隨著人力資本時代的到來，要想保持企業(yè)持續(xù)健康地長期發(fā)展下去，企業(yè)家們必須高度重視人力資源的管理，投放更多的精力在人力資源管理上，以保證內(nèi)部資源的結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化和提升。那么人力資源管理診斷的內(nèi)容有哪些?

　　人力資源管理診斷，主要包括人力資源方針和人力資源管理組織診斷;確保勞動力的診斷;人力資源考核診斷;能力開發(fā)和教育培訓(xùn)診斷;保護(hù)勞動力診斷;工資管理診斷和人際關(guān)系診斷等。

　　其診斷要點如下：

　　人力資源管理診斷的內(nèi)容：人力資源方針和人力資源管理組織診斷

　　在生產(chǎn)力的組織管理中，人是居于主導(dǎo)地位的。因此，重視人的作用，加強(qiáng)人事管理，大力開發(fā)人才是企業(yè)提高勞動生產(chǎn)率和增加收益的重要途徑。

　　人力資源方針和人力資源管理組織診斷的要點是：

　　(1)對問題的認(rèn)識是否敏感、正確、靈活

　　必須從了解企業(yè)內(nèi)部發(fā)生事情的能力和了解企業(yè)外部產(chǎn)生事情的能力這兩方面來考慮。所謂了解企業(yè)內(nèi)部發(fā)生事情的能力是指經(jīng)營者是否正確地掌握職員的要求和意見及部門之間的糾紛等，是否明確煙塵、高溫、垃圾、照明、機(jī)械性能等實際條件給職員帶來的影響。所謂了解企業(yè)外部發(fā)生事情的能力，是指對銷售條件的變化、購買條件的變化、勞動市場的變化等這些直接的環(huán)境變化是否敏感，對法律的變化、產(chǎn)業(yè)界的動向、技術(shù)動向這些間接的環(huán)境變化是否敏感。

　　(2)對哪些方面的信息關(guān)心

　　其范圍有多大?必須分為企業(yè)目前所關(guān)心的領(lǐng)域和企業(yè)將來要關(guān)心的領(lǐng)域并進(jìn)行調(diào)查。另外，有必要將企業(yè)目前關(guān)心的領(lǐng)域分為長期關(guān)心領(lǐng)域和短期關(guān)心領(lǐng)域兩類。

　　(3)企業(yè)掌握的現(xiàn)實情況和客觀實際情況之間有無差異，如有差異，應(yīng)予指出

　　(4)是否謀求加快事務(wù)處理的速度

　　(5)是否適當(dāng)?shù)厥褂昧藱C(jī)器、儀器來處理事務(wù)工作

　　(6)單據(jù)、轉(zhuǎn)賬、報表種類是否齊全

　　(7)文件整理工作是否順利

　　(8)是否經(jīng)常研究事務(wù)工作手續(xù)

　　(9)更正錯誤工作情況是否多

　　(10)是否作了適當(dāng)?shù)臋z查

　　(11)有無消除違法行為的安排

　　(12)是否為減少需要熟練的工作量而推行了標(biāo)準(zhǔn)化

　　(13)是否對工作的繁簡作了調(diào)整

　　(14)必要的資料、機(jī)器、儀器是否齊全

　　(15)環(huán)境是否良好

　　(16)有無提案制度，如有，應(yīng)調(diào)查是職員自己對問題有所意識而提出建議，還是針對企業(yè)提出的問題提建議。

　　(17)對于采納的建議是否發(fā)給獎金，如有，應(yīng)調(diào)查獎金數(shù)目是否有助于促進(jìn)其積極性。

　　(18)一年提出多少項建議，被采納多少項，此外，還應(yīng)計算出采用的建議所占的比例。

　　(19)是否向建議者說明了不采納其建議的理由。

　　(20)有無職員入股制度?如有，應(yīng)調(diào)查職員持有股票總數(shù)相當(dāng)于總資本的百分比。

　　(21)對職員取得股份是否有限制。

　　人力資源管理診斷的內(nèi)容：人力資源考核診斷

　　人力資源考核是企業(yè)對從業(yè)人員進(jìn)行考查的重要手段，是進(jìn)行人員安排、晉升、獎懲、能力開發(fā)的科學(xué)管理依據(jù)。考核的目的，主要是為了教育和培訓(xùn)，促進(jìn)從業(yè)人員素質(zhì)的提高。人力資源考核診斷是企業(yè)人力資源勞動管理診斷的主要內(nèi)容之一。

　　其診斷要點是：

　　(1)人力資源記錄是否完整;

　　(2)是否有成文的人力資源考核規(guī)程;

　　(3)人力資源考核的方法是否適當(dāng);

　　(4)對評定人員是否進(jìn)行了教育;

　　(5)人力資源考核的間隔時間是否適當(dāng)。

　　人力資源管理診斷的內(nèi)容：能力開發(fā)和教育訓(xùn)練診斷

　　能力開發(fā)和教育訓(xùn)練是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略任務(wù)，企業(yè)人員能力不足是我國中小企業(yè)普遍存在的問題。為了不斷提高企業(yè)的素質(zhì)和增強(qiáng)競爭能力，企業(yè)經(jīng)營者越來越重視對企業(yè)人員的能力開發(fā)和教育培訓(xùn)工作，能力開發(fā)和教育訓(xùn)練診斷成為企業(yè)人力資源勞動管理診斷的重要課題。

