薪酬與風險掛鉤

　　報告指出，健全的薪酬調整機制包含若干部分，涉及薪酬制度的設計、業(yè)績考核的方法、事前和事后調整、延期支付以及獎勵程序等；報告還著重分析了可能降低薪酬風險調整制度有效性的因素，其中包括：銀行沒有將薪酬制度納入整體風險管理構架；業(yè)績考核機制沒有考慮對風險的覆蓋；以及風險調整方式缺乏對于雇員層級和活動的充分衡量。

　　巴塞爾委員會指出，對薪酬制度進行風險調整是必要的，通常來說，薪酬的發(fā)放會早于最終風險結果的出現，因此，需要在事前對風險進行估計，事后對風險進行監(jiān)測。

　　報告表示，經風險調整后的薪酬制度需要考慮所涉風險的性質和可能發(fā)生風險的時長，風險調整應和雇員、經營團隊的行為掛鉤，并考慮其行為對機構整體風險水平的影響。

　　在實際中，因適用的情形不同，事前和事后調整都需要，例如，發(fā)生概率低、影響力大的“爛尾風險”，在事前很難監(jiān)測，相應地，推遲支付制度會降低相關人員的風險承擔動機，但推遲支付也并非萬能，比如，雇員可能會將公司暴露在超長期才能顯現的風險之中，此時，事前調整就變得重要。

　　報告指出，推遲支付和事后調整的功效也會因為雇員崗位角色和層級不同而有所區(qū)別，當雇員個人行為與公司的業(yè)績聯系較大時，推遲支付會更加有效，而與雇員行為掛鉤的有效的獎懲制度，則會提高推遲支付制度的有效性。

　　在薪酬制度的設計上，現金和股權工具（股份與期權）的比例是一個重要參數，報告指出，如果想達到效果，股票應該有足夠長的禁售期。