體行動(dòng)計(jì)劃是:(1)2006年運(yùn)用訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法等方法進(jìn)行員工培訓(xùn)需求分析;(2)從2007年開(kāi)始,根據(jù)員工的興趣、工作需要、時(shí)間安排,開(kāi)發(fā)菜單式培訓(xùn)計(jì)劃。(3)2008年開(kāi)始,進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估,根據(jù)效果評(píng)估結(jié)果,總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn),改善培訓(xùn)安排。

  3.實(shí)施滾動(dòng)式的人力資源規(guī)劃

  滾動(dòng)式人力資源規(guī)劃是在人力資源規(guī)劃的第一階段結(jié)束時(shí),根據(jù)該階段規(guī)劃的實(shí)際執(zhí)行情況和組織內(nèi)外環(huán)境的變化情況,對(duì)原有人力資源規(guī)劃進(jìn)行修訂,同時(shí)根據(jù)同樣的方法逐期滾動(dòng)的一種人力資源規(guī)劃方法。對(duì)于一年以上的人力資源規(guī)劃而言,采用滾動(dòng)式的人力資源規(guī)劃可以保證即使環(huán)境變化出現(xiàn)某些不平衡時(shí),各期計(jì)劃也能及時(shí)進(jìn)行調(diào)節(jié),從而加強(qiáng)人力資源規(guī)劃的彈性,隨時(shí)保持人力資源規(guī)劃與環(huán)境的匹配性。

  人力資源規(guī)劃常見(jiàn)問(wèn)題四:虎頭蛇尾

  人力資源規(guī)劃中另一個(gè)常見(jiàn)的情形是,一些企業(yè)花費(fèi)大量人力和物力制定出一份人力資源規(guī)劃書之后,就宣告規(guī)劃工作結(jié)束了,“雷聲大,雨點(diǎn)小”,虎頭蛇尾。實(shí)際上,一個(gè)完整的人力資源規(guī)劃不但包括規(guī)劃的制定,還包括規(guī)劃的實(shí)施控制。因?yàn)闊o(wú)論規(guī)劃如何周密,由于各種各樣的原因,人們?cè)趫?zhí)行規(guī)劃時(shí)總是會(huì)或多或少地出現(xiàn)與規(guī)劃不一致的現(xiàn)象。

  解決途徑:

  1.全過(guò)程控制

  運(yùn)用前饋控制、同期控制與反饋控制進(jìn)行全程的規(guī)劃控制。當(dāng)人力資源規(guī)劃在執(zhí)行中出現(xiàn)偏差時(shí),規(guī)劃人員應(yīng)該首先判斷該偏差是偶然性問(wèn)題還是嚴(yán)重性問(wèn)題,判斷偏差的嚴(yán)重程度是否構(gòu)成人力資源規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的威脅。然后,探究導(dǎo)致該偏差的主要原因,不同的原因要求采取不同的糾正措施。比如,培訓(xùn)效果的降低,可能是因?yàn)榕嘤?xùn)教材沒(méi)有理論聯(lián)系實(shí)際,也可能是因?yàn)槠髽I(yè)錯(cuò)誤選擇了培訓(xùn)教師,還可能是由于培訓(xùn)內(nèi)容與員工工作聯(lián)系不緊密導(dǎo)致員工缺乏興趣所致。確定培訓(xùn)效果降低的真實(shí)原因之后,再尋找合適的解決途徑。

  2.多部門協(xié)調(diào),共同控制

  人力資源部門在規(guī)劃實(shí)施中扮演著重要的角色,需要制定各種制度并與各個(gè)部門溝通,保證其實(shí)施。但人力資源部門并非唯一重要的角色。在規(guī)劃的實(shí)施與執(zhí)行過(guò)程中,人力資源部門還應(yīng)當(dāng)尋求其他部門的積極配合,多部門同時(shí)控制。例如,人力資源部門在進(jìn)行的各種調(diào)查,比如培訓(xùn)需求調(diào)查、滿意度調(diào)查、工作分析問(wèn)卷、職位勝任能力調(diào)查時(shí),其他部門都應(yīng)該共同配合問(wèn)卷的發(fā)放與回收工作。

  3.選擇合適的指標(biāo)進(jìn)行人力資源規(guī)劃評(píng)估

  將人力資源規(guī)劃的預(yù)期結(jié)果和實(shí)際執(zhí)行的反饋結(jié)果進(jìn)行比較、判斷和分析時(shí),我們還應(yīng)選擇合適的、主觀性與客觀性相結(jié)合的指標(biāo)進(jìn)行測(cè)評(píng),為下一個(gè)人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施提供及時(shí)而有意義的信息,幫助企業(yè)汲取有益的經(jīng)驗(yàn)。
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