　　其診斷要點是：

　　(1)能力開發(fā)是否在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的;

　　(2)有無教育訓(xùn)練計劃，實施情況如何;

　　(3)教育訓(xùn)練是否與能力開發(fā)和工作調(diào)動有機(jī)結(jié)合;

　　(4)教育訓(xùn)練與人員晉升是否做到有機(jī)結(jié)合;

　　(5)教育訓(xùn)練的方法、設(shè)施和時期是否合適;

　　(6)培育部屬態(tài)度診斷說明。說明如下：

　　①應(yīng)本著堅定的態(tài)度培育部屬。光是有態(tài)度還是不夠明確，因此希望管理者對培育方面的重要觀念要有明確的認(rèn)識。態(tài)度若含糊，或有上司指示才行動的態(tài)度，只會使培育虛有其表、空洞化。

　　②本著使命感，認(rèn)真地、專心地、積極地培育部屬。向上司或部屬表明培育部屬時除了要表明態(tài)度外，即使遇到障礙也不會影響決心，而應(yīng)自我鞭策。此外，應(yīng)讓部屬了解管理者熱心而且認(rèn)真的態(tài)度，這樣比較容易推行教育。

　?、塾行判膯l(fā)部屬的意愿。應(yīng)多費(fèi)心于策動部屬。此外還可以借以檢查部屬所不懂的教導(dǎo)內(nèi)容，或?qū)W不會、不執(zhí)行，態(tài)度或行為仍沒有改變的原因，而找出有關(guān)意愿的主要原因。最重要的是讓部屬參與探索必要點、共有化、決定方式等一連串的過程，而且要避免一意孤行，一起共同參與可刺激部屬的意愿。

　?、苷J(rèn)真積極地培育部屬，就不會造成空洞化。之所以會導(dǎo)致空洞化，是因為態(tài)度不夠積極。不可只是敷衍，應(yīng)學(xué)習(xí)并設(shè)法如何提高成果。因此為了避免空洞化的現(xiàn)象產(chǎn)生，持之以恒是非常重要的。培育訓(xùn)練如果有空才去做，或只是短暫性的話，是得不到什么成果的。所以應(yīng)該具備使命感積極地去教育，并有高昂的、持之以恒的決心。

　?、菖嘤繉僖部墒构芾碚叱砷L。管理者本身若是不能自我啟發(fā)、不能成長的話，自然也就無法教育部屬了。

　　人力資源管理診斷的內(nèi)容：工資診斷

　　工資診斷包括工資總額診斷、工資體系診斷、基本工資診斷和獎金診斷等。

　　其診斷要點分析如下:

　　(一)工資總額診斷

　　它是指對工資、津貼、資金、各種福利費(fèi)等伴隨勞動力的使用支付的全部費(fèi)用的管理，其中心課題是如何根據(jù)企業(yè)支付能力，判斷工資總額規(guī)定得是否適當(dāng)。工資總額診斷，就是根據(jù)企業(yè)財務(wù)報表，對工資總額的管理狀況進(jìn)行診斷，其診斷要點是：

　　(1)工資總額是如何確定的，是參照同行業(yè)平均水平?jīng)Q定的，還是根據(jù)本企業(yè)平均水平?jīng)Q定的?

　　(2)決定工資總額時是否與工會協(xié)商，是否考慮了廣大從業(yè)人員的意見?

　　(3)是否考慮了工資費(fèi)用的支付能力?

　　(二)工資體系診斷

　　工資體系是構(gòu)成工資總額的各種工資支付項目的總括。其診斷要點是：

　　(1)現(xiàn)行工資的作用如何，與企業(yè)的經(jīng)營方針是否一致，是否有利于生產(chǎn)效率、管理水平和技術(shù)水平的提高，是否有利于錄用新人和保持現(xiàn)有人員的穩(wěn)定，是否有利于調(diào)動從業(yè)人員的積極性;

　　(2)企業(yè)經(jīng)營者對工資問題的認(rèn)識如何，有無改善工資管理的愿望;

　　(3)現(xiàn)行工資體系存在哪些問題，從業(yè)人員對現(xiàn)行工資體系有哪些不滿和意見。

　　(三)基本工資診斷

　　進(jìn)行基本工資診斷的要點是：

　　(1)基本工資有哪些要素構(gòu)成，它在工資總額中占的比重如何;

　　(2)工作業(yè)績在基本工資中是如何體現(xiàn)的;

　　(3)受診企業(yè)有哪些津貼，與基本工資的關(guān)系如何;

　　(4)基本工資的構(gòu)成方法與企業(yè)性質(zhì)是否相符合;

　　(5)晉升、提薪的基準(zhǔn)是否明確;

　　(6)各種工資成分的比率是否恰當(dāng)。

　　(四)獎金診斷

　　發(fā)放獎金具有對有功者獎勵和生活補(bǔ)助的特點。發(fā)放獎金的目的是多種多樣的，有的是對有功者的獎勵，有的是變相的生活補(bǔ)助、有的是利潤分配，有的是對全年工資總額的調(diào)節(jié)。與發(fā)放獎金的目的相對應(yīng)，發(fā)獎的方法也多種多樣，有的一律平均，有的強(qiáng)調(diào)考核，有的突出工作成績，有的重視年功，有的重視全面考查。

　　獎金診斷的要點是：

　　(1)受診企業(yè)的獎金與企業(yè)經(jīng)營方針、人事方針的關(guān)系如何;

　　(2)發(fā)放獎金的目的和發(fā)放獎金的方法與企業(yè)性質(zhì)和特點是否相符;

　　(3)獎金的固定部分與隨企業(yè)盈利狀況浮動部分的構(gòu)成比率是否適當(dāng);

　　(4)獎金總額的決定方法和獎金的分配是否妥當(dāng)。

　　企業(yè)的素質(zhì)，能直接影響其管理行為，影響企業(yè)的發(fā)展成敗問題。素質(zhì)的因素中，天生的很少。說“某某天生”就是經(jīng)商的料實在是一種誤解。也許某某人性格中確有利于經(jīng)商的特質(zhì)，但要想在商戰(zhàn)中成功，必然存在一個積累和學(xué)習(xí)的過程，而這個過程中需要企業(yè)不斷的自我反省，不斷的自我完善，以提高自身的經(jīng)商素質(zhì)和領(lǐng)悟力。

　　企業(yè)人力診斷過程，是一個“痛苦的重生”過程，要求企業(yè)客觀地評價，心平氣和地自我接受，嚴(yán)格要求自己，敢作敢為。可以肯定地說，付之實施自我診斷，其行為本身就表現(xiàn)了企業(yè)的一種境界，敢于直面自己，剖析自己，心胸寬廣有果敢精神。

　　企業(yè)人力診斷方案的重點是自我評估，約定評估項目，認(rèn)真評定。不要害怕承認(rèn)自己在某些能力上的弱點，你的弱點正是需要改善的地方。

　　人力資源管理診斷的內(nèi)容：人際關(guān)系診斷

　　人際關(guān)系診斷包括對受診企業(yè)的提案制度、情報交流制度、人力資源咨詢制度以及小組參與制度的診斷。

　　其診斷要點是：

　　(一)是否有明確的工作目標(biāo)

　　(1)企業(yè)的全體成員是否都了解其工作目標(biāo);

　　(2)是否定期地進(jìn)行從業(yè)人員意見調(diào)查;

　　(3)從業(yè)人員完成工作目標(biāo)的熱情如何;

　　(4)從業(yè)人員在制定目標(biāo)時是否充分發(fā)表了自己的意見;

　　(5)工作目標(biāo)確定后，能否根據(jù)情況的變化及時進(jìn)行調(diào)整;

　　(6)對完成工作目標(biāo)的情況是否給予了公正的評價。

　　(二)情報交流的狀況如何

　　(1)受診企業(yè)采用何種手段進(jìn)行情報交流，其效果是否明顯;

　　(2)妨礙情報交流的原因有哪些;

　　(3)各職能部門之間的工作是否協(xié)調(diào)，有無扯皮和拖拉現(xiàn)象;

　　(4)上下級之間、同事之間能否經(jīng)常溝通思想，交流工作情況;

　　(5)現(xiàn)行組織機(jī)構(gòu)能否適應(yīng)情報交流的要求。

　　(三)人力資源咨詢制度的執(zhí)行情況如何

　　(1)人事咨詢由誰擔(dān)當(dāng)，是上級部門還是專門顧問，或者人力資源部門;

　　(2)從業(yè)人員是否樂意找他們反映自己的不滿、不快和困難;

　　(3)有無人力資源咨詢的記錄，在人力資源管理中是如何利用這些資料的。

　　人力資源管理診斷的內(nèi)容：計劃功能診斷

　　一個公司除了要編制長遠(yuǎn)計劃，還要經(jīng)常不斷地對計劃功能用診斷，使之能成功地適應(yīng)變化情況，因此計劃功能診斷是非常必要的。

　　其診斷如下：

　　(1)一個公司怎樣有條不紊地計劃才既能適應(yīng)“正常情況下的經(jīng)營”，又同時能應(yīng)付意外事件的發(fā)生。

　　(2)在組織力量編制長期計劃時，一般的公司都有一個長期計劃工作中心參謀部。但一般人認(rèn)為，計劃工作是經(jīng)營主管人員的任務(wù)，他們每個人都必須對他們的計劃及其執(zhí)行負(fù)責(zé)。請問這兩種做法在實際工作中能否一致起來?

　　(3)良好的計劃工作就是要能成功地適應(yīng)變化了的情況。鑒于在計劃工作中有許多易變的和不肯定的因素，請問你如何著手去解決這個問題?

　　(4)請問你如何運(yùn)用計劃工作的主要原理來闡明計劃工作中所使用的方法